Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (ООО «Позитроника»).pdf

- трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров^[13]; Следовательно, других итогов относительно

- занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы). Следовательно, других итогов

1.2 Анализ численности, структуры, оборота, качественные и количественные характеристики персонала предприятия

Анализ персонала предприятия - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства^[14].

Основные задачи анализа персонала предприятия:

- объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, про­изводительности труда;

- определение факторов и количественное влияние их на изменение трудо­вых показателей;

- выявление резервов более полного и эффективного использования трудо­вых ресурсов.

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимо­связанные группы:

- исследование собственно рабочей силы, т. е. количественный и качественный анализ состава персонала предприятия;

- рассмотрение рабочего времени, т. е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени^[15].

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.

Следует проанализировать соответствие классификации рабочих требованиям технологии путем сравнения степени сложности работ с уровнем квалификации рабочих.

---

Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.

Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения^[16].

Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

Количественный анализ состава персонала предприятия. В статистике предприятия рассматриваются категории и показатели численности работников.

Динамику численности работников предприятия можно рассматри­вать в двух направлениях^[17]:

- как внешний оборот, т. е. прием новых работ­ников на предприятие и их увольнение,

- как внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структу­ру, но сохраняющий общую численность.

Обобщающим показателем изменения численности работников как вследствие приема, так и вслед­ствие их увольнения является коэффициент оборота рабочей силы, а также коэффициенты оборота по приему и выбытию персонала^[18]:

Коб = (Nпр + N­ув) / ЧПср (1.1)

Кпр = Nпр / ЧПср (1.2)

Квыб = N­ув / ЧПср (1.3)

Важным является также получение коэффициента необходимого оборота (отношение числа уволенных в связи с переходом на инвалид­ность, со смертью, призывом в армию, переходом на другие предприя­тия, направлением на учебу к среднесписочной численности). И коэф­фициента текучести рабочих кадров (отношение числа уволенных за нарушение трудовой дисциплины, по решению суда и по собственному желанию к среднесписочной численности)^[19]:

Кнеобх = Nнеобх / ЧПср (1.4)

Ктек = Nтек / ЧПср (1.5)

Кроме коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, рассчитывается также коэффициент постоянства персонала предприятия:

Кпост = Nпост / ЧПср (1.6)

ЧПср – среднесписочная численность персонала; Nпр – количество принятого на работу персонала; Nув – количество уволившихся работников; Nнеобх – количество работников, выбывших по необходимости; Nтек – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; Nпост – количество работников, проработавших весь год.

Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем спе­циального образования и зависит от результатов аттестаций.

Для рабочих исход­ный показатель квалификации – тарифный разряд.

---

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда^[20].

Изучение анализа движения и оборота персонала дает навыки по проведению анализа показате­лей трудовых ресурсов и расходов на оплату труда, умению классифицировать факторы, оказывающие экстенсивное и интенсивное влияние на развитие производства и нахо­дить резервы увеличения выпуска.

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны. Существует различная классификация персонала предприятия: по категориям, по возрасту и т.п.^[21]

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом^[22].

2 Анализ кадрового потенциала предприятия на примере ООО «Позитроника» и пути его улучшения

---

2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «Позитроника»

Основными направлениями деятельности компании является осуществление розничной торговли бытовой техникой, компьютерами и комплектующими сотовыми телефонами, цифровыми фотоаппаратами, телефонами DECT, CD и MP-3 плеерами, аксессуарами, подключение к операторам связи в России, работа с московскими и региональными дилерами, и оказание информационных услуг клиентам.

Целью создания предприятия является коммерческая деятельность с целью получения прибыли.

Схема управления обществом представлена в Приложении 1. Система управления ООО «Позитроника» имеет линейно-функциональную структуру.

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствую­щих решений, программ, планов.

Достоинства структуры:

- освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов,

связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обес­печением и др.;

- построение связей «руководитель - подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

Недостатки структуры:

- каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы;

- отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействияна горизонтальном уровне между производственны­ми подразделениями;

- чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали;

- аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими множества опе­ративных задач.

2.2 Анализ политики кадрового регулирования численности персонала ООО «Позитроника»

Во главе предприятия стоит генеральный директор, который осуществляет общее руководство деятельностью предприятия, организует и контролирует его работу.

---

Генеральному директору непосредственно подчиняются директора филиалов, начальник отдела продаж, финансовый директор, главный бухгалтер, начальник отдела поставок, начальник отдела информационных технологий, начальник охраны, менеджер по персоналу, юрист, секретарь, делопроизводитель.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом заключатся:

- в формировании системы управления персоналом;

- в планировании кадровой работы;

- в проведении маркетинга персонала;

- в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Подбор кадров - мероприятие, предпринимаемое организацией с целью привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужными организации для достижения стоящих перед ней целей. Цель организации в этом случае - сделать процесс подбора наиболее эффективным, т.е. привлечь наибольшее число кандидатов, максимально отвечающих необходимым требованиям, - сделать это достаточно экономично как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения временных затрат.

Составной частью отбора является профессиональный отбор. В практической работе по управлению персоналом, профессиональный отбор занимает одно из важных направлений деятельности руководителя.

Отбор осуществляется с учетом ряда критериев. Их можно разделить на формальные, социальные и профессионально-квалификационные.

К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступление на работу.

Этими документами являются:

- личное заявление;

- документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, освещающая прежние сферы деятельности;

- документы, подтверждающие профессиональное образование;

- автобиография, наглядно показывающая процесс становления и позволяющая узнать «детали» личности;

К социальным критериям следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья.

Профессионально-квалификационные критерии отбора представляют собой

совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

---