Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (ООО «Позитроника»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Персонал – это трудовые ресурсы, используемые в процессе производства или иной коммерческой и некоммерческой деятельности. От их качества в конечном итоге зависит результат деятельности организации.

Персонал является важнейшим ресурсом, а управление и формирование персонала на предприятии – ключевой функцией менеджмента предприятия. Каждый руководитель является безусловным менеджером по персоналу, несет ответственность за вверенных ему сотрудников и через управление и формирование персонала на предприятии решает стратегические задачи. Для достижения успеха, всю работу по управлению персоналом необходимо направить на создание на предприятии такой среды, которая позволяет сотруднику четко понимать свои цели; влиять на свой доход: получать вознаграждение, непосредственно зависящее от индивидуальных и коллективных результатов; разделять успехи и неудачи в работе вместе с компанией.

Средства управления персоналом фирмы должны учитывать влияние на человека факторов окружающей среды влияние на поведение работника окружающих его участников процесса производства и санитарно-гигиенических факторов производственной среды, влияние последних на организм человека, его работоспособность, здоровье. Все это, в конечном счете, формирует отношение работника к своей работе, к предприятию.

Цель работы – анализ кадрового регулирования персонала предприятия общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Позитроника».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть структуру кадров предприятия;
2. изучить показатели движения и методы расчета потребности в персонале;
3. дать организационно-правовую характеристику ООО «Позитроника», проанализировать численность и структуру оборота ее персонала;
4. провести диагностику кадрового потенциала ООО «Позитроника»;
5. наметить пути улучшения кадрового потенциала ООО «Позитроника».

Объект исследования — кадровый потенциал ООО «Позитроника».

Предмет исследования - численность, структура, оборот и пути улучшения использования персонала; его влияние на производительность труда.

Методы исследования: изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; расчёт и оценку ключевых показателей эффективности использования персонала организации; анкетирование и другие методы исследования.

Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования в практической деятельности ООО «Позитроника». Внедрение предложенных мер позволит повысить уровень эффективности использования персонала.

1 Теоретический анализ кадрового потенциала предприятия и его диагностика

1.1 Понятие и структура кадров предприятия

В специализированной литературе понятие «персонал» употребляется в одном наряду с такими терминами, как «человеческий ресурс», «кадры», «трудовые ресурсы».

Термин «кадры» пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означал группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производных на основе этого корня.

В России с введением рыночных принципов функционирования организаций термины «персонал» и «управление персоналом» стали использоваться сначала в научной среде, а в дальнейшем - и в практической деятельности.

Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции. Термин «персонал», таким образом, объединяет составные части трудового коллектива предприятия и, соответственно, к персоналу относятся всех работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда.

В современной России персонал делится также по следующим классификационным признакам:

В производственном процессе выделяют шесть категорий персонала:

1. рабочие (основные и вспомогательные);
2. инженерно-технические работники;
3. служащие;
4. обслуживающий персонал;
5. ученики;
6. охрана

По характеру фактической деятельности (роду занятий) основанием для отнесения работника к категории инженерно-технических работников (ИТР) служит не образование, а занимаемая должность.

По принципу участия в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а инженерно-технические работники (ИТР) – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Отдельная классификация имеется для служащих. Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем^[1].

В индустриально развитых странах существует несколько иное классификационное деление. Различают следующие категории работников:

- Topmanagement, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);

- Middlemanagement – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

- Lowermanagement – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);

- инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»)^[2];

- рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

- работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

В последние годы в России наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах^[3].

Персонал, являясь важнейшей частью предприятия, имеет сложную взаимосвязанную структуру. Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности^[4].

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу^[5].

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения^[6].

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия^[7].

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1 Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Выделяют два понятия: профессия (профессии различают по характеру выполняемых работ) и должность. Это определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями.

2 Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.^[8]

3 Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу и возрасту (16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше), их доля в общей численности персонала.

4 Структура персонала по стажу может рассматриваться как по общему стажу, так и по стажу работы в данной организации.

5 Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени^[9].

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций^[10].

Главная задача в области управления персоналом состоит:

- в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей; Следовательно, других итогов

- в способности найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности^[11]: Следовательно, других итогов относительно

- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

- набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе работы; Следовательно, других итогов относительно

- определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

- профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; Следовательно,

- обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения; Следовательно,

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника^[12]; Следовательно, других итогов

- повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров; Следовательно,