Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

В качестве основного критерия адаптированности работника принимаются субъективные показатели: оценка жизненной ситуации, оценка его положения в жизненной ситуации, эмоциональное состояние в связи с ситуацией и своим положением. Одним из важных факторов, влияющих на адаптацию человека, являются его индивидуальные качества и личностные особенности людей.

Ответственным за адаптацию новых работников в организации является менеджер по персоналу. Для проведения эффективной адаптации кадровая служба собирает информацию о состоянии адаптации новых работников.

Эффективная адаптация осуществляется за счёт института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы.

Адаптация сотрудников в компании «Брава» происходит следующим образом:

Старшие по должности, либо сотрудники, имеющие огромный опыт в данной сфере, консультируют по тем либо иным вопросам, дают наставления и проводят обучение специальным трудовым навыкам.

Знакомство с производственными особенностями, знакомство с персоналом, знакомство с обязанностями и требованиями, а также с корпоративными традициями компании.

Проводятся специальные тренинги, на которых дается полная информация по ассортименту продаваемой продукции, а также на тренингах, часто проводятся ролевые игры, которые помогают легче адаптироваться сотрудникам в новой для них сфере. Тренинги помогают сотрудникам познакомится и лучше узнать друг друга.

Возможность активно действовать в различных сферах.

Подготовку сотрудников компании «Брава» проводят в конкретных, выделенных для этого помещениях, оборудованных специально под проведения различных тренингов и обучений. Руководящим составом организации и инспектором по кадрам проводится разработка программ, планов и методов обучения.

Важное значение для организации имеет совершенствование и повышение эффективности управления персоналом в организации.

Важнейшим фактором эффективной работы организации является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его квалификация, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем менее квалифицированных. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе работы. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

4) Система обучения:

Подготовка - проверка, что обучаемый знает о работе и как её следует исполнять. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить интерес и желание к обучению.

Демонстрация того, как совершается та или иная операция или работа в целом. После, необходимо проверить, что понял и усвоил работник, задать контрольные вопросы. Необходимо быть уверенным, что обучаемые усвоили операции или процесс.

Опыт – необходимость дать работнику возможность самостоятельно провести работу. Наставник – рядом, чтобы при случае поправить ошибки или скорректировать неверные действия. На этом этапе проверяется знание техники безопасности. Наставничество продолжается до тех пор, пока обучаемый полностью не овладеет основным умениями и навыками.

Заключение – обучаемый должен самостоятельно выполнять порученную ему работу.

Цель управления персоналом в компании «Брава» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач.

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом – неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствующая достижению ее финансово-экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления человеческим фактором в ООО «Брава»

3.1 Предложения по совершенствованию управления персоналом

В результате проведенного исследования управления персоналом ООО «Брава» было выявлено, что для более эффективного функционирования предприятия необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование эффективной системы управления.

Для этого необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у большинства работников. Поэтому по результатам анализа можно предложить следующие рекомендации по решению задач совершенствования эффективной системы управления персоналом ООО «Брава» (таблица 1).

Таблица 1

Мероприятия по совершенствованию эффективной системы управления персоналом ООО «Брава»

Таким образом, для совершенствования существующей системы управления персоналом компании «Брава» в качестве основных мероприятий предлагается создание мотивационной программы и механизмов стимулирования работников, разработка и внедрение системы премирования и системы аттестации персонала.

Результатом эффективного управления персоналом является совершенствование мотивации и стимулирования труда работников организации, под которой предлагается понимать структурированную совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

Важным аспектом формирования управления персоналом в организации ООО «Брава» является обоснование принципов разработки механизма мотивации и стимулирования персонала. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника.

При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и доступности для понимания, очень сложно, поэтому в настоящее время существуют несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Проведение аттестации решает многие вопросы в системе управления персоналом. Основной составляющей аттестации является оценка выполнения работником его должностных обязанностей в течение аттестационного периода. Для этого на предприятиях формируются инновационные процессы в системе управления персоналом, составляющие основу для использования механизма проведения аттестации.

Для проведения оценки эффективности мероприятий по повышению квалификации, а также систематического проведения оценки работников в компании разрабатывается положение об аттестации персонала, в которое могут быть включены следующие виды оценки работников, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Предлагаемые виды оценки работников для ООО «Брава»

Проведение аттестации в компании «Брава» позволит решить следующие задачи:

- оказание положительного влияния на мотивацию сотрудников. Обратная связь, получаемая сотрудниками в результате аттестации, благотворно сказывается на их мотивации, побуждает их к более эффективной работе;

- планирование обучения и развития сотрудников. Оценка персонала дает возможность определить ограничения в уровне квалификации и личностном потенциале сотрудника и предусмотреть меры по их коррекции;

- планирование карьеры. Аттестация позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и спланировать карьеру.

Из известных методов аттестации управленческого персонала для ООО «Брава» предлагается использовать комплексный метод, в основе которого лежит сочетание следующих методов: «мозговой штурм», анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос.

Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.

Для компании «Брава» предлагается комплексное проведение аттестация один раз в три года.

Срок проведения аттестации - от трех до шести месяцев.

Форма аттестации работников ООО «Брава» предлагается в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Для управленческого персонала - письменное тестирование, для служащих - собеседование, для торгово-оперативного персонала - письменный экзамен и практическое занятие.

Порядок проведения аттестации в ООО «Брава» предлагается следующий:

- утвердить положение об аттестации;

- издать приказ о ее проведении;

- утвердить состав аттестационной комиссии;

- уведомить о проведении аттестации сотрудников;

- провести аттестацию;

- подвести ее итоги.

Также, в целях материальной мотивации ООО «Брава» предлагается внедрение премирования для сотрудников компании, закрепляемое в Положении о премировании (таблица 3).

Таблица 3

Предлагаемая шкала премирования торгово-операционных работников ООО «Брава»