Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

При невыполнении нормативного задания необходимо уменьшать размер начисленной премии. Размер уменьшения должен быть дифференцирован в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания (табл. 4).

Таблица 4

Предлагаемое уменьшение премии (штраф) за каждый процент невыполнения нормативного задания

При такой системе премирования возрастает заработная плата работников, повышая тем самым заинтересованность работников в работе.

Предполагается, что предлагаемые мероприятия позволят улучшить систему управления персоналом ООО «Брава», а также повысить эффективность деятельности предприятия в целом.

3.2 Социальная и экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Социально-экономическая эффективность рассматривается как составляющая двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей организации путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения интересов наемных работников.

Для проведения аттестации в ООО «Брава» предлагается, чтобы заработная плата работников аттестационной комиссии определялась как сумма фиксированной величины доплаты к основному окладу и премии за положительные результаты аттестации в размере 20% от фиксированной части доплаты (таблица 5).

Таблица 5

Затраты на заработную плату членов аттестационной комиссии ООО «Брава»

Из таблицы 5 видно, что расходы на заработную плату сотрудников аттестационной комиссии составит 50400 руб. за весь период проведения аттестации. Расчет общих затрат на проведение аттестации представлен в таблице 6. По данным таблицы 6, общие затраты на проведение аттестации составят 58900 руб.

Таблица 6

Расходы на проведение аттестации

Рассчитаем показатели по труду и заработной плате персонала ООО «Брава» с учетом применения системы аттестации персонала и внедрения механизма премирования и штрафов (табл. 7).

Таблица 7

Показатели экономической эффективности предложенных мероприятий для ООО «Брава»

Из расчетов в таблице 7 видно, что, благодаря предложенным мероприятиям, в том числе новой системы оплаты труда, производительность труда в ООО «Брава» увеличится на 24,28%, а фонд оплаты труда – на 14,82%. При этом коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы вырастет на 12,79% и составит 1,08, что также будет являться положительным моментом. Кроме того, следует положительно отметить увеличение чистой прибыли предприятия и показателей прибыли на одного работника организации на 30,43%. Повысится также эффективность использования фонда оплаты труда на 8,23% и рентабельность персонала (на 13,36 ед., или 30,43%) при снижении коэффициента текучести кадров на 0,006 ед. Все это говорит о том, что предложенные рекомендации необходимо внедрять в исследуемой организации.

Социальные результаты эффективности внедрения предложенных мероприятий по формированию системы управления персоналом ООО «Брава» приведены в таблице 8.

Таблица 8

Социальные результаты повышения квалификации персонала управления ООО «Брава»

Предложенный проект развития персонала положительно скажется на эффективности управления персоналом в ООО «Брава». При успешной реализации проекта повысятся как показатели экономической, так и социальной эффективности.

Правильное и точное выполнение всех мероприятий в установленные сроки позволит предприятию осуществить реализацию поставленных задач, достичь главной цели организации и осуществить завоевание большей доли рынка города за счет развития персонала.

Таким образом, управление персоналом позволяет предприятию достичь конкурентных преимуществ, которые обеспечивают успешное существование и развитие предприятия в долгосрочной перспективе. Управление персоналом исходит из того, что создать устойчивое конкурентное преимущество – это значит предложить большую воспринимаемую ценность потребителям и другим заинтересованным группам. Эти преимущества могут быть связаны как с характеристиками производимых товаров и услуг, так и с характеристиками самого предприятия и его положения на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях конкурентные преимущества экономики, возможности ее модернизации напрямую определяются накопленными в стране и задействованными (реализованными) человеческими ресурсами. Могущество страны и общества определяется не только размерами страны, наличием природных ресурсов, мощью финансового капитала, но и воплощенным в человеке запасом знаний и навыков, интеллекта и творческих способностей. Движущей силой общественного развития становится человеческий фактор, придающий экономике инновационный и интенсивный характер, структурный динамизм, высокое качество.

Сегодня резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к пути их активизации, что совпадает с всеобщей закономерностью развития современной науки в целом: объединением усилий и концентрацией исследований на проблеме человека.

С точки зрения экономической теории это предполагает переход к «человеческому измерению» жизни общества, постановку индивида как производителя и потребителя в центр социально-экономической системы.

Это тем более актуально для российской экономики, переживающей процесс трансформации. Нарастающие в настоящее время в экономике России негативные явления, противоречивость осуществляемых реформ напрямую затрагивают интересы большинства людей, отражаются на их материальном благосостоянии, уровне потребления, продолжительности, качестве и образе жизни, степени трудовой и социальной активности. Успешное решение современных проблем социального и экономического характера невозможно без выработки адекватного российским реалиям социального механизма, создающего действенные стимулы и широкие возможности для саморазвития человека, реализации его потенциала как работника и творческой личности. Вот почему сегодня изучение проблем человеческого развития выдвигается в разряд первоочередных в структуре социально-экономических исследований.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты управления человеческим фактором в организации, раскрыто понятие и отражена сущность человеческого фактора в организации, описаны факторы развития системы управления человеческими ресурсами организации.

Во второй главе курсовой работы дана общая оценка системы управления человеческим фактором в ООО «Брава», приведена краткая характеристика организации, охарактеризована система управления персоналом исследуемого предприятия.

В третьей главе курсовой работы представлены предложения по совершенствованию управления персоналом и социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

В качестве основных мероприятий для совершенствования существующей системы управления персоналом ООО «Брава» предлагается:

- создание мотивационной программы и механизмов стимулирования работников;

- разработка и внедрение системы премирования;

- разработка системы аттестации персонала.

Предложенный проект развития персонала положительно скажется на эффективности управления персоналом в ООО «Брава», а также эффективности финансово-экономической деятельности предприятия в целом. При успешной реализации проекта повысятся как показатели экономической, так и социальной эффективности.

Так, благодаря предложенным мероприятиям, в том числе новой системы оплаты труда, производительность труда увеличится на 24,28%, а фонд оплаты труда – на 14,82%. При этом коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы вырастет на 12,79% и составит 1,08, что также будет являться положительным моментом. Кроме того, следует положительно отметить увеличение чистой прибыли предприятия и показателей прибыли на одного работника организации на 30,43%. Также повысится эффективность использования фонда оплаты труда на 8,23% и рентабельность персонала (на 13,36 ед., или 30,43%) при снижении коэффициента текучести кадров на 0,006 ед.

Приведенные в работе показатели свидетельствуют об эффективности предлагаемых мероприятий в части управления человеческим фактором в ООО «Брава».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Альхалбуси А.А. Выявление факторов, влияющих на управление человеческими ресурсами в организации // ЭКОНОМИНФО. – 2013. - № 19. – С. 22 – 24.
2. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. – М.: Изд. АСТ, 2012. – 192 с.
3. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. — СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2017. – 115 с.
4. Дж. Акорлоф, Шиллер Р. Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма / Пер. с англ. Д. Прияткина; Под научн. ред. А. Суворова; вступ. ст. С. Гуриева - М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2010. - 273 с.
5. Ельсиновская С.О. Проблемы управления человеческими ресурсами и исследование факторов привлечения и удержания персонала в организациях здравоохранения // Проблемы современной экономики. – 2017. - № 11. – С. 326 – 330.
6. Злотницкий В.Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации // Преподаватель ХХI век. – 2017. - № 4. – С. 156 – 162.
7. Зосименко Э.В. Человеческий фактор в обеспечении устойчивости функционирования современной организации // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. – 2018. - № 3. – С. 138 – 141.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 289 с.
9. Комаров М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 384 с.
10. Краснов АА. "Человеческий фактор" в управлении экономической системой // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2018. - № 3. – С. 24 – 33.
11. Лозицкая О.Е. Факторы развития системы управления человеческими ресурсами организации // Решетневские чтения. – 2013. - № 8. – С. 441 – 443.
12. Макаров И.Н. Влияние человеческого фактора на становление и развитие российской модели менеджмента // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. – 2016. - № 4. – С. 12 – 18.
13. Одегов Ю.Г. Управление талантами — реальность современного менеджмента // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2015. - № 1. – С. 92 - 99.
14. Павловская О.О. Теория информационных цепей и оценка человеческого фактора в управлении // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Компьютерные технологии, управление, радиоэлектроника. – 2016. - № 14. – С. 122 – 127.
15. Поскочинова О. Г. Роль человеческого фактора в управлении экономической безопасностью организации // Вестник государственного университета морского и речного флота им. адмирала С.О. Макарова. – 2018. - № 3. – С. 131 – 135.
16. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2018. – 274 с.
17. Самусенко С.А., Харченко Т.О. Человеческий фактор в макроэкономических исследованиях и управлении организациями: сущность и тенденции // Учет. Анализ. Аудит. – 2015. - № 2. – С. 19 – 30.
18. Сафонов К.Б. Управление человеческими ресурсами как процесс социального взаимодействия // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. – 2014. - № 5. – С. 22 – 27.
19. Семыкина С.В. Человеческий фактор и его социально-экономические и институциональные формы в современной экономике // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2010. - № 5. – С. 7 – 11.
20. Степаненко А.С. Роль человеческого фактора в общественном производстве // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. – 2009. - № 150. – С. 135 – 138.
21. Сухобокова М.В., Богачева А.М. Факторы развития системы управления человеческими ресурсами организации // Решетневские чтения. – 2013. - № 8. – С. 454 – 455.
22. Томашов А.С. Проблемы управления развитием человеческого капитала в РФ // Управление экономическими системами: электроннный научный журнал. – 2012. - № 7. – С. 28 – 34.
23. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 259 с.
24. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. //Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №9. - С. 84 - 88.
25. Хачванкян В. Человеческий фактор управления предприятием // Экономика промышленности. – 2006. - № 4. – С. 11 – 18.
26. Шаландин В.А. Человеческий фактор в российском экономическом цикле // Актуальные проблемы экономики и права. – 2013. - № 1. – С. 17 – 20.