Файл: Теоретические аспекты мотивации и адаптации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что для современной психологии крайне важна проблематика трудовой мотивации и адаптационного персонала сотрудников. Причиной этого выступает желание многих компаний достичь поставленных целей и задач, что становится невозможным за счет лишь создания современной технологии производства товаров или услуг. В этом вопросе очень важны наличие квалифицированных сотрудников и разработка эффективной структуры их взаимодействия, что невозможно без мотивации и соответствующей адаптации. Очень важен вопрос организации труда так, чтобы все сотрудники могли и хотели прилагать максимум усилий для того, чтобы выполнить поставленные задачи, чтобы люди работали эффективно, с интересом и полностью отдавались рабочей деятельности.

Для того, чтобы решать задачи, связанные с профессиональной работой с персоналом необходимо создавать и обеспечивать функционирование подразделений по управлению персоналом.

В последние годы существенно увеличилась потребность в специалистах, занимающихся управлением человеческими ресурсами, растут требования к их уровню профессионализма, навыкам, знаниям и компетенциям.

Сегодня специалисты по управлению персоналом обязаны применять на практике весь арсенал мотивировании и стимулирования труда, а также быстро и эффективно помогать сотрудникам адаптироваться к условиям организации.

Цель курсовой работы состоит в изучении трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Задачи работы:

1. изучить понятие и сущность мотивации ;

2. определить сущность и особенности адаптации;

3. провести анализ мотивации и стимулирования персонала ФГУП «Почта России»;

4. выявить проблемы мотивации и адаптации персонала ФГУП «Почта России»;

5. разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Объект исследования: персонал организации.

Предмет исследования: мотивация и адаптация персонала.

Прикладная значимость данной курсовой работы обусловлена тем, что она может быть использована в качестве информационной базы для написания студенческих и научных работ в дальнейшем, а также в виде базы для подготовки к семинарам и коллоквиумам по организационной психологии.

Степень изученности темы в литературе высока, что обусловлено ее актуальностью Вопрос рассматривался многими специалистами в сфере организационной психологии и в области управления персоналом. Среди них: Е.И. Рогов, А.Л. Свенцицкий, Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова и пр.

Теоретической базой курсовой работы стали труды российских специалистов в области организационной психологии и управления персоналом: Н.К. Маусов «Адаптация персонала в организации», Е.Б. Моргунов «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», Т.Н. Патрахина Т. Н., Ю. И. Ткаченко «К вопросу об адаптации персонала», Е.И. Рогов «Организационная психология», А.Л. Свенцицкий «Организационная психология», А.П. Семина, Федотова М.А., Тихонов А.И. «Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления», Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова «Управление персоналом организации».

Надежность данной литературы обусловлена тем, что все использованные труды изданы известными российскими издательствами, а научные статьи напечатаны в научных изданиях периодической печати, таких, как «Московский экономический журнал», «Молодой ученый».

Кроме того, использованы тематические ресурсы сети Интернет, значимость которых обусловлена тем, что в работе был необходим официальный сайт анализируемого предприятия, а также ресурс, наполненный многочисленными научными статьями elibrary, на котором публикуются статьи многих академиков и кандидатов наук.

Методы исследования, использованные в данной работе, включают: метод теоретического анализа, метод классификации и структуризации.

В структуре курсовой работы: введение, основная часть, заключение и список использованных в работе источников.

Теоретические аспекты мотивации и адаптации

Понятие и сущность мотивации

Именно мотивация персонала в существенной мере определяет эффективность функционирования всей организации в целом. В государствах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение [3, c.54].

Что касается России, то здесь мотивация труда в виде экономической категории появилась относительно недавно. На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению. В самом общем смысле мотивация представляет собой силу, порождающую, направляющую и поддерживающую поведение и действия определенного человека (индивидуума) [11, c.29].

Иначе говоря, это сила, движущая людьми, заставляющая работников и менеджеров работать лучше. С точки зрения теории менеджмента мотивацию можно трактовать как ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации [5, c.96].

Сам процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов [12, c.33].

К числу таких этапов относятся [7, c.26]:

• возникновение потребности; изыскание способов устранения потребностей;
• определение целей (направления) действия;
• реализация действий; получение вознаграждения за осуществленные действия; устранение потребности.

Система мотивации представляет собой целый комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству [8, c. 41]. Как правило, система мотивации в менеджменте имеет весьма сложную структуру. В общем виде она представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура системы мотивации

Принято выделять несколько типов трудовой мотивации:

• Инструментальный тип следует применять для инструменталов - работников, которые заинтересованы только в денежном вознаграждении. Собственно сама работа для них не имеет значимости, это всего лишь источник заработка. Максимальная отдача от инструментала возможна только при справедливом и высоком вознаграждении [3, c.55].
• Профессиональный тип, проявляющийся в интересе к любимому делу. Работникам этого типа в работе ценно содержание, возможность себя проявить и доказать, что они в состоянии осилить любое трудное задание. Профессионалы заинтересованы в обучении и самообразовании [13, c.42].
• Патриотический тип – является одним из самых сложных типов трудовой мотивации. Для работника-патриота важна похвала, идеологические соображения, осознание своей нужности для компании. Мотивами патриотов выступает результат общего дела и признание его заслуг общественностью [8, c.42].
• Хозяйственный тип характеризуется добровольным принятием на себя ответственности за участок работы или свое подразделение, за тех людей, которые ему подчиняются. Работники хозяйственного типа достаточно самостоятельны и негативно относятся к излишнему контролю. Вместе с тем, максимальная отдача в управлении «своим» участком, как правило, сочетается с безразличием ко всему тому, что, по его мнению его не касается [13, c.43].
• Люмпенизированный тип проявляется в слабой мотивации к эффективной работе. Основной движущей силой люмпена является сильное желание ничего не делать. Работники такого типа мотивации имеют низкую квалификацию и они не заинтересованы в ее повышении в силу лени.

Достижительный класс трудовой мотивации представлен профессиональным, инструментальным, патриотическим и хозяйственным типом, к избегательному классу мотивации относится люмпенизированный тип [7, c.27].

Весь персонал в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции. Понимание типа мотивации, преобладающего у того или иного работника, помогает влиять на результативность его деятельности. Стимул выступает как внешний побудитель к труду, который работодатель адресует отдельным работникам или коллективу [3, c.56].

Система стимулирования конструируется, опираясь на возможности компании, цели и профессионализм руководителей. Разные формы стимулирования имеют различную степень действия на какой-либо тип мотивации. Что хорошо влияет на одного работника, для другого – противопоказано [5, c.97].

Для каждого типа мотивации существует базовые формы стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность. Для инструментального типа мотивации базовой формой является денежная мотивация, для профессионального — организационные формы мотивации, для патриотического типа — моральные стимулы, для хозяйственного стимулом является возможность участия в управления, а для люмпенизированного типа — негативный стимулы (наказание, выговор, угроза увольнения и пр.) Вместе с тем, некоторые формы стимулирования запрещены для использования, поскольку могут оказать абсолютно противоположный эффект [8, c.43]:

• для инструментального типа запрещено использование моральных стимулов (например, объявление благодарности) и патернализма, выражающего в заботе о работнике;
• для профессионального типа нежелательно использование негативных стимулов: наказаний, выговоров и т.п.; для хозяйственного типа запрещенными формами стимулирования являются выговоры, наказания, недовольство руководителя, а также проявления патернализма;
• люмпенизированный тип нежелательно стимулировать содержанием работы и условиями труда, а также возможностью участия в управлении.

Не всегда лучшим мотиватором в трудовом процессе является денежное вознаграждение. Поэтому важно учитывать личностные особенности каждого работника для выбора формы стимулирования его трудовой активности [9, c.464].

Таким образом, посредством реализации соответствующих механизмов система мотивации позволяет оказывать влияние на эффективность труда отдельных управленческих работников и организации в целом. Она предполагает необходимость выявления потребностей сотрудников и формирования соответствующей системы стимулов, позволяющих их удовлетворить. В любой организации система мотивации решает определенные цели и задачи [11, c.28].

Ее основополагающей целью считается стимулирования сотрудников в высокоэффективной трудовой деятельности с целью повышения производительности их труда, в том числе управленческого.

Сущность и особенности адаптации

Адаптация персонала является процессом взаимного приспособления сотрудника и организации, а также постоянного усвоения различных профессиональных и социальных функций, которые включают в себя преодоление различных отрицательных моментов [10, c.77].

Формулировка различных программ, направленных на адаптацию сотрудников является признаком хорошего тона со стороны организаций, которая является стабильной и динамично развивающейся. Но, всегда присутствует угроза, что содержание программ адаптации не будет адекватно воспринята новым сотрудником. Анализ содержания существующих организациях программ адаптации персонала подтвердил, что к основным компонентам организационной культуры, с которыми необходимо ознакомить каждого адаптируемого работника, относятся [5, c.98]:

• история организации;
• информация о взаимоподчинении работников внутри организации;
• система коммуникаций;
• философия организации;
• корпоративные стандарты;
• мотивационные программы.

Адаптация новых сотрудников к организационной культуре в современных организациях имеет определенные особенности. В некоторых организациях, ознакомление с организационной культурой предприятия ограничивается только поверхностным уровнем. Адаптация к организационной культуре организации выступает более в формализованной степени по отношению к единой направленности [8, c.44].

Адаптация к организационным изменениям включает сотрудника в единую среду предприятия. В данном случае, приспосабливается не только работник, но и предприятие. Сотрудник устраивается на работу для того, чтобы удовлетворить свои личные потребности. Предприятие принимает работника потому, что у нее существуют цели и задачи. Сотрудники составляют единый коллектив, обладающий определенными способностями. Руководитель платит работнику за труд и предъявляет свои требования, как к коллективу, так и к каждому работнику.

После того, как сотрудник адаптировался, его эффективность на предприятии оценивается как эффективность максимальная. Руководитель может оценить эффективность работы каждого и определить, нужен ли такой работник предприятию. Увольнение работника или принятие нового работника изменяют внутреннюю среду предприятия. Этот процесс необратим [10, c.78].