Файл: Теоретические аспекты мотивации и адаптации.pdf

2. Принципы подбора персонала включают в себя набор высококвалифицированных специалистов. При необходимости сотрудники проходят обучение. Предусмотрено повышение квалификации [16].

3. Оплата труда: все работники имеют стабильный оклад + премиальные.

4. Дополнительные льготы [17]:

• существует возможность обучения на работе: работник берет административный отпуск на определенное время. Использованное время в своих нуждах вычитают из рабочих дней;
• существует комната отдыха, которая используется работниками как комната приема пищи, т.к. там есть все необходимое для приготовления обеда: микроволновая печь, холодильник и чайник.

5. Охрана труда и техника безопасности:

• каждое подразделение имеет в наличии аптечку, где есть все необходимые лекарственные средства для оказания первой медицинской помощи, определенных мест оказания первой медицинской помощи не существует;
• правила противопожарной безопасности предусматривают: не курить на территории складов, офиса – существует определенное место для курения, предусмотрен штраф в размере 500 руб. в случае курения в неустановленном месте;
• в каждом помещении есть огнетушитель [15].

6. Работник и его отношение с профсоюзом:

Существуют сроки и условия найма при приеме нового сотрудника, этот вопрос оговаривается с менеджером по кадрам и при необходимости с директором предприятия.

Новый сотрудник проходит испытательный срок.

Права и обязанности работника и руководителя указаны в трудовом договоре, который заключается при приеме на работу нового сотрудника.

Существуют определенные правила дисциплины: опоздание на работу, приход на работу в нетрезвом состоянии – влечет за собой увольнение, однако в начале делаются замечания.

Был проведен опрос среди работников предприятия, занимающих различные должности. Было опрошено 25 человек и рассмотрены следующие вопросы, отраженные в приложении 1.

Результаты опроса были проанализированы и получены следующие выводы. Опыт работы персонала был выявлен благодаря вопросу о занимаемой должности, 76% работников занимают ту же должность, что и занимали до того, как устроились работать в ФГУП «Почта России», 16% – занимают другую должность и лишь 8% еще учатся или закончили, и не имели опыта работы [17].

Можно сделать вывод, что наибольший процент работников (76%) ФГУП «Почта России» имеют опыт работы в занимаемой должности, но в то же время 8% сотрудников не имели опыта до поступления на предприятие, следовательно, в организации существует возможность обучения и приобретения специальных навыков, тем самым накопление опыта и стажа работы [15].

Период вхождения в коллектив у наибольшего числа опрошенных респондентов (84%) составил менее 1 месяца. Так ответили работники, проработавшие с начала создания компании или, проработавшие более 3 лет.

Быстрая адаптация в коллективе – это положительная сторона работы предприятия и всего коллектива.

Вывод по главе 2:

Итак, практически для всех групп работников доминантны­ми ценностями являются (ценности отображены в порядке значимости):

• отношения в коллективе
• заработная плата;
• значимость труда;
• отношение администрации к труду и отдыху работников.

Исследования также показали, что специалисты не удовлетворены такими факторами, как:

• «оплата труда»;
• «взаимоотношения в коллективе»;
• «отношение администрации к труду, отдыху и быту работников»;
• «организация труда»;
• «шансы продвижения по службе».

С целью оптимизации и улучшения ситуации в компании по повышению уровня мотивации и созданию положительных мотивов у ее сотрудников, а также повышения производительности труда нами был осуществлен формирующий эксперимент, который осуществлялся с июня по декабрь 2018года. Он состоял из этапа разработки программы мотивации - июнь 2018 года, и этапа внедрения нашей разработки в практику - июль-декабрь 2086 года.

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

В целях повышения мотивации персонала предложены следующие мероприятия [17]:

1. Создание и внедрение системы расширения оплаты труда (материальная мотивация) как руководителям подразделений, так и сотрудникам.

2. Создание и осуществление внутренней системы аттестации рабочих мест административного состава (организационная мотивация).

3. Повышение престижа компании путем улучшения условий труда и повышения качества (социальная мотивация).

4. Создание и осуществление системы стажировки при поступлении на работу в компанию: знакомство с компанией, нормативной базой, обеспечивающей ее деятельность, знакомство с условиями труда, организация рабочего места, организация вливания в коллектив (организационная, социальная мотивация) [13, c.22].

Проведем расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий: Изменения финансовой деятельности ФГУП «Почта России» можно посмотреть в таблице 4. В декабре среднедневная выручка составила 369 381,86 руб.

Таблица 4

Показатели финансовой деятельности ФГУП «Почта России» за период эксперимента по сравнению с периодом до внедрения программы

Таблица составлена на базе информации с официального сайта ФГУП «Почта России» [15].

В качестве выручки в данном случае берутся все деньги полученные за оказание услуг, то есть, прием коммунальных платежей, оплата посылок и иных отправлений, продажа продукции под брендом «Почта России» и пр.

Расчет выручки под воздействием внедрения программы мотивации.

Т_д = (Т_с1 * П * Д) / 100 (1);

Где:

Т_д – дополнительная выручка , вызванная мероприятиями, руб.,

Т_с1 – среднедневная выручка до начала внедрения мотивации, руб.,

Д – количество дней учета выручки в мотивационном процессе,

П – относительный прирост среднедневной выручки за период эксперимента по сравнению с периодом до внедрения программы, %.

Т_с1 = 369 381,86руб.

Д = 184 дня

П = (Т_с2-Т_с1)*100) / Т_с2 (2);

Где:

П – относительный прирост среднедневной выручки за период эксперимента по сравнению с периодом до внедрения программы, %.

Т_с1 – среднедневная выручка до начала внедрения мотивации, руб.;

Т_с2 среднедневная выручка после внедрения мотивации, руб.

Т_с2 = 463 533,13руб.

П = (463 533,13- 369 381,86)*100/ 369 381,86 = 25,49%

Т_д = (369 381,86*25,49%*184)/100 = 173246 руб.

2) Расчет экономического эффекта мотивации.

Экономический эффект мотивации – это разница межу прибылью, полученной от дополнительной выручки, вызванной мотивационными мероприятиями, и расходами на мотивацию.

Э = (Т_д * Н_т) / 100 – (3_р + Р_д) (3);

Где:

Э – экономический эффект мотивации, руб.,

Т_д – дополнительный товарооборот под воздействием мотивации, руб.,

Н_т – торговая надбавка за единицу товара, %,

З_р – затраты на мотивацию, руб.,

Р_д – дополнительные расходы по приросту товарооборота, руб.

Экономический эффект мотивационных мероприятий может быть [17]:

• положительным – затраты на мотивацию меньше дополнительной прибыли;
• отрицательным – затраты на внедрение мотивации выше дополнительной прибыли;
• нейтральными – затраты на внедрение мотивации равны дополнительной прибыли.

Н_т = 27%

З_р = 21024 руб. – это затраты на проведение семинаров (приобретение обучающих книг, периодических изданий, оборудования), организация рабочих мест, увеличение заработной платы.

Р_д = 5880 руб. – это затраты на оборудование (весы, суперструктура, стелажи, горячий стол, ножи, ценникожержатели), мусорные контейнеры, форма для сотрудников.

Э = (173246*27)/100 – (21024 + 5880) = 19872 руб.

3) Расчет рентабельности внедрения мотивации.

Эффективность затрат на мотивацию может быть определена с помощью показателя рентабельности мотивации:

Р = (П / З)*100% (4);

Где:

Р – рентабельность мотивации, %,

П – дополнительная прибыль, полученная от мотивационного процесса, руб.,

З – общие мотивационные затраты, руб.

З = 3_р + Рд (5);

Где:

3_р - затраты на проведение семинаров (приобретение обучающих книг, периодических изданий, оборудования), организация рабочих мест, увеличение заработной платы, руб.,

Р_д - затраты на оборудование (весы, суперструктура, стеллажи, горячий стол, ножи, ценникодержатели), мусорные контейнеры, форма для сотрудников, руб.

З = 21024 + 5880 = 26904 руб.

П = п₁-п₂ – И (6);

Где:

П – дополнительная прибыль, полученная от мотивационного процесса, руб.,

п₁- прибыль после внедрения программы, руб.,

п₂ - прибыль до внедрения мотивации, руб.,

И - процент инфляции, %.

П = 246382,3-186541 = 59841,3 – 11% = 53258,76 руб.

Р = (26904/53258,76)*100% = 50,5%

Экономические результаты проведения мероприятий по повышению эффективности использования персонала ФГУП «Почта России» представлены в таблице 5.

Таблица 5

Экономические результаты от проведённых мероприятий по повышению эффективности использования персонала ФГУП «Почта России»

Продолжение таблицы 4

Таблица составлена на базе проведенного автором исследования.

Для повышения эффективности системы трудовой адаптации в ФГУП «Почта России» можно предложить следующие рекомендации [17]:

1. Разработать программу адаптации.

2. Обеспечить вознаграждение сотрудников, ответственных за обучение новых сотрудников в виде: доплаты к основной заработной плате и благодарности в устной форме или в форме премии. Проводить официальное представление нового сотрудника всему коллективу работников, с кем непосредственно будет работать новый сотрудник.

4. Создать всем сотрудникам хорошие условия труда.

5. Проводить корпоративные вечера, поздравлять весь коллектив сотрудников с праздниками.

6. Обратиться в консультационную фирму, к специалистам по проведению тренингов на предприятии по сплоченности коллектива.

Вывод по главе 3:

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанные нами рекомендации по мотивации сотрудников (в ФГУП «Почта России») являются эффективными и результативными. В целом исследование позволило сделать вывод: труд работников и руководителей, оплачивается недостаточно. Он не имеет той стоимости, которая должна быть с учетом самых разнообразных факторов. Опрошенные респонденты оценили проблему психологической разгрузки и снятия напряжения как весьма значимую. На них ежедневно обрушивается негативная информация: бедность, старческие причуды, злоба, ненависть и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания работы удалось достичь поставленных целей и задач.

В первой главе работы установлено, что для эффективной работы организации и достижения всех её целей, руководству следует находить индивидуальный подход к каждому работнику, зная его потребности.

Если руководство будет обладать такой информацией, оно сможет разработать правильную систему стимулирования и мотивации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Даже при самом глубоком познании мотивационной структуры людей, мотивы их действий могут оказаться непредвиденными, что приведет к неожиданным изменениям в поведении людей и такой же неожиданной реакции на мотивирующие воздействия. Следует подчеркнуть, что мотивационная деятельность – это сложный и непредсказуемый процесс, который вызывает трудности при ее организации. Изучая аспекты осуществления мотивационной деятельности, необходимо более подробно рассматривать подходы к организации мотивационного процесса.