Файл: Теоретические аспекты мотивации и адаптации.pdf

Если сотрудник был значимым, то после его увольнения, предприятие будет испытывать недостаток эффективного труда. Если работник был лишним, то эффективность предприятия только увеличится.

Эффективная адаптация станет возможной при условии принятия новым сотрудником норм и ценностей коллектива. Выделяют два направления адаптационного процесса [2, c.357]:

• первичная – приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта профессиональной деятельности;
• вторичная – приспособление сотрудников, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности.

Первичная адаптация возникает при первой встречи сотрудника с предприятием. Первичная адаптация проходит наиболее болезненно как для сотрудника, так и для организации. Вторичная или последующая адаптация сотрудника связана с управленческими решениями, изменениями, трансформациями [11, c.29].

Она происходит постоянно и не вызывает у сотрудника серьезного стресса. Руководитель при внедрении изменении должен объяснить коллективу их необходимость. Если коллектив будет обладать достаточной информацией, то примет изменения более охотно [9, c.464].

Следует отметить, что в современных условиях возрастает роль вторичной адаптации. Процесс адаптации занимает длительное время, завершается лишь тогда, когда новый сотрудник полностью интегрируется в деятельность организации.

Процесс адаптации организационных изменений [4, c.439]:

• сбор информации;
• приспособление к возникающим изменениям;
• идентификация трудового процесса;
• оценка эффективности

Оценка эффективности адаптации включает в себя [10, c.79]:

• эффективность предприятия в полном объеме;
• размер выручки;
• личные показатели сотрудника;
• атмосфера в коллективе.

Эффективная адаптация оказывает положительное влияние как на эмоционально-психологическое состояние сотрудника, так и эффективность деятельности самой организации, соответственно, обе стороны заинтересованы в как можно быстром прохождении адаптационного периода. Преимуществами организации от эффективной адаптации выступают следующие [2, c.357]:

• ускорение включения сотрудника в деятельность организации, что обеспечивает достижение необходимого уровня эффективности деятельности нового работника, уменьшение количества возможных ошибок в процессе выполнения функциональных профессиональных обязанностей;
• сокращение уровня текучести кадров, снижение количества работников, не прошедших испытательный срок, снижение численности сотрудников, покидающих организации [6, c.258].

В качестве основных преимуществ, которые приносит успешный адаптационный процесс новому работнику, можно назвать следующие:

• получение максимально полного количества информации, необходимого для начала работы;
• снижение уровня беспокойства, тревожности;
• повышение уровня удовлетворенности работой, развитие позитивного отношения к профессиональной деятельности в целом;
• освоение основных норм, правил корпоративной культуры;
• установление позитивных взаимоотношений с коллегами [4, c.440].

Принимая во внимание высокую актуальность повышения эффективности реализации адаптационных процессов как для сотрудников, так и для организации, целесообразным представляется проведение ряда мероприятий, направленных на оптимизацию интеграции новых работников в функционирования компании [6, c.259]:

• проведение презентации организации; создание краткого справочника с информацией о компании, которую обязательно должен знать каждый из сотрудников;
• обязательное ознакомление с должностной инструкцией; закрепление наставника за новым работником;
• регулярное проведение корпоративных мероприятий; привлечение сотрудников коллектива к выполнению общественных обязательств [2, c.358].

Таким образом, адаптация организационных изменений выступает стимулирующим фактором в работе персонала. Если сотрудник нацелен на эффективный труд, то он приложит все усилия для того, чтобы понять и принять инновации. Если сотрудник не готов работать дальше, то он, скорее всего, будет искать более комфортную среду для работы.

Вывод по главе 1:

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности.

В настоящее время для эффективной работы организации нуждаются в ответственных и инициативных работниках, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации личности. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Каждая организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых - выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Новый сотрудник обычно оценивает компанию, в которой ему придется работать. В первые часы выхода на новую работу, в соответствии с этим формируется его внутренняя мотивация, которая влияет на его поведение и на процесс адаптации в целом.

Адаптация персонала выступает необъемлемой актуальной составляющей деятельности любой организации, оптимизация которой существенно повышает как уровень комфортности, эмоционально-психологического состояния каждого сотрудника, так и повышению эффективности функционирования организации в целом.

Анализ мотивации и состояния адаптации в ФГУП «Почта России»

2.1. Анализ мотивации и стимулирования персонала ФГУП «Почта России»

Почтовая связь формирует значительный по размеру сектор экономики, в спектр услуг которого помимо классических, почтовых, входят финансовые, инфокоммуникационные и другие услуги. Эффективно функционирующая Почта способствует созданию институциональных, финансовых, экономических и социальных основ долгосрочного социально-экономического развития страны.

Указом Президента Российской Федерации № 295 от 29.03.2013 предприятие внесено в перечень стратегических предприятий Российской Федерации (утв. Указом Президента Российской Федерации от 4 августа 2004 г. N 1009) [1].

Действующая стратегия развития Предприятия на период до 2018 года утверждена Минкомсвязи России в 2014 году. [15]

В настоящее время подготовлена стратегия развития Предприятия на 2019-2023 годы, которая проходит согласование с профильными федеральными органами исполнительной власти в установленном порядке.

Система стратегического управления персоналом ФГУП «Почта России» схематично представлена на рисунке 2:

Рисунок 2 - Система стратегического управления персоналом в ФГУП «Почта России» [15]

В ФГУП «Почта России» труд всех работников кроме продавцов оплачивается по повременно-премиальной системе. То есть заработная плата образуется из оклада и премии. Ежемесячная премия составляет 20 % от оклада и выплачивается всем сотрудникам. Заработная плата продавцов исчисляется как оклад плюс доплата в виде процента с продаж [15].

В основу системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников ФГУП «Почта России» были положены денежные стимулы, т.е. заработная плата.

Все аспекты начисления заработной платы, премирования, стимулирования работников в ФГУП «Почта России» определяется Положением о начислении, выдачи заработной платы и материальном стимулировании работников. Документ утвержден руководителем и предоставляется сотрудникам для ознакомления и является коммерческой тайной [14, c.175].

Заработная плата сотрудников ФГУП «Почта России» осуществляется на основе трудового договора, в котором устанавливаются порядок и условия труда, формы и системы оплаты, показатели, величина денежного вознаграждения, льготы и компенсации. Также для расчета заработной платы сотрудников ФГУП «Почта России» применяется простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда сотрудникам ФГУП «Почта России» начисляется заработная плата в соответствии с установленным ему должностным окладом за фактически отработанное время [16].

При повременно-премиальной системе оплаты труда сотрудникам ФГУП «Почта России» начисляется заработная плата исходя из установленного ему должностного оклада за фактически отработанное время плюс надбавки, доплаты и премии, величина которых зависит от результатов финансовой деятельности компании.

Переменная часть заработной платы сотрудников ФГУП «Почта России» зависит от таких важных показателей, как рост производительности труда, снижение расходов, рост прибыли.

Переменная часть оплаты труда сотрудников ФГУП «Почта России»рассчитывается в соответствии с Положением о премировании персонала организации, разработанного отделом персонала совместно с финансовым отделом организации.

Положение о премировании персонала ФГУП «Почта России» подлежит пересмотру в срок не чаще одного раза в год [15].

Оклады утверждаются штатным расписанием организации. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством. Штатное расписание полежит пересмотру не реже чем раз в полугодие.

Доплата операторам в виде процента с продаж производиться на основании товарного отчета (подписи продавца в товарном отчете), сдаваемого ежедневно непосредственному руководителю. В период испытательного срока доплата составляет 0,5 % от выручки полученной от продаж. По окончанию испытательного срока доплата составляет 2,5 % от выручки [14, c.175].

Помимо ежемесячной, на предприятие существуют индивидуальная премия.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников за своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей [16].

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств. Вопросами индивидуального премирования занимается заместитель директора, по представлению которого директор подписывает приказ о премирование [14, c.176]

Выплата заработной платы производится два раза в месяц . Выдача заработной платы производиться до 10 числа каждого месяца за предыдущий месяц. Выплата аванса до 30-го числа за текущий месяц в фиксированном размере. Размер аванса составляет 50% от оклада.

Оплата отпуска сотрудникам производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Помимо заработной платы и текущих премий ФГУП «Почта России» предоставляет своим работникам прочие льготы, предусмотренные законом: больничные, отпускные, отчисление в пенсионное обеспечение. Предприятие выдает некоторым сотрудникам беспроцентные ссуды. Дает под заработную плату товары [15].

К праздникам предприятие устраивает корпоративные мероприятия, выплачивает денежные подарки на день рожденье, свадьбы, праздники. В процессе работы предприятию приходится сталкиваться с необходимостью повышения квалификации и переподготовка кадров [16].

Бухгалтера и юрисконсульты систематически посещают платные и бесплатные семинары и курсы, посвященные изменениям в налогообложении и законодательстве. От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем продаж продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. История внедрения элементов системы стимулирования трудовой деятельности персонала в ФГУП «Почта России» представлена в таблице 1: