Файл: Организация оплаты труда, на примере БУК ШМР «РЦТНК».pdf

Для реализации предложенного мероприятия необходимы три вида ресурсов:

• информационные (годовой отчет, сведения об индивидуальных достижениях работников);
• правовые (основания для сокращения работников, внесение изменений в штатное расписание);
• управленческие.

Вторым этапом программы является изменение системы премирования сотрудников. В настоящее время в организации сложилась ситуация, что персонал утратил интерес в результатах своего труда. Система премирования существует, но ее функционирование не эффективно. Премирование производится исходя из результатов работы, но при этом нет четко обозначенных критериев, отсутствуют конкретные нормированные задания. Поэтому возникает проблема с оценкой эффективности деятельности персонала.

Для решения данной проблемы была разработана система критериев для оценки эффективности деятельности сотрудников. Данная система представлена в таблице 23. Она включает в себя критерии оценки, основные показатели и отчет о проделанной работе. Оценивать сотрудников по такому образцу можно как ежемесячно, так и раз в год, в зависимости от вида начисляемой премии (месячной, годовой). Заполнение предложенной формы будет производиться непосредственным начальником индивидуально для каждого сотрудника. И, исходя из выполнения основных показателей, будет производиться расчет премии.

Таблица 23 – Предлагаемая форма для оценки эффективности деятельности сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

Можно также применить и второй вариант для оценки эффективности деятельности сотрудников, основанный на разработке нормированного задания или определенного объема работ. Примерный образец задания представлен в таблице 24.

Таблица 24 – Образец задания

Оплата труда в данном случае будет выплачиваться в соответствие с отработанным временем и должностным окладом, а объем стимулирующих выплат будет зависеть от степени выполненного задания. Дополнительные выплаты будут начисляться, если задание выполнено свыше 75 %.

Для определения размера премии можно применить следующую схему, представленную в таблице 25.

Таблица 25 – Предлагаемая схема для расчета объема премии

Продолжение таблицы 25

Данные изменения коснутся не только премирования сотрудников за высокие показатели работы, но и депремирования за низкие показатели работы их непосредственных руководителей. Так при не выполнении тремя сотрудниками отдела обозначенного задания в объеме от 75 %, премия их непосредственного руководителя будет уменьшена в абсолютном выражении на 3000 рублей. Если сотрудник систематически не будет справляться с поставленным заданием, то возникнет вопрос о соответствии им занимаемой должности.

Данное мероприятие направлено на решение таких целей:

• увеличение заинтересованности работников;
• увеличение качества труда;
• увеличение удовлетворенности оплатой труда;
• увеличение показателей основных видов деятельности;
• обеспечение организации качественным персоналом;
• поддержание в коллективе ответственности и дисциплины.

Третьим этапом программы будет внесение изменений в положение об оплате труда. Данные изменения коснуться 4 раздела, а именно: выплат стимулирующего характера, порядка, размера и условий их применения.

В настоящее время в организации существуют следующие виды стимулирующих выплат:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• доплата за наличие ученой степени, почетного звания;
• премиальные выплаты по итогам работы.

В процессе проведенного исследования было выявлено, что одной из проблем, существующих в организации, является отсутствие у сотрудников заинтересованности в результатах своей работы. Поэтому необходимо создать дополнительные условия для стимулирования персонала в виде дополнительных материальных выплат.

Рассмотрим предлагаемые виды материального стимулирования в таблице 26. Данные выплаты являются дополнение к уже существующему положению об оплате труда в БУК ШМР «РЦТНК» утвержденному от 12 июля 2013 года.

Таблица 26 – предлагаемые виды стимулирующих выплат для сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

Рассмотрим каждый из предложенных элементов более подробно.

Введение надбавок за разрывной рабочий день. Внесение данного вида выплат обусловлено тем, что двум сотрудникам организации приходится осуществлять свою трудовую деятельность не только днем, но и в вечернее время. Это касается той категории персонала, которые проводят дискотеки и другие вечерние массовые мероприятия.

Необходимо повысить заинтересованность сотрудников в результатах их работы и увеличить их трудовую эффективность, так как данный вид деятельности (проведение дискотек) является платной услугой и влияет на общий размер средств, заработанных организацией.

Объем предлагаемой надбавки установить в размере 15% от должностного оклада.

Дополнительная оплата за разработку и внедрение новых видов деятельности. На данный момент у персонала организации не возникает потребности в осуществлении новаторской деятельности, так как сотрудники не замотивированы на результаты своей работы. Но так как мы живем в мире, который постоянно развивается, совершенствуется и меняется, то внесение нововведений является необходимостью.

Введение данной выплаты обусловлено тем, что, во-первых, новые виды деятельности, разработанные сотрудниками могут быть коммерческими, что увеличит общий объем средств, заработанных организацией; во - вторых, при внедрении нововведений, деятельность организации будет соответствовать требования, предъявляемым современным обществом; в - третьих, данные изменения могут повлиять на качество предоставляемых услуг.

Объем предлагаемой надбавки установить в размере 20% от должностного оклада.

Внесение данных изменений необходимо производить с утверждением приказа о внесении изменений (дополнений) в положение об оплате труда сотрудников БУК ШМР «РЦТНК». Образец данного приказа представлен в приложении 2.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования было выявлено:

1. БУК ШМР «РЦТНК» является бюджетной организацией, юридическим лицом, обладает обособленным имуществом. Свою деятельность осуществляет в соответствии с предметом и целями, которые определены законодательством РФ, Вологодской области, уставом, в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий органов местного самоуправления района в сфере культуры.
2. Кадровый состав организации состоит из 22 человек (20 женщин и 2 мужчины). Преобладающий возраст свыше 50 лет. Характерный стаж работы для большинства сотрудников более 10 лет. Сотрудники учреждения имеют награды как муниципального, так и государственного уровня.
3. Применяемая система оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК» повременно – премиальная. Персоналу организации устанавливаются должностные оклады, которые формируются исходя из применения к минимальному окладу по соответствующей профессиональной квалификационной группе, отраслевого коэффициента, который равен 1,05 и персонального повышающего коэффициента, который устанавливается в размере до 3.0. Регулирование заработной платы осуществляется также положение об оплате труда и коллективном договором, в которых определены выплаты компенсационного и стимулирующего характера и виды материальной помощи.
4. Средняя заработная плата на одного человека в 2018 году составила 26997 рублей. В период с 2016 года наблюдается увеличение уровня оплаты труда в 2 раза. Средняя заработная плата сотрудников, занимающих руководящие должности в 2018 году составила 34668 рублей, а средняя заработная плата методистов 25786 рублей.
5. Заработная плата сотрудников складывается из основной и дополнительной. К основной относится должностной оклад сотрудников, который в 2018 году составил: у руководителей 22537 рублей, а у методистов 17541 рубль. К дополнительной заработной плате относятся выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Размер премии у руководителей в 2108 году составил 12130 рублей, у методистов – 8245 рублей. До 2017 года система премирования в организации отсутствовала.
6. По данным проведенного опроса было определено, что сотрудники организации удовлетворены существующей системой оплаты труда, так как производится ее ежегодное улучшением, в связи с осуществлением государственной программы по поэтапному повышению заработной платы работникам бюджетной сферы. Но при рассмотрении системы оплаты труда в совокупности с показателями эффективности деятельности, было определено, что в организации существуют следующие проблемы: 1) отсутствие у сотрудников заинтересованности в результатах работы; 2) несоответствие количества персонала и объемов работ, выполняемых ими; 3) наличие неопределенной связи между премированием сотрудников и результатами их труда.
7. Для решения данных проблем была разработана программа, первым этапом которой является внесение изменений в штатное расписание организации. Предлагается внести новые виды должностей, соответствующие функциональным обязанностям, выполняемым сотрудниками, а именно ввести должность повара и продавца А также произвести изменения, связанные с сокращением двух единиц методистов и введение двух единиц технического персонала.
8. Вторым этапом программы является изменение системы премирования сотрудников. Была предложена форма для определения эффективности деятельности сотрудников и образец примерного месячного задания, а также разработана схема для расчета объема прибыли. При оценке эффективности будет проводится не только премирование сотрудников за высокие результаты работы, но и депремирование их непосредственных начальников, при низких показателях работы.
9. Третьим этапом программы является внесение изменений в положение об оплате труда, касающихся стимулирующих выплат. Предлагается ввести надбавки за разрывной рабочий день в размере 15% от должностного оклада, а также ввести дополнительную оплату за разработку и внедрение новых видов деятельности в размере 20% от должностного оклада.
10. Предложенная программа является экономически эффективной, ее рентабельность равна 74%. По экспертным оценкам ее внедрение может увеличить прибыль организации примерно на 11% (в абсолютном значении на 114 тыс. руб.). Вместе с тем будет наблюдаться и социальная эффективность, проявляющаяся в повышении заинтересованности сотрудников в результатах своего труда (примерно на 75%), будут созданы условия для проявления индивидуальной результативности (примерно для 60% сотрудников), повышение уровня мотивации (на 80 %), повышение удовлетворенности трудом (90 %) и появление у сотрудников возможности, оказания прямого влияния на размер дополнительной части оплаты труда (100%).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Атамазова, А. А. Заработная плата: ее роль и функции /А.А. Атамазова // Молодой ученый. - 2016. - №16. - С. 131-133.

2 Алексеева, Г. И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда: учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / Г. И. Алексеева. — Москва: Юрайт, 2018. — 215 с.

3. Барышникова, Н.А. Организация и оплата труда на предприятии: учеб. пособие / Н.А.Барышникова. – Саратов: 2016. – 134 с.

4. Бюджетный кодек РФ от 31.07.1998 №145 – ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1998.№ 1,ч. 3 – Ст. 161.

5.Вещунина, Н.Л. Анализ системы оплаты труда: учеб. пособие / Н.Л. Вещунина, Л.Ф. Фомина Л.Ф. – Москва: 2017. – 543 с.

6.Виничук, Т.Г. Учет труда и его оплаты : учебное пособие / Т.Г. Виничук, С.Н. Сергеева. – Томск: Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2014. – 44 с.

7. Волкова, М.Ю. Новое об оплате труда в учреждениях культуры / М. Ю. Волкова // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. -2016.- № 11.

8. Горелов, Н. А.Оплата труда персонала: методология и расчеты: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — Москва: Юрайт, 2016. — 412 с.

9. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2018 г., протокол N 12).

10. Елисова, И.Н. Сколько платить сотрудникам по Единым рекомендациям - 2018 и когда отчитываться о зарплате руководства / И. Н. Елисова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2018. - № 3. - С. 16-23.

11. Зарплата работников культуры в 2019 году: изменения. Справочник руководителя учреждения культуры». – 2019. - № 3.

12.Захарьин, В.Р.Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам 

бюджетных учреждений / В.Р. Захарьин // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2009.-№16 .

13.Лапшова, О.А. Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова. – Москва: Юрайт, 2018. — 330 с.

14.Маслова, В.М.Экономика и социология труда: Теория и практика: учебник для бакалавров / В. М. Маслова. – Москва: Юрайт, 2014. С. 252.

15. Мокеева, Е.Ю. Система оплаты труда работников культуры в контексте реформирования бюджетной / Е.Ю. Мокеева // Научное обозрение. Экономические науки. – 2017. – № 4. – С. 60-62.

16. Озерникова, Т.Г.Оплата труда персонала : учеб. пособие / Т.Г. Озерникова, И.Г. Носырева. – Иркутск: БГУЭП, 2015. – 390 с.