Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Сформировать команду при постоянном требовании результатов и нежелании руководства направлять доходы компании на действительные методы повышения мотивации персонала, на наш взгляд, очень сложно. Дополнительная проблема заключается в том, что любой руководитель отдела будет заинтересован в повышении квалификации персонала путем переподготовки лишь до тех пор, пока он сам разбирается в этом лучше, чем его подчиненные. Как только они начинают понимать в продажах больше, чем он, желание руководителя продолжать переподготовку гаснет. Связано это с тем, что руководитель отдела продаж может потерять свое рабочее место, так как его подчиненные будут знать больше него, становясь непосредственными конкурентами.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива.

Единоличным исполнительным органом Общества является Директор.

2.2 Анализ системы управления персоналом

Главная цель управления персоналом в компании «Брава» состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Кадровыми вопросами в компании «Брава» занимается бухгалтер и руководители, кадровое делопроизводство осуществляет менеджер по персоналу. Кадровая работа на предприятии включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Эффективное использование потенциала работников компании «Брава» включает планирование и совершенствование работы с персоналом; поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп работников. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

В компании «Брава» проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Стратегия управления персоналом в компании «Брава» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда в компании «Брава» ежегодно направляет более 50 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.

Кроме того, на предприятии организовано бесплатное питание для сотрудников, в штате работают два повара и помощник повара.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

Рассмотрим методы управления, используемые руководителем компании «Брава».

Организационно-распорядительные методы

1) Методы организационного регламентирования. Например, устав компании «Брава». Положения об отделах закрепляют за ними определенные функции, а также обеспечивают соподчиненность одних служб другим. К этой же группе мы бы отнесли должностные инструкции, которые также закрепляют соподчиненность, связи и обязанности руководителей и рядовых исполнителей.

2) Методы организационного нормирования.

2.1) Номенклатурно-классификационные нормативы. К ним в компании «Брава» можно отнести номенклатурно-классификационный справочник, применяемый в бухгалтерском учете. Основное его назначение - присвоение каждому виду сырья, комплектующих своего кода, что облегчает их учет.

2.2) Организационно-технические нормативы. В качестве организационно-технических нормативов можно выделить применяемые на предприятии ГОСТы, сертификаты соответствия качества продукции требуемому уровню качества.

2.3) Организационно-структурные нормативы: положение об организационной структуре компании, ОСУП, штатное расписание.

2.4) Административно-организационные. К административно-организационным методам можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, правила предоставления отпуска, выхода на пенсию и т.д.

3) Методы распорядительного воздействия. К ним мы отнесём различные приказы, например, о приеме на работу и увольнении в связи с сокращением штатов в компании «Брава» (вызывают определенные правовые и юридические последствия); запретительным целям в компании «Брава» служат, например, приказы о перечне документов составляющих коммерческую тайну, о запрете на курение в не отведенных для этого местах.

4) Экономические методы

Здесь можно выделить систему премирования за результаты труда, а также выплату определенного процента от суммы проданного товара для стимулирования товароведов.

Сюда же относится заинтересованность некоторых членов трудового коллектива в эффективном функционировании организации, которая возникает через имеющиеся у них акции.

5) Социально-психологические методы

Большая их часть обусловлена государственными гарантиями (продолжительность труда, установление пенсионного возраста). В компании «Брава» социальные методы представлены в следующих формах:

- социально-экономические (нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, установление норм производительности, распределение людей в зависимости от интенсивности работы, гарантия минимальной заработной платы, повышение производительности через внедрение новой техники);

- социальные (организация питания работников (конечно, по соответствующим ценам), регулирование труда женщин);

- социально-политические (равенство всех независимо от принадлежности к партии, политических пристрастий);

- социально-личностные (выявление неформальных лидеров в коллективах, выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития их управленческих навыков);

- социально-демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком);

- социально-культурные (организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивных комплексах, проведение туристических слётов).

К психологическим методам, применяемым в компании «Брава», можно отнести выступления генерального директора перед управленческим персоналом с целью подтолкнуть к достижению определенных результатов, поощрения руководителя за хорошо выполненную работу (методы психологического побуждения).

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов реализации продукции.

Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность.

Рассмотрим политику компании «Брава» в области кадров.

1) Расстановка кадров в компании «Брава».

Цели управления профессиональной карьерой со стороны предприятия:

- эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач общества;

- своевременное обеспечение предприятия необходимым ему количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

- создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

- обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

- достижение более высокого должностного статуса на предприятии, возможность получения более высокой оплаты труда;

- получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

- развитие профессиональных способностей;

- личностный рост, удовлетворение от самореализации.

2) Принципы системы развития карьеры:

- построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

- информированность работников компании о возможностях продвижения и о реальном продвижении;

- моральная и материальная заинтересованность работников в карьерном росте.

Каждый сотрудник компании «Брава», проходил подбор, отбор и наем.

Для подбора персонала в основном был использован интернет, но так, же в подборе персонала участвовали и сотрудники биржи труда. При подборе персонала расчет численности необходимых сотрудников проводился через анализ трудоемкости.

Отбором сотрудников в данной организации, занимается инспектор по кадрам путем собеседования. На собеседовании у потенциальных сотрудников выясняется: образование, опыт работы в данной сфере, профессиональные навыки, автобиография, личные интересы.

При найме персонала оформляется трудовой договор, который вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами.

Директор подписывает приказ о принятии нового сотрудника в штат.

Работником и работодателем подписывается Трудовой Договор. Трудовой договор является документом, гарантирующим защиту прав и интересов различных групп сотрудников организации. Содержание трудового договора - это все его условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Каждому работнику с момента вступления в должность выдается типовая должностная инструкция. Кадровой службой проводится соответствующая запись в Трудовой книжке работника. Трудовая книжка работника хранится в отделе кадров и выдаётся на руки при увольнении.

Связь структуры с ключевыми понятиями управления – его функциями, целями, процессом, людьми и их полномочиями – свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Структура управления отражает цели и задачи организации, подчинена производству и меняется вместе с ним.

Определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

3) Адаптация сотрудников в коллективе.

Под адаптацией подразумевается «вливание» в коллектив нового сотрудника и овладение им определенных профессиональных навыков.