Файл: Организация оплаты труда, на примере БУК ШМР «РЦТНК».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях рыночной экономики рабочая сила, являясь товаром, имеет свою цену, определяемую как оплата труда.

Оплата труда – это вознаграждение, выраженное в денежных единицах, и выплачиваемое работодателем наемному работнику за работу определенного качества.

Изучение механизма оплаты труда является важной задачей, которую необходимо решать. Ведь именно от эффективного функционирования системы оплаты труда зависит установление гармоничных отношений между работником и работодателем, степень удовлетворенности сотрудников своим трудом, уровень жизни населения и многие другие факторы.

Актуальность исследования данной проблемы обусловлена несколькими причинами. Во-первых, уровень заработной платы определяет степень мотивации и стимулирования работников к труду. А, как известно, эти факторы оказывают большое влияние не только на качество и эффективность выполняемой работы, а также и на производительность труда. Таким образом, реформирование системы оплаты труда может привести к росту заинтересованности работников и, соответственно, к увеличению экономических показателей организации.

Во-вторых, при росте экономических показателей организации, происходит не только увеличение дохода работающего персонала, но так же и увеличение числа рабочих мест, и увеличение размера пенсионных отчислений. Что сказывается на социально-экономическом положении как отдельного региона, так и страны в целом.

Объектом исследования данной работы является БУК ШМР «РЦТНК». Предметом исследования – система оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК».

Цель работы – анализ системы оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК» и разработка программы по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты оплаты труда;
• охарактеризовать деятельность БУК ШМР «РЦТНК», персонал данной организации, а также проанализировать существующую в ней систему оплаты труда;
• предложить направления по совершенствованию оплаты труда в организации;
• произвести оценку эффективности предложенных направлений.

Теоретическую часть работы составили работы отечественных ученых. Также были исследованы законодательные и нормативные документы, регулирующие процессы в исследуемом вопросе. Применялись внутренние нормативные документы организации и данные статистических систем учета.

При выполнении работы использовались такие методы как: теоретический анализ, документальный анализ, описание, индукция, дедукция, обобщение, сравнение, анкетирование, метод экспертных оценок.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда

В настоящее время уже имеется множество определений для раскрытия такого понятия как труд. Например, по мнению А. Маршала, труд «всякое умственной или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы».

В современном обществе труд выступает одной из важных частей экономики. Это можно объяснить тем, что труд, во-первых, представляет собой товар, продаваемый каждым работником организации, а во-вторых, труд является следствием появления добавочной стоимости, так как товары или услуги, произведенные при помощи труда, приобретают большую денежную ценность.

Как нам известно, любой труд имеет свою цену. Для большинства людей платой за их труд выступает заработная плата. Если рассмотреть понятие заработной платы, определенное в Трудовом кодексе Российской Федерации, то мы увидим, что она представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты»[19].

В то же время существует подход к определению с экономической точки зрения. В данном случае заработная плата будет определяться, во-первых, как часть стоимости продукта, который произведен с помощью труда, а во-вторых – это и часть дохода от его продажи.

Можно привести еще одно определение, в котором понятие заработной платы определено, как стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке труда под воздействием спроса и предложения [18].

Можно отметить, что каждое из понятий раскрывает определение по своему, внося определенные дополнения, в соответствии с рассматриваемой областью применения данного термина.

Понятие «заработная плата» можно применять только к наемным работникам, то есть к людям, которые наняты для выполнения конкретного вида работ. При исполнении поставленных перед ними трудовых задач, они получают материальное вознаграждение за свой труд. Не стоит забывать, что в данном случае обязательным условие является наличие Трудового договора, заключенного между работником и работодателем

Сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях, которые она выполняет в фазах общего воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении [14].

Для того, чтобы раскрыть сущность заработной платы, рассмотрим ее основные функции. В настоящее время их выделяют восемь:

• воспроизводственная;
• распределительная;
• стимулирующая;
• статусная;
• ресурсно-разместительная;
• формирование платежеспособного спроса работающих по найму;
• обеспечение социальных накоплений;
• социальная [13].

Рассмотрим более подробно каждую из них.

1.Воспроизводственная функция.

Смысл данной функции раскрывается через ее же название - обеспечение воспроизводства трудовых ресурсов.

Другими словами, уровень заработной платы должен предоставлять работнику не только возможность для поддержания условий своей жизни и членов своей семьи, но и создавать перспективы для их улучшения. Данная функция выступает как определяющая среди других. Данная функция выступает как определяющая среди других. Это можно увидеть через ее составляющие:

• сотруднику организации необходимо иметь возможность для воспроизводства своих жизненных сил (питание, жилье, медикаментозные средства, бытовые приборы, одежда), а также для того чтобы благополучно жить и работать;
• сотрудник должен иметь возможность для получения новых знаний и для повышения уровня своей квалификации, чтобы в полном объеме реализовывать себя в профессии;
• сотруднику необходимо воспроизводить себя, свой род, удовлетворять свои потребности и потребности членов своей семьи.

2.Распределительная, или же производственно – деловая функция.

Она характеризуется определением доли сотрудника в произведенном им продукте. То есть заработная плата отображает вклад сотрудника в деятельность организации. По-другому, можно сказать, что рассматриваемая функция отображает стоимость работы сотрудников, в зависимости от уровня их образования, профессионального опыта и стажа работы, необходимых знаний и компетенций, а также степени конкурентоспособности на рынке труда.

3.Ресурсно-разместительная, или другими словами регулирующая функция.

Направление данной функции – обеспечение оптимального использования трудовых ресурсов на разных уровнях, как внутри организации, так и на уровне регионов и экономики страны в целом. Различия в уровнях оплаты труда способствуют трудовой мобильности и перемещению работников на более привлекательные рабочие места, в конкретные регионы страны, а также в те отрасли и сферы экономики, которые характеризуются наибольшей эффективностью. Так как в настоящее время государственное регулирование в распределении рудовых ресурсов минимально, человек стремится устроиться на работу туда, где оплата труда выше и имеется возможность карьерного роста.

4.Стимулирующая функция.

Суть данной функции заключается в том, что она, во-первых, побуждает работника к активной трудовой деятельности и максимальной отдаче, а во-вторых способствует увеличению качественных и количественных показателей. Другими словами можно сказать, что именно результативность деятельности работников оказывает влияние на становление размера заработной платы. Чтобы заработная плата была выше, работник старается повышать уровень своих профессиональных знаний и компетенций, работать с большей отдачей, тем самым достигая увеличения количественных и качественных трудовых показателей.

5.Статусная функция.

Данная функция оказывает влияние на статус работника. Известно, что заработная плата определяет положение человека в обществе, значимость и престиж его профессии на трудовом рынке. Для большего понимания введем два определения, связанные со статусом человека. Социальный статус – положение человека в группе, в обществе в целом. Трудовой статус представляет собой положение работника в организации и, вместе с тем, соотношение его с другими работниками, как по горизонтали, так и по вертикали. Уровень заработной платы является одним из показателей статуса человека в обществе. Сопоставляя затраченные усилия на выполнение трудовых функций и размер своего вознаграждения за труд, сотрудник делает выводы о справедливости оплаты своего труда[1].

6.Формирование платежеспособного спроса.

Основное направление данной функции - формировании покупательной способности, которая, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру, динамику производства страны. Другими словами можно сказать, что регулирование уровня оплаты труда предоставляет возможность для установления пропорции меду спросом и предложением на рынке товаров и услуг.

7.Обеспечение социальных накоплений.

Данная функция характеризуется тем, что величина заработной платы определят уровень отчислений в пенсионный фонд. От размера заработной латы также зависит величина отчислений в случае социальных рисков, таких как: потеря работы, временная нетрудоспособность, оплата отпусков.

Некоторые из исследователей выделяют отдельно социальную функцию. Ее суть заключается в том, что заработная плата должна давать человеку возможность удовлетворять не только первичные потребности, но и духовные, эстетические, познавательные, социальные. Человеку необходимо иметь доступ к качественным медицинским и образовательным услугам.

Все вышеперечисленные функции имеют тесную связь и только в совокупности дают возможность для правильного представления экономической и социально – психологической сущности заработной платы. Анализ всех этих функций создает предпосылки для совершенствования организации оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью форм и систем оплаты труда [18] (рисунок 1). Определим эти понятия.

Рисунок 1 – Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда – это определенный механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру и результаты труда и меру его оплаты [20]. Другими словами можно сказать, что при данной системе существует гарантия получения денежного вознаграждения при исполнении определенных трудовых действия. Под денежным вознаграждением имеется в виду заработная плата работника.

Необходимо отметить, что между работником и работодателем производится согласование стоимости рабочей силы первого.

Системы оплаты труда устанавливаются работодателями самостоятельно в локальных нормативных актах, а также коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками [20]. Это можно объяснить тем, что каждый из работодателей вправе разрабатывать свою систему, опираясь на особенности, которые существуют в его организации. Но в то же время, условия разработанной системы не должны противоречить условия, которые определены в трудовом законодательстве РФ.

Форма оплаты труда – это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты [16].

Как формы, так и системы оказывают значимое влияние при организации оплаты труда. Их значимость определяется не только в экономическом плане, но и в социальном. Ведь именно они:

• устанавливаю порядок начисления заработной платы отдельным работникам (группам работников) исходя из их индивидуальной эффективности;
• создают на всех ступенях трудового процесса материальную основу для непрерывного совершенствования, а также развития человеческих ресурсов;
• обеспечивают эффективное использование трудовых ресурсов и управление ими.