Файл: Теоретические аспекты мотивации и адаптации.pdf

Таблица 1

История внедрения элементов системы стимулирования трудовой деятельности персонала в ФГУП «Почта России»

Таблица составлена на базе информации с официального сайта ФГУП «Почта России» [15].

Как видно из таблицы 1, история введения в деятельность ФГУП «Почта России» элементов системы стимулирования трудовой деятельности персонала характеризует систему управления персоналом ФГУП «Почта России» как недостаточно разработанную и требующую серьезных дополнений и совершенствования в целом [15].

Также наряду с процессом интеграции направлений деятельности ФГУП «Почта России» необходим значительный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов. Кроме экономических методов стимулирования труда в ФГУП «Почта России» большое внимание направлено на социально-психологические методы [15]. В организации систематически проводятся мероприятии, направленные на создание корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды. Немало внимания отводится обучению и повышению квалификации персонала, что способствует формированию кадрового резерва, обеспечению максимальной занятости персонала, повышению качества и общей конкурентоспособности услуг [16].

Ответственность за результативное планирование системы обучения и повышения квалификации персонала лежит на специалисте по персоналу.

Обучение и развитие персонала. В ФГУП «Почта России» управление развитием карьеры персонала происходит в тесном взаимодействии трех сторон: работника, руководства и отделом персонала.

2.2. Проблемы мотивации и адаптации персонала ФГУП «Почта России»

В результате опроса нами получена следующая информация по наличию мотивации [16]:

• материальная мотивация - 29% (среди АУП данная мотивация сформирована у 21,7%, а среди работников - у 31,16%),
• организационная мотивация – 4% (среди АУП данная мотивация сформирована у 4,3%, а среди работников - у 3,9%),
• социальная мотивация - 62% (среди АУП данная мотивация сформирована у 65,2%, а среди работников – у 61%),
• информационная мотивация -5% (среди АУП данная мотивация сформирована у 8,7%, а среди работников - у 3,8%).

Соотношение количества сотрудников по сформированности представлено на рисунке 3:

Рисунок 3 - Соотношение количества сотрудников по сформированности мотивации (первый констатирующий эксперимент)

В результате исследования было установлено, что в основном работники положительно мотивированы на непосредственный процесс работы. В то же время 49% респондентов отметили как основной отрицательный факт, влияющий на торможение их деятельности, недостаток финансирования [15].

При значительной удовлетворенности работников своим служебным положением и своей работой не вполне, или полностью не удовлетворены, 25% опрошенных. Было проведено исследование привлекательности труда для работающих специалистов, результаты представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Иерархия факторов по привлекательности труда

Продолжение таблицы 2

Таблица составлена на базе проведенного автором исследования.

В ходе исследования влияния факторов на привлекательность труда для работающих специалистов было выявлено, что наибольшее значение все специалисты придают [16]:

• «взаимоотношениям с коллегами»;
• «размеру заработной платы»;
• «отношению администрации к труду, отдыху и быту работ­ников»;
• «премиальным»;
• «возможности повышения квалификации».

Перечисленные факторы упомянуты в порядке значимости.

И для АУП и для работников (продавцы, кассиры) наименее привлекательными являются «санитарно-гигиенические условия», «плата проезда к месту работы», «возможность творчества», при этом АУП еще к такими факторам относит «социальный набор», а работники – «престиж и значимость профессии» [15].

Также было проведено исследование факторов, влияющих на производительность труда, результаты которого отражены в таблице 3.

Таблица 3

Иерархия факторов, способствующих росту производительности труда

Таблица составлена на базе проведенного автором исследования.

Исследование факторов, влияющих на производительность труда, показало следующее [14, c.177].

Наиболее значимые ценности, влияющие на производительность труда, для административно-управленческого персонала (АУП) и работников различаются:

АУП ставят на первые места следующее [15]:

• «высокую степень ответственности»;
• «заработную плату»;
• «шансы продвинуться по службе».

Работники, отмечают следующие положения:

• «оплату, напрямую связанную с производительностью труда»;
• «заработную плату»;
• «признание и одобрение работы».

В результате исследований иерархии ценностей у специалистов было установлено:

1. Наиболее привлекательными для работников являются такие ценности, как:

• «найти новую, более высокооплачиваемую работу»;
• «улучшить материальную обеспеченность семьи»
• «купить автомобиль»;
• «купить новую мебель».

2. У работников со специальным образованием, кроме перечисленных факторов, первостепенное значение имеет также «дать высшее или среднее специальное образование детям» [15].

Стремление людей продвинуться по служебной лестнице сопровождается поиском интересной, ответственной работы, подкрепляется такими стремлениями, как повышение квалификации.

Теперь рассмотрим, как фактически проходит процесс адаптации на предприятии ФГУП «Почта России». Было проведено интервью с менеджером по кадрам и выявлено, что при приеме нового сотрудника, ему оказывают помощь в адаптации в новой для него компании в следующих формах [16]:

• 1. Ознакомление с общими положениями предприятия: режим работы, распорядок дня, техника безопасности, охрана труда – едины для всех, в том числе и для нового сотрудника. Ознакомление с компанией проводит менеджер по кадрам.
  2. Обучение:

2.1. Новый сотрудник проходит дополнительные курсы, если в этом есть необходимость, которые оплачивает предприятие. С работником заключается письменный договор о том, что в случае увольнения, работник должен отработать определенный срок, предусмотренный в договоре, или выплатить денежные средства, потраченные на его обучение ранее. Договор заключается между работником и предприятием, представленным в лице директора. Вопросом обучения работника, составлением и заключением договора между предприятием и работником занимается менеджер по кадрам. Также он заключает договор с обучающей фирмой.

2.2. Обучение проходит под руководством наставника, который занимает ту же должность, что и новый сотрудник. Наставник или ответственный за обучение нового сотрудника, назначается директором совместно с менеджером по кадрам. В обязанности ответственного работника за нового сотрудника входит [15]:

• обучение новичка;
• помощь в решении определенных задач;
• умение дать полные ответы на возникающие вопросы у нового сотрудника.

Обучение нового сотрудника внутри предприятия ответственным за обучение «старым» работником никак не вознаграждается. Это становится, на определенный срок, обязанностью «старого» сотрудника, что является существенным минусом. При этом сроки обучения, как правило, составляют от одной недели до двух месяцев, в зависимости от должности [17].

3. Адаптация в коллективе. Основными факторами адаптации в коллективе являются:

3.1. Официальное представление коллективу нового сотрудника по имени и должности, которую он будет занимать.

3.2. Личное знакомство с коллективом отдела, представление всех сотрудников отдела.

3.3. Предоставление рабочего места. Всеми этими вопросами на предприятии занимается менеджер отдела кадров. Можно сделать вывод, что на начальном этапе приема на работу нового сотрудника, ему оказывается помощь со стороны предприятия, что положительно влияет на эффективность деятельности, следовательно, возрастает степень адаптивности.

Общая программа адаптации в ФГУП «Почта России» включает [15]:

1. Общее представление о компании: на начальном этапе новички, пришедшие устраиваться на работу, узнают информацию о том, чем занимается предприятие, его место расположения.