Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях современной, динамично развивающейся экономики практически все экономические субъекты, начиная от коммерческих предприятий и заканчивая государственными и бюджетными организациями, вынуждены постоянно эволюционировать. Любое предприятие имеет задачи формирования собственного облика, базовых целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и услуг, правил поведения и нравственности сотрудников, а также поддержание репутации предприятия в деловом мире. Все это можно назвать корпоративной культурой, которая является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы предприятия.

Корпоративная культура выступает согласно мнению профессора из университета Сан-Диего С. Роббинсу в роли некоего «социального клея, помогающего удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения». Становится понятной важнейшая роль корпоративной культуры современной организации как фактора конкурентоспособности.

Здесь речь идет о мощнейшем мотивирующем (или же наоборот, демотивирующем - все зависит от управления) факторе с целым рядом важных особенностей. В каждой компании есть люди, которые взаимодействуя, формируют определенную социальную среду. То есть корпоративная культура существует в любой организации, желает этого или нет руководство.

Цель данной работы заключается в разработке элементов корпоративной культуры и оценке эффективности внедрения данных элементов.

Для достижения данной цели, в работе были сформулированы следующие задачи:

- осуществить теоретический анализ формирования и развития корпоративной культуры;

- провести исследование развития и становления корпоративной культуры на примере АО «Гостиница «Восход»;

- разработать элементы корпоративной культуры на предприятии.

Объект исследования –корпоративная культура АО «Гостиница «Восход»

Предмет исследования - разработка элементов корпоративной культуры для предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования корпоративной культуры. В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников.

Эмпирической базой работы являются материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, данные опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированы и обобщены в работе.

Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л.Гьюлика и др.

Развитие теории организации с точки зрения ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша.

Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как А.Р. Байчерова, Л. В. Баумгартен, Н. Н. Тельнова, Н.В. Шевченко, О.С. Виханский, Ю. А. Бойкова, Е. И. Куценко, А. С. Зинковская, В. Е. Курнева, Н. Б. Смирнова и др.

Глава 1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры

1.1. Уровни, роль корпоративной культуры на предприятии

Корпоративная культура предполагает формирование целей и задач предприятия, а также то, как они будут восприниматься коллективом в целом и каждым работников в частности. Корпоративная культура в традиционном и современном менеджменте несёт существенные отличия. Если традиционный менеджмент отталкивается от средств достижения результата, а его опорой является организационная структура, то у современного менеджмента цели вторичны перед системой ценностей, по которым и определяются цели. Современный менеджмент переносит акцент на взаимопонимание, переплетение интересов, формирование в сознание миссии[34 , с. 124].

В настоящее время в литературе отсутствует единое определение понятия корпоративная культура. Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом:

Корпоративная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через символические средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения [17, с. 37].

В широком плане культуры подгрупп, определяются по половому признаку, т. е. по различию видения мужчинами и женщинами, по расе, по деятельности, регионам. Каждая культура проявляется в языках, символике, поведения и чувствах.

Корпорация определяется как сообщество, союз групп людей, объединенных для достижения каких-либо общих интересов, корпоративные отношения справедливо рассматриваются как результат осознания принадлежности к единому обществу.

Исходя из этого, корпоративная культура представляет собой совокупность общественно прогрессивных норм, правил стандартов, принятая и поддерживаемая в корпорационных объединениях. Такое определение в работе дает Дж. Ньюстром, он так же определяет отношения, как противодействие или отношение элементов внутри корпорации.

В общем случае в системе корпоративной культуры можно выделить три основных уровня, они представлены на рисунке 1.

Уровни корпоративной культуры

Поверхностный уровень

Средний уровень

Ядро корпоративной культуры

Рисунок 1 - Уровни корпоративной культуры предприятия[17, c. 84]

Дадим характеристику данным уровням:

- поверхностный уровень. К нему относятся артефакты и этикет компании. Это конкретные элементы корпоративной культуры компании, примером которых служат язык, поведения персонала, форма приветствия, существующий дресс-код, физическое расположение компании, дизайн ее зданий и помещений. Элементы поверхностного уровня служат для наглядного представления ценностей компании и напоминания о стандартах поведения и нормах взаимоотношений в коллективе. Они достаточно эффективно влияют на степень лояльности сотрудников и помогают поддерживать корпоративный дух, вызывают у людей чувство принадлежности и общности [9, c. 31].

В то же время именно внешние элементы корпоративной культуры организации оказывают влияние на имидж компании - то, как она представлена во внешней среде, как ее воспринимают партнеры по бизнесу, конкуренты и главное, конечные потребителе продукта или услуги.

- средний уровень. К более глубокому уровню корпоративной культуры можно отнести поведение и действия людей, образцы и стереотипы поведения, методы принятия решений, организация командной работы, структурирование рабочего времени. Нормативные схемы поведений формируются в процессе отношения руководства к сотрудникам, работников к руководству, персонала к работе, сотрудников к клиентам. Как правило, свод правил и норм поведения формулируется в виде официальных документов. Это могут быть положения, этические кодексы и всевозможные инструкции [13, c. 77].

В некоторых крупных корпорациях даже создаются специальные отделы этики, следящие за исполнением стандартов профессиональной практики.

- Ядро корпоративной культуры. В центре корпоративной культуры находятся миссия и стратегия организации, ее основные ценности. Именно эти основные элементы корпоративной культуры являются ключевым звеном,отвечающим за сплоченность сотрудников, единство взглядов и мнений внутри компании.

Разделяемые и декларируемые основателями, руководством, авторитетными представителями организации, они обеспечивают достижение целей компании [12, c. 55].

Ценностная система компании определяет ее кредо, которое, в свою очередь, включает цель деятельности организации, принципы, стиль, обязательства по отношению к клиентам, деловым партнерам, акционерам, персоналу и обществу в целом. Кредо компании, сформулированное четко и в соответствии с ценностями ее персонала, позволяет сплотить сотрудников вокруг единых ценностей.

Роль корпоративной культуры заключается в том, что она формирует отношение сотрудников к профессионально-трудовой деятельности, к предприятию в целом. Внутри компании создаются положительные функциональные и межличностные отношения. Новым кадрам значительно проще и легче пройти процесс адаптации, если они ознакомлены с ценностями, перспективами и миссией организации [6, c. 76].

Корпоративная культура компании - сложное и объемное понятие, поэтому для более детального и всеобъемлющего изучения этого понятия на практике разработано несколько типологий, основой которых служат принципы воздействия корпоративной культуры на развитие и деятельность той или иной организации. Таким образом, по эффективности воздействия на деятельность компании корпоративная культура может играть позитивную, негативную или же нейтральную роль.

Позитивная корпоративная культура стимулирует деятельность, негативная - затрудняет развитие и функционирование компании, нейтральная не оказывает никакого явного влияния на компанию[9, c. 54].

Такой фактор как целостность организации позволяет отнести ее корпоративную культуру к интегративному или дезинтегративному типу.

Интегративная корпоративная культура означает, в первую очередь, стабильность компании, единение и отсутствие конфликтов. Дезинтегративный тип подразумевает наличие в коллективе нескольких, иногда противоречащих друг другу групп.

Влияние корпоративной культуры на развитие организации также может осуществляться по-разному. Стабильное влияние поддерживает функционирование организации, тормозя, однако, ее развитие. Если руководство в целом довольно деятельностью компании, ее корпоративная культура приобретает позитивный характер в противовес негативному типу влияния, кода новые правила поведения в организации зарождаются исключительно в период кризисов [12, c. 37].

Другой распространенной типологией корпоративной культуры считается типология Г. Харрисона, который предложил использовать следующие типы корпоративной культуры: культура, ориентированная на цели, на задачи, на власть или на человека.

В основе такой типологии лежит процесс распределения власти в компании, ценностная ориентация ее сотрудников, отношения в коллективе, структура компании и характер ее деятельности. Несомненно, выделенные Харрисоном типы корпоративной культуры в чистом виде встречаются редко, однако любая компания на том или ином этапе своего развития приобретает яркие черты одного или нескольких типов [17, c. 37]:

- Культура роли. Компании с корпоративной культурой, ориентированной на роль, стремятся к рациональности и аккуратности. Их деятельность осуществляется в полном согласии с сформулированными функциональными предписаниями и правилами. Руководство таких компаний выстраивает четкую иерархию, которой зачастую недостает гибкости и способности адаптироваться к внешней среде и внутренним изменениям. В числе приоритетов оказываются стабильность и респектабельность.

- Бюрократическая культура роли почти не восприимчива к нововведениям, даже если они объективно способны принести пользу делу, поэтому приживается только в компаниях, считающих приоритетной целью стабильность производства и глубину специализации отдельных работников, а не внедрение новых продуктов или гибкость поведения. Корпоративная культура организации бюрократического типа часто становится причиной низкого уровня адаптации коллектива к постоянно изменяющимся условиям внешней среды. В таких компаниях отсутствует внутренняя гибкость, поэтому сегодня можно наблюдать постепенный отход от бюрократических ценностей, мешающих приспосабливаться к существующим реалиям [19, c. 37].

- Культура власти. Корпоративная культура, направленная на власть, служит для сдерживания окружающей обстановки. С одной стороны, такие компании редко подчиняются внешним законам или власти, с другой стороны для них характерен тотальный контроль собственных подчиненных. В числе приоритетов компаний данного типа роста, ее конкурентоспособность, расширение сфер влияния. Внутри же компании происходит постоянная борьба за стратегические посты и зоны ответственности.

- Культура задачи. Ориентация на выполнение той или иной сверхзадачи требует от корпоративной культуры признания власти, основанной на знаниях и компетенции. Структурные функции и действия компании, ориентированной на задачу оцениваются в зависимости от их вклада в ее выполнение. Для данного типа корпоративной культуры характерна гибкость, быстрота и способность к быстрой адаптации. В числе приоритетов - умение справляться со сложными задачами и приспосабливаться к изменениям [20, c. 63].