Файл: Государственная служба в России: опыт, современное состояние и направления совершенствования (Теоретические основы реформирования государственной службы).pdf

Гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям.

В работе кадровых служб государственных органов все еще используются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров.

Современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования госслужащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государственных служащих.

Качество профессионального обучения государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы.

Указанные проблемы в значительной степени связаны с отсутствием научно обоснованной и апробированной методики применения норм законодательства Российской Федерации о государственной службе. Проведение экспериментов, разработка должностных регламентов, применение новых кадровых технологий на государственной службе не имеют системного характера. Недостаточно проработана методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, квалификационных экзаменов и аттестации госслужащих.

Еще одной проблемой, существующей в системе госслужбы, является оптимизация численности государственных служащих, в том числе гражданских служащих, посредством совершенствования организационной структуры гражданской службы,  осуществляемой с учетом дифференциации кадрового состава по направлениям деятельности и расширения полномочий гражданских служащих категории «специалисты»^[47].

Одной из задач, поставленных Федеральной программой, является сокращение излишней численности государственных служащих с одновременным привлечением на государственную службы наиболее квалифицированных специалистов.

Росстат ежегодно представляет на своем официальном сайте справку о численности гражданских служащих федеральных государственных органов (центральных аппаратов министерств и ведомств без учета служащих в МВД России, ФСТЭК России, СВР России, ФСБ России, ФСО России, ГУСП). Динамика численности государственных служащих в РФ за последние три года показана в таблице 2.1.

---

Таблица 2.1

Динамика численности государственных служащих в Российской Федерации

Год	2016	2017	2018
Численность, (тыс.чел.)	37,4	38,1	38,7
Процент укомплектованности, (%)	81,2	82	82,4

Таблица составлена по:

Как видно в таблице, несмотря на политику государства, нацеленную на снижение численности госслужащих, прослеживается явная тенденция к их увеличению^[48].

Вместе с тем, например, в Уральском федеральном округе сложилась противоречивая тенденция в данном направлении. Фактическая численность госслужащих в разных субъектах варьируется то в сторону увеличения, то в сторону уменьшения, что можно увидеть в таблице 2.2 .

Таблица 2.2

Динамика фактической численности государственных служащих в Уральском федеральном округе

Субъект УФО	Фактическая численность (человек / процентов)
	на 31.12.2015	на 31.12.2016	на 01.07.2017	на 31.12.2018
Курганская область	1623 / 95	1724 / 98	1782 / 95	1550 / 95
Свердловская область	7138 / 97	7116 / 97	7000 / 98	4856 / 97,5
Тюменская область	2240 / 94,5	2305 / 96,3	2301 / 94,8	6875 / 96,4
Челябинская область	2344 / 97	2235 / 97,4	2292 / 99	1844 / 92,1
ХМАО-Югра	2986 / 92,5	3058 / 95,7	2960 / 86,7	2424 / 93,6
ЯНАО	1958 / 98,1	1975 / 99,0	1941 / 94,4	1959 / 99,6
Итого по УФО	18289	18413	18276	15125

В целом по Уральскому федеральному округу за последние годы преобразований в рамках программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)» было уменьшено число государственных служащих примерно на 3288 человек, но в то же время в Тюменской области наблюдается резкое увеличение числа госслужащих почти в 2,5 раза, что не вписывается в общую картину положительной тенденции^[49].

---

Недостаточная открытость государственной службы способствует проявлениям бюрократизма и коррупции.

Между тем коррупция в системе государственной службы делает нестабильными общественные отношения, способствует развитию напряжения в обществе. В результате негативных последствий коррупции возникает отчуждение государственных служащих от государства.

Сегодня достаточно высокие требования, предъявляемые законом к государственным служащим, не подкрепляются их требовательностью к самим себе, а также к своим коллегам. По существу, не сформулированы положения о предостережении, когда еще нет состава должностного правонарушения, но уже созданы предпосылки для его совершения, и оно может быть предупреждено^[50].

Неразвитость законодательства проявляется и просто в плохом качестве законов, в несовершенстве всей правовой системы, в нечеткости законотворческих процедур.

Здесь различные виды коррупции порождаются:

• противоречивостью законодательства и даже отдельных законов, что позволяет политикам и чиновникам создавать себе идеальные условия для вымогательства и шантажа граждан;
• незавершенностью законов, изобилующих двусмысленностями, пробелами, многочисленными отсылочными нормами. В итоге довершение законодательного регулирования перекладывается на подзаконные акты органов исполнительной власти, подготовка которых практически неподконтрольна. Тем самым создавались условия для появления нечетких, «закрытых», плохо доступных инструкций, создающих дополнительные условия для коррупции;
• отсутствием законодательного регулирования процедур подготовки нормативных и иных регулирующих и распределительных актов (законов, президентских указов, постановлений правительства и т.п.), что существенно облегчало возможности для коррупции. Все это усугублялось общим пренебрежением к процедурной строгости.^[51]

Негативные факторы, вызванные коррумпированностью государственных служащих, нередко занимающих ответственные должности в государственном аппарате, делают систему публичного управления мало эффективной. Таким образом, коррупция в системе государственной службы подрывает государственные основы, нарушает права граждан, а также создает угрозу национальной безопасности России.

---

3. Пути решения проблем государственной службы

Практика реализации Концепции реформирования системы государственной службы РФ и федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)», опыт совершенствования государственного управления в зарубежных странах показывают, что внедрение современных принципов и технологий на государственной службе является длительным и сложным процессом. Предлагаемые мероприятия по реформированию и развитию системы государственной службы предполагают их осуществление в два цикла бюджетного планирования. Таким образом, программа «Развитие государственной службы Российской Федерации (2019 – 2022 годы)» носит среднесрочный характер и реализуется в два этапа.

На первом этапе (2019 – 2020 годы) предстоит с учетом правоприменительной практики выполнить следующее^[52]:

• усовершенствовать федеральное законодательство в сфере государственной службы;
• организовать методическую помощь субъектам Российской Федерации и муниципальным образованиям в развитии государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации и муниципальной службы;
• создать правовые и организационные основы единой системы управления государственной службой;
• разработать и внедрить механизмы противодействия коррупции;
• завершить разработку современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий и механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих.^[53]

На втором этапе (2021 – 2022 годы) предстоит:

• осуществлять мониторинг общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;
• провести комплекс мероприятий, направленных на повышение престижа государственной службы;
• сформировать механизмы обеспечения государственных гарантий для государственных служащих;
• обеспечить внедрение современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий на государственной службе;
• завершить формирование единой системы управления государственной службой^[54].

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

---

• направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств, обучение руководителей;
• ротация внутри организации, в том числе и в территориальных органах;
• стажировки в частных компаниях;
• привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Потребность широкого внедрения дистанционных образовательных технологий и их совершенствования объясняется тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются с быстрым обновлением знаний и возрастающими потребностями системы государственной службы в образовательных услугах. При соответствующем качестве применение компьютерных обучающих систем будет способствовать предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.

Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создаст условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, даст возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снизит текучесть кадров, повысит стабильность и эффективность деятельности органов власти.

Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), будет являться стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволит добиться следующих положительных результатов^[55]:

• удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в том числе и профессионального роста;
• повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;
• обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;
• возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом, как их личных интересов, так и перспектив развития организации;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

---