Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (ООО «Позитроника»).pdf

Повысится исполнительская дисциплина, что в свою очередь приведет к экономии рабочего времени.

2.Снижены затраты на поиск нужного работника (если среди соискателей, подавших резюме на бумажном носителе в отдел по работе с персоналом, не найдется подходящего требованиям кандидата)

Соблюдение вышеизложенных требований позво­лит создать гибкую, способную к быстрой перестройке организационную структуру, которая будет способство­вать развитию системы управления на предприятии, по­высит уровень ее организованности и создаст все условия для эффективного функционирования предприятия в целом.

В ООО управлением персоналом на данный момент занимается директор. Для создания работоспособной и современной системы управления персоналом необходимо либо создать отдел по управлению персоналом, либо принять в штат менеджера по персоналу, что является предпочтительным. В ООО «Позитроника» существует отдел кадров, где работает один сотрудник. Однако его основная обязанность – подготовка и ведение кадровой документации, трудовых книжек, оформление трудовых договоров и прочее и он не отвечает за выбор кандидата на ту или иную должность.

При внедрении должности менеджера по персоналу, его основными задачами будут являться:

- участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;

- обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации;

- осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

- участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

Так же кадровая служба должна заниматься составлением статистической отчетности. В отчетах можно найти информацию о численности руководящих работников, служащих и рабочих, а так же возраст работников и образование.

Планирование численности персонала - одно из важнейших направлений управления персонала, позволяющие установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. В ООО качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований должна рассчитываться исходя из штатного расписания и должностных инструкций.

Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом - введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические результаты.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

- благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность - как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и

социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.

При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 2.4, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ООО «Позитроника».

Таблица 3.1

Состав затрат содержание менеджера по персоналу и расходы на оборудование его рабочего места

Источник: составлено автором.

Экономический эффект от введения в штат менеджера по персоналу определим по следующей формуле:

где ∆Э - ожидаемый экономический эффект от введения должности квалифицированного менеджера по персоналу;

Ц_т - прогноз выручки в соответствующем году;

С_т - прогноз себестоимости в соответствующем году;

Н_т - прогноз налогов в соответствующем году;

З_пр – единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом в 2010 году.

∆Э=14544392-11635127-2872944-18000=18321 руб.

К _Э = 18321/18000=1,02

Таким образом, из расчетов видно, что мероприятие по введению дополнительной должности - менеджера по персоналу, экономически обосновано.

Предложим систему принципов совершенствования управления ООО «Позитроника».

Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечить предприятие ООО «Позитроника» компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях ООО «Позитроника» следует обязательно учитывать человеческий фактор. В рыночной экономике выживание - важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Организационная эффективность, или ее недостаток, описываются в таких терминах, как выполнение работы, удовлетворенность работника. Длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы ООО «Позитроника» эффективно работала, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определенная цель.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Таким образом, управление персоналом в ООО «Позитроника» направлено на достижение эффективности деятельности предприятия и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Главная задача в области совершенствования системы управления персоналом ООО «Позитроника» состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Необходимо наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, при этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Рекомендуется создание и внедрение системы грейдов в обучении персонала.

Обучение управленческого персонала предприятия должно осуществляться не только в аудиториях учебного центра, но и непосредственно на рабочем месте. Это позволит работнику сочетать теоретические знания и практические навыки, научиться применять их на рабочем месте и совершенствовать.

Система грейдов предполагает структуру ступенчатого повышения квалификации работника в течение 1 года, включающую 4 уровня, причем каждый уровень влечет за собой персональную надбавку и повышение квалификационного статуса. За каждым грейдом должен быть закреплен определенный объём требований. При освоении молодым специалистом знаний начального грейда, он повышает свой статус и переходит к изучению содержания грейда следующего уровня. Работа в ООО «Позитроника» требует повышенного внимания и контроля, поэтому грейды должны отображать не только количественные, но и качественные характеристики квалификации работника, такие как соответствие сотрудника корпоративной культуре фирмы, степень ответственности, самоконтроль. А так как специфика деятельности предприятия основана на новаторстве, то основным элементом корпоративной культуры предприятия является наличие лидерских качеств. Соответственно, необходимым условием перемещения сотрудников по грейдам должно стать их развитие.

Начальный этап внедрения грейдинга может касаться только молодых специалистов, с тем, чтобы отработать все сложные моменты системы. Сформировавшись и укрепившись, система грейдов может быть применена и ко всему персоналу предприятия. Она может заменить ставшую традиционной тарифную сетку, которая не дает комплексной характеристики ступени развития сотрудника.

Первая проверка знаний стажера должна проводиться в начале стажировки, где оцениваются теоретические знания и практические навыки стажера. Это «входнойгрейд».

На продолжении всей стажировки наставник определяет уровень подготовки молодого специалиста соответствующий характеристике данного грейда и записывает результаты в «Паспорт молодого специалиста».

Промежуточная аттестация молодого специалиста может проводится через 6 месяцев после начала обучения. Это «промежуточныйгрейд».

Данную аттестацию проводит старший руководитель структурного подразделения. Оценка производится согласно определенным в начале практики задачам, изучаются записи наставника на протяжении всех 6-ти месяцев, выносится оценка полученным знаниям и навыкам ученика. Затем руководитель подразделения делает выводы об эффективности проведенного обучения, на основании которых он решает исход дальнейшего обучения. При неудовлетворительной оценке обучения изучаются причины отклонений. На этом этапе стажировки возможна замена наставника.

Оставшиеся 6 месяцев молодой специалист заканчивает работу самостоятельно, но под контролем наставника.

В конце стажировки проводится итоговая аттестация – «выходной грейд». Данная аттестация производится аттестационной комиссией ООО «Позитроника».

Таким образом, предложенные принципы управления персоналом ООО «Позитроника» могут способствовать улучшению работы организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, направить и эффективно организовать выполнение функций, этапов, процедур и операций в деятельности органов внутренних дел. В совокупности они выступают как методы управления, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей.

Анализ системы управления на предприятии нельзя рассматривать однобоко. Комплексный и только комплексный анализ может объективно отразить структуру и характер отношений управляющих структур и тех управляемых подструктур, которые сложились на исследуемом предприятии.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора.

Анализ призван быть действенным, активно воздействовать на ход производства и его результаты, своевременно выявляя недостатки, просчеты, упущения в работе и информируя об этом руководство предприятия. Из этого

В данной работе была проанализированакадровая стратегия на примере ООО «Позитроника», которая является торговой фирмой.

На предприятии используются экономические методы управления. Из методов можно выделить систему премирования за результаты труда ежемесячно, а также выплачивается надбавка к должностному окладу за стаж работы на предприятии в размере до 40%, производятся доплаты работникам за работу в праздничные и выходные дни, за профессиональное мастерство. По итогам года на предприятии выплачивают дополнительно по окладу.

Сюда же относится заинтересованность некоторых членов трудового коллектива в эффективном функционировании организации.

К психологическим методам можно отнести установление справедливых норм выработки с целью создания у работника чувства удовлетворенности, оценка вклада сотрудников и подразделений в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи через местную газету и местное радиовещание (методы психологического побуждения).