Файл: Корпоративная культура в организации (Coca-Cola (Кока-Кола)).pdf

4. «Мужественность — женственность». Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются ассертивность, добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

Итак, мы рассмотрели типологию корпоративной культуры с точки зрения трех разных авторов. Как мы видим, каждая точка зрения имеет свои особенности. Чарльз Хэнди выделил типологию на основе соответствия древнегреческим Богам каждому типу, английские исследователи С. Мердок и Д. Паркер посчитали важным выделить гендерные особенности, и наконец Г. Хофштед решил охарактеризовать организацию в целом, разделив типы на четыре признака. Таковы особенности типологии, и это далеко не все предложенные варианты.

Долго можно рассуждать о том, какая из точек зрения является правильной, на мой взгляд, каждая обладает своей неповторимостью, а поэтому и не может быть верной либо не верной. Каждый решает сам, какую точку зрения принять или отвергнуть.

1.2.2. Функции корпоративной культуры

Нельзя не заметить, что корпоративная культура в жизни организации, компании существует не просто так. Она призвана выполнять определенные функции, целью которых является достижение успехов трудового коллектива и значимость компании в целом. В современной рыночной экономике, любому предприятию приходится бороться за свое существование, поэтому важно, какой имидж будет иметь компания среди других. Огромная конкуренция заставляет директоров предпринимать порой даже рискованные решения о дальнейших планах организации. Корпоративная культура является одним из ключиков к успеху, она является помощником в развитии компании.

Рассмотрим функции корпоративной культуры на примере

В.А. Спивака и В.В. Бойко:

Методика, предложенная В.А. Спивак.^[11]

-продуцирование и накопление духовных ценностей;

-оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека с нормами культурного поведения, с идеалами мы даем оценку, говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

отсюда -

-регламентирующая и регулирующая функция культуры;

- познавательная функция (познание имеет такие формы: научное познание, обыденное познание, познание через искусство, религиозное познание);

-смыслообразующая функция - корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

-коммуникационная функция - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

-функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;

-рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Эти функции на уровне корпорации выполняет и корпоративная культура:

-воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

-оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных); отсюда

- регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

-познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

-смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на

мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

-коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

-функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

-рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Интересный вариант функций корпоративной культуры предлагает для изучения В.В. Бойко. Автор выделяет множество функций, во главе с «объединяющей».

Функции корпоративной культуры с точки зрения В.В. Бойко.^[12]

Корпоративная культура, как и философия фирмы, создает нематериальную (идеальную) основу для объединения сотрудников — формирует ценностно-ориентационное единство коллектива.

В определениях понятия «корпоративная культура» некоторые авторы прямо указывают на эту «объединяющую» функцию:

«Корпоративная культура — это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет приемлемых стандартов мышления и поведения». — Stephen P. Robhins.

«Корпоративная культура — это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение». — David Jaffee.

Кроме «объединяющей», корпоративная культура выполняет и другие функции:

1. Системообразующая функция. Корпоративная культура является инструментом (средством) упорядочения и согласования работы различных подсистем предприятия — организационного и стратегического менеджмента, персонала передней линии, внутрифирменных коммуникаций.

2. Регулирующая функция. Культура определяет нравственные принципы и этические нормативы документов, на основе которых осуществляется управление персоналом. Речь идет о должностных обязанностях, функциях во взаимодействии персонала с клиентами и стандартах сервиса. Эти документы — «носители» корпоративного порядка, дисциплины и ответственности.

3. Мотивационная функция. Она заключается в том, что нравственные принципы и нормы этикета привлекают и удерживают сотрудников в фирме, стимулируют лояльность. Достигается это за счет нематериальных (идеальных) способов — удовлетворения личностных потребностей сотрудников.

4. Функция «мягкого» управления человеческими ресурсами. Культура такова, что она способствует тактичному преодолению сопротивлений сотрудников полезным инновациям, переменам, реорганизациям.

5. Созидательная функция. Культура обеспечивает предпосылки для творчества, активности и новаторства. Она должна создавать обстановку, способствующую тому, чтобы персоналу никто не мешал работать с должным качеством и полной отдачей.

6. Коммуникативная функция. Корпоративная культура определяет нравственные предпосылки и нормы этикета во всех системах коммуникации: «руководители-подчиненные», «руководители-руководители», «сослуживцы-сослуживцы», «персонал-клиенты».

7. Вовлекающая функция. Культура вселяет в сотрудников уверенность в том, что они являются участниками принятия важных решений. Прежде всего, имеются ввиду решения, которые касаются перспектив развития компании, влияют на финансовые интересы сотрудников, определяют содержание и средства контроля за их работой, обеспечивают профессиональный рост.

8. Охранительная функция. Суть в том, чтобы сотрудники были защищены от безнравственных поступков и оценок руководителей и неэтичного поведения коллег.

9. Эталонная функция. Принципы и нормативы корпоративной культуры используются в качестве критериев для оценок поступков и высказываний сотрудников. С использованием положений корпоративной культуры разрешаются конфликтные ситуации, связанные с нарушением норм нравственности и этических правил, принятых коллективом.

Таковы основные функции корпоративной культуры. Отметим еще раз, что она призвана служить одним из главных элементов в жизни коллектива. Ее главное предназначение не просто существовать в какой - либо области или сфере, а быть тем самым «клеем», который склеит всех участников трудовой команды и поспособствует совместному достижению успехов. Эти самые функции воплотятся в деятельности коммерческой организации прежде всего в том случае, если правильно и четко определить самоё понятие «корпоративная культура».

1.3. Прогрессивная и регрессивная корпоративные культуры

1.3.1. Прогрессивная корпоративная культура

Немного выше мы рассмотрели типы корпоративной культуры, в связи с этим, уместно было бы принять во внимание еще одно так называемое «подразделение» культуры. Рассмотрим прогрессивный и регрессивный вид, эти слова говорят сами за себя, т.е. их можно заменить словами: позитивный и негативный. Рассмотрим признаки этих видов на примере автора В.В. Бойко:

Прогрессивная (или позитивная) корпоративная культура — это такая форма взаимодействия в схеме «владелец бизнеса — работники — потребители», которая способствует развитию предприятия, достижению коммерческих, маркетинговых и психологических целей Управляемой Системы.^[13]

Для прогрессивных культур (их можно назвать так же созидательными) характерно сочетание трех признаков: нравственности, этикета и потребностей (интересов) всех участников предоставления услуг — владельца бизнеса, работников и потребителей. В некоторых прогрессивных культурах прослеживается косвенная связь интересов сторон, а в других — прямая. Но в любом случае присутствует какая-либо созидающая идея, позволяющая объединить коллектив для достижения возвышенных целей, — повышение профессионального уровня, качества услуг и культуры взаимодействия.

Основные признаки прогрессивной корпоративной культуры:

1. Содействие реализации философии коммерческой организации, то есть социально-значимых принципов, ценностей и целей ее деятельности на рынке услуг.

2. Способность создавать и укреплять доброжелательную атмосферу деловых и межличностных отношений.

3. Препятствование образованию конфликтующих группировок и проявлению нездоровых психологических тенденций — зависть, подсиживание, выпады против отдельных лиц и т.п.

4. Создание условий для творчества, инициатив, свободного обмена мнениями по вопросам организации производства, деятельности руководителей, инноваций.

5. Принятие сотрудниками на себя роли дистрибьюторов, то есть активных распространителей положительных сведений о своей организации среди реальных и потенциальных потребителей услуг.

6. Частое использование сотрудниками в межличностном взаимодействии понятия «наша корпоративная культура» в позитивном контексте.

Итак, прогрессивные корпоративные культуры проявляются различным образом. В идеале было бы создать такую культуру коллектива, которая вбирала бы все созидательные моменты. Но вряд ли это достижимо....

Однако отсутствие прогрессивной корпоративной культуры или ее девальвация постепенно приводят к краху Управляемой Системы.

1.3.2. Регрессивная корпоративная культура

Регрессивная (или негативная) корпоративная культура — это такая форма взаимодействия в сфере «владелец бизнеса — работники — потребители», которая препятствует развитию предприятия, достижению коммерческих, маркетинговых и психологических целей Управляемой Системы.

У всякой регрессивной культуры найдется хотя бы один признак: дефицит нравственности, дефект этических отношений, отсутствие ансамбля потребностей (интересов) трех субъектов — владелец бизнеса, персонал и потребитель. Создается некая иллюзия единства коллектива, управляемого нормами, которые, однако, не выражают созидательные принципы и цели.

Регрессивные культуры (иначе их можно назвать негативными) так или иначе дестабилизируют управляемую Систему, обрекают ее на более или менее выраженную деформацию, делают неадекватной рыночным отношениям.

Приводим несколько образчиков регрессивных корпоративных культур, которые можно подметить в жизни коммерческих организаций: