Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (ООО «Позитроника»).pdf

В случае отсутствия контракта работником пишется заявление о найме. Издается приказ о найме. В 5-дневный срок заполняется трудовая книжка, личная карточка Ф. № Т-2, в необходимых случаях на работника заводится личное дело. В российском законодательстве предусмотрен испытательный срок для вновь принятых работников, за исключением некоторых категорий (ст. 21 КЗоТ РФ) с тем, чтобы работодатель мог лучше ознакомиться с возможностями нового сотрудника. Необходимо, однако, отметить, что работник в этот период не может полностью проявить себя, поскольку находится на этапе адаптации.

Критерием эффективности адаптации является быстрое достижение сотрудником высокого уровня производительности на новом рабочем месте, включенности его в систему функциональных и личностных взаимоотношений трудового коллектива, а также лояльность работника по отношению к организации – работодателю

Данные для анализа движение персонала в организации за 3 последних года: 2016 – 2018 гг. сведем в Приложение 2.

На основании данных представленных в приложении Б можно сделать выводы о том, что кардинальных изменений в составе персонала не произошло.

В 2018 году в сравнении с 2016 годом уменьшилось количество менеджеров на 1 человека. Сокращение связано в связи с финансовым кризисом, когда предприятие в целях экономии вынуждено было сократить 1 штатную единицу.

В 2018 году в сравнении с 2016 году также произошло сокращение рабочего персонала:

- количество кассиров уменьшилось на 2 человека (в связи с сокращением финансирования);

- количество менеджеров уменьшилось на 2 человека (в 2010 году было 5 сотрудников);

- количество бухгалтеров сократилось до 1 человека;

- сократили 1 продавца-консультанта (в 2010 году было 4).

В 2018 году увеличилось число сотрудников отдела маркетинга на 1 штатную единицу (в 2016 году было 3).

Таким образом, в 2018 году в сравнении с 2016 годом число сотрудников сократилось на 3 человека, в 2019 году в сравнении с 2018 годом произошло уменьшение работников на 4 человека. Всего же за анализируемый период количество персонала в 2019 году сократилось на 7 человек, в сравнении с 2016 годом. Штат предприятия полностью укомплектован. За каждым из сотрудников закреплены свои обязанности.

Для анализа движения персонала в ООО «Позитроника» за 2013-2016 гг. данные из экономических отчетов приведем в таблицу 2.2 и на рисунок 2.1.

Таблица 2.1

Анализ движения персонала в ООО «Позитроника» за 2016 – 2018 гг.

---

Наименование	2016 год	2017 год	2018 год
Среднесписочная численность	27	24	20
Принято	-	-	1
Уволено	-	3	5

Источник: кадровые документы ООО «Позитроника».

Анализ движения персонала осуществляется на основе абсолютных показателей, характеризующих количество работников на определенный период времени, и относительных показателей.

На основании таблицы 2.1. рассчитаем следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) - отношение количества

принятого персонала на работу (Рпр) к среднесписочной численности персонала (Рс) за тот же период:

Кпр = Рпр/Рс (2.1)

Кпр2016 = 0;

Кпр2018 = 0;

Кпр2019 = 1/20 = 0,05

2016

2015

2014

Рис. 2.1. Оборот по приему персонала в ООО «Позитроника» в динамике

Из рисунка 2.1 видно, что в ООО «Позитроника» притока кадров нет.

Коэффициент оборота по выбытию (Квыб) - отношение количества уволенных по различным причинам работников (Рув) к среднесписочной численности персонала (Рс) за тот же период:

Квыб = Рув/Рс (2.2)

Квыб2016 = 0;

Квыб2018 = 3/24 = 0,125

Квыб2019 = 5/20 = 0,25

Рис. 2.2.Коэффициент выбытия персонала ООО «Позитроника» в динамике

Из рисунка 2.2 видно, что коэффициент выбытия персонала в 2016 году увеличился в 2 раза по сравнению с 2015 годом, что отрицательно характеризует кадровую политику предприятия.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) - отношение количество уволившихся работников по собственному желанию (Рув.с) к среднесписочной численности персонала (Рс) за тот же период:

Ктек = Рув.с/Рс (2.3)

Ктек2013 = 0

Ктек2015 = 0,125

Ктек2016 = 0,25

Коэффициент устойчивости состава персонала (Кус) - отношение количества работников со сроком работы на предприятии более одного года (Рб.г.) к количеству работников, проработавших год (Рг):

Кус = Рб.г./Рг. (2.5)

В 2016 году, как и в 2018 году все работники на предприятии проработали более 1 года – принятых на работу за эти периоды не наблюдается.

В 2019 году в организацию был принят 1 сотрудник.

Кус2015 = 1/20 = 0,05

Средний возраст сотрудников предприятия – 30 – 50 лет. Графически средний возраст сотрудников предприятия представлен на рисунке 2.3.

---

Исходя из данных, представленных на рисунке 2.3, можно сделать вывод, что среди сотрудников преобладают работники в возрасте 20-30 лет за последние три года их состав существенно не изменялся.

Рис. 2.3. Возрастная структура работников организации за 2014-2016гг.

Среди работников организации преобладают за период – 2014 – 2016 гг. мужчины – 75%, женщины составляют 25% от общего количества сотрудников.

Таким образом, в ходе проведенного исследования можно сказать, что значительного изменения численности персонала за три года (2016-20138 года) не произошло. Состав сотрудников – постоянный, работников устраивает рабочий график, заработная плата.

В качестве организационно-технических нормативов можно выделить применяемые на предприятии ГОСТы, ОСТы, стандарт ISO 9000, который применяется к продукции, идущей на экспорт.

Из оперативно-календарных нормативов применяются положение о схеме документооборота, технологические карты на различные процессы и т.д.

Организационно-структурные нормативы: положение об организационной структуре компании, ОСУП, штатное расписание.

К административно-организационным можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, правила предоставления отпуска, выхода на пенсию и т.д.

К методам методического инструктирования надо отнести положение об учетной политике и ведении бухгалтерского учета на ООО «Позитроника», которое определяет порядок и перечень используемых счетов бухгалтерского учета, порядок определения объема реализации и т.д.

Рассмотрим экономические методы управления, которые существуют в ООО «Позитроника». Из методов можно выделить систему премирования за результаты труда ежемесячно, а также выплачивается надбавка к должностному окладу за стаж работы на предприятии в размере до 40%, производятся доплаты работникам за работу в праздничные и выходные дни, за профессиональное мастерство. По итогам года на предприятии выплачивают дополнительно по окладу.

Сюда же относится заинтересованность некоторых членов трудового коллектива в эффективном функционировании организации.

К психологическим методам можно отнести установление справедливых норм выработки с целью создания у работника чувства удовлетворенности, оценка вклада сотрудников и подразделений в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи через местную газету и местное радиовещание (методы психологического побуждения).

---

Таким образом, в ООО «Позитроника» используются различные методы управления: психологические, распорядительные.

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Позитроника» имеет благоприятные тенденции для развития, поскольку рынок цифровых технологий в России продолжает расти и набирать обороты.

В ООО «Позитроника» существуют определенные принципы кадровой политики (Приложение В).

Решение о найме работника исходит от директора. После утверждения кандидатуры, сотруднику устанавливается испытательный срок (обычно 1 месяц) с подведением итогов его прохождения.

В ООО «Позитроника» преимущественно молодые специалисты. Средний возраст составляет 20-30 лет.

Попадая в эту компанию, сотрудник становится стажером, пройдя месяца стажировки, сдает экзамен и становится продавцом-консультантом.

На каждой торговой точке есть старший продавец (менеджер), который смотрит за салоном, чтобы выкладка товара соответствовала микропланограмме (правило расположения товара), а также следит за продавцами, их работой.

Каждый месяц оперативные менеджеры в Астрахани представляют отчет об экономики торговых точек генеральному менеджеру.

Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.

На предприятии почти нет текучести кадров, т.к. по сравнению с другими предприятиями его работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценных подарков по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

От руководителя требуется:

- четкая постановка задачи;

- осуществление постоянного контроля на всех этапах формирования тематического наполнения;

- оптимальное построение структуры взаимодействий между членами редакционной комиссии.

Оценка работника служит трем основным целям:

Административная цель, которая предполагает возможность повышения по службе, понижение, перевод или прекращение трудового договора. В этом случае оценка работника проводится для принятия административных решений.

Информационная цель – в результате оценки проявляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает свои сильные и слабые стороны трудовой деятельности.

Мотивационная цель – результат оценки представляет собой важное средство мотивации, поведение людей.

---

В практике работы с кадрами оценку персонала проводят специалисты. На данном предприятии оценку профессиональных качеств, способностей, умений проводит директор единолично при приеме кандидата на работу. Следовательно, можно предположить, что данная оценка может быть субъективной, поскольку учитывается суждение одного человека.

2.3 Пути улучшения политики кадрового регулирования численности персонала ООО «Позитроника»

Можно отметить следующие мероприятия по совершенствованию управления персоналом:

- совершенствование экономических методов;

- совершенствование социально-психологических методов.

К мероприятиям по совершенствованию экономических методовуправления можно отнести: повышение заработной платы, премирование сотрудников – все это вызовет повышение материальной заинтересованности сотрудников, и как следствие улучшение качества его работы, что отразится и на предприятии.

Мероприятия по улучшению социально-психологических методов управления:

- улучшение корпоративной культуры предприятия;

- повышение социального статуса работника.

В целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:

1. Создать электронную базу данных кандидатов на прием.

Электронная база данных претендентов облегчит подбор персонала, при условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизит время найма. Также позволит накапливать человеческий потенциал без привлечения кадровых агентств, будет работать как «внешний» кадровый резерв.

2. Увеличить количество обучающих программ.

Особенно для специалистов по бронированию билетов и гостиниц, гидов-экскурсоводовс целью более быстрого и эффективного освоения нового программного обеспечения и туристических направлений и тем самым увеличения прибыли Агентства, а также экономии на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией.

Итак, произведем расчет экономического эффекта от внедрения предложенных рекомендаций.

В результате работы предложенных мероприятий может быть как следствие:

1. Рационально использовано рабочее время.

---