Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты выбора стиля руководства)..pdf
Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 328
Скачиваний: 1
Демократический стиль руководства наиболее благоприятен в системе производственных отношений. Однако, при всех существующих плюсах данного стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете самого управленца и его разносторонних способностях. Демократический стиль руководства целесообразно использовать во всех областях[6].
В современном, быстро меняющемся мире имеют место и другие стили управления. Например, «ситуативный стиль» управления, который гибко учитывает уровень психологического развития коллектива подчиненных. Также популярным и эффективным является «новаторско-аналитический стиль», благодаря которому организация способна выжить в условиях жесткой рыночной конкуренции. Данному стилю свойственны огромное количество новаторских идей, энергичность, чуткость к новым идеям и информации.
Таким образом, проблема выбора стиля управления в социологии управления представляет открытую для дискуссий тему, тем самым отражая стремление научной общественности определить семантические границы исследуемого понятия.
1.2. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе
Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчиненными. Несправедливая оценка работы и поведения подчиненных приводит к конфликтам. Неадекватная критика подчиненных, распределение материальных и моральных благ, назначение на вакантные должности, применение поощрений и наказаний - наиболее частые причины, вызывающие недовольство, возмущение, обиду у подчиненных.
Нередко руководители завышают или занижают оценку деятельности своих работников. Завышение оценки происходит в случаях, когда руководитель старается прослыть «своим», выбирает любимчиков, основываясь на личной симпатии к подчиненному. Занижение оценки выражается в незаслуженных наказаниях лично антипатичных людей.
Чтобы быть признанным лидером в коллективе, руководитель должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельности, сочувствию и уважению к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем, он должен быть способен к принятию жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений.
Чтобы эффективно содействовать достижению целей организации, человек должен трудиться с желанием, любить свое дело, гордиться своей работой и получать от нее удовольствие. Он должен руководствоваться в работе сознанием полезности и необходимости.
Успех воспитательных воздействий руководителя зависит от того, насколько ему удается установить нормальные отношения с работниками. Этому способствует умение общаться, внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважение и поощрение способностей каждого. Потеря доверия подчиненных - самое негативное, что может произойти в карьере руководителя.
Следует помнить, что моральное и материальное поощрение за хорошие результаты создает атмосферу взаимопонимания и доверия. Хвалить надо искренне и лучше на людях, а критиковать с глазу на глаз, не повышая голоса. Вместе с тем не исключается честное и открытое обсуждение сильных и слабых сторон человека. Особая компетентность требуется от руководителя при анализе допущенных ошибок. Важно показать подчиненным, что во главу угла ставится не поиск и наказание виновного в ошибке, а желание выявить причины ее совершения. Строго требуя выполнения профессиональных обязанностей, недопустимо подвергать человека унижению за его ошибки или просчеты в работе.
В рассматриваемом выше конфликте, руководитель отдела выступал как одна из сторон конфликта. Однако, чаще всего в «Деловой партнер» руководитель выступает в роли посредника при разрешении конфликта, т.е. как третья сторона, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта.[7]
Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации.
Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам. Он сам может быть свидетелем конфликта между сотрудниками организации. Один из участников или оба могут обратиться к руководителю с просьбой помочь решить проблему. Информация может поступить от ближайшего окружения оппонентов.
Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.
На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель).
Объективная оценка конфликтной ситуации способствует определению степени правоты участников конфликта, возможных вариантов развития и завершения конфликта, помогает руководителю в выборе способа разрешения конфликта. Руководитель может воспользоваться данной ему властью и выступить в роли арбитра в случаях, когда очевидна правота одной из сторон, развитие конфликта быстро обостряется или протекает в экстремальных условиях, имеется дефицит времени для глубокого изучения конфликта или он носит кратковременный характер и является незначительным.
Успешность деятельности руководителя в урегулировании конфликтов зависит от его личных качеств. Он должен уметь мыслить стратегически, владеть навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации. Добиться этого невозможно, не имея широкого кругозора, без понимания роли самообучения и естественного (без принуждения) обращения к нему. Важны также способности быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, находить простые решения сложных проблем, проявлять сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем, он должен быть способен к принятию жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений. Руководитель должен обладать авторитетом среди подчиненных, который основывается на том, насколько он сам руководствуется в своей деятельности чувством профессионального долга и ответственности, следует сказанному им слову и выполняет обещания.[8]
Чувство юмора помогает руководителю оказывать положительное влияние на психологический климат в организации, внешняя привлекательность (опрятность, элегантность), хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная, живая речь укрепляет авторитет. Руководитель должен обладать чувством собственного достоинства, честностью и порядочностью.
Мероприятия по улучшению межличностных отношений в современной организации должно идти по следующим направлениям: административно-хозяйственное, экономическое, социально-психологическое, организационное, морально-психологическое.
Административно-хозяйственное направление регламентирует основные управленческие отношения в соответствии со структурой и спецификой предприятия[9]. Их основу составляют законодательные акты и требования к трудовой деятельности, предписанные государством и высшим управленческим звеном (основные инструменты воздействия – нормативные документы, указывающие права и обязанности персонала, устав предприятия, должностные инструкции, приказы и указания, документы, определяющие уровень условий труда и быта на предприятии)[10].
Административно-хозяйственные методы оптимизации – это рамки и условия функционирования предприятия, они представляют собой общие правила для всех групп работников. Они должны варьироваться в зависимости от специфики рода деятельности и заключаются в определенных требованиях к персоналу, в наборе льгот, предоставляемых работнику (компенсация за вредное производство, определенный вид социальных услуг и прочее). Кроме того, административно-хозяйственное направление организационной политики предприятия обеспечивает привлекательные для персонала условия труда и быта на предприятии.
Одним из вариантов решения вопроса об улучшении качества управления персоналом может быть привлечение консультантов-профессионалов по организационным структурам. Нужно требовать от консультанта, чтобы он не только разработал все необходимые документы, но и обучил специалистов компании приемам и регламентам мониторинга и обновления этих документов. Диалектика взаимоотношений руководителя и консультанта обычно заключается в следующем. Консультант лучше систематизирует – руководитель лучше знает объект. Консультант применяет системные технологии в узких вопросах, а руководитель, как правило, находит комплексные и уникальные решения.
Таким образом, административно-хозяйственные методы оказывают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления, создавая привлекательные или непривлекательные условия труда на предприятии, мотивируя человека к выбору места работы[11].
В целом, обобщая результаты анализа психологического климата и вдияния на него стиля руководства в трудовых коллективах организаций, можно сделать следующие выводы:
1. Специфика управленческого взаимодействия обусловлена прежде всего сложностью и многоаспектностью отношений в системе управления, особенность которых заключается в том, что они носят регламентированный характер, т.е. детерминированы должностными обязанностями сотрудников, изменениями социально-экономических условий, быстро меняющейся внешней средой организации. Вместе с тем, использовать накопленные на сегодняшний день социально-психологические знания по этой проблематике не только возможно, но и необходимо[12].
2. Как показывают результаты исследований, позитивный психологический климат в коллективе благоприятно влияют на общение и совместную деятельность сотрудников, выполняя оптимизирующую роль в механизме их делового взаимодействия. Поэтому для целенаправленного и эффективного использования данной закономерности нужно хорошо знать, как протекает процесс формирования психологического климата и межличностных отношений и какие факторы на них влияют. Традиционно этот процесс описывается с точки зрения динамики, механизма регулирования и условий развития организации.
3. Каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, является малой социальной группой. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик коллектива помогает ориентироваться в нем как рядовому члену, так и руководителю любого ранга. В свою очередь командная работа играет ведущую роль в достижении общих организационных результатов[13].
Люди, качественно выполняющие работу в команде, помогающие это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества и воодушевляют других на более эффективную реализацию своих профессиональных функций. Умение управлять коллективом, командой, группами людей – необходимое качество менеджера. Поэтому коллектив можно рассматривать как оптимальную форму внутригруппового взаимодействия, как высшую степень организации группы.
4. Следует отметить, что существует множество подходов относительно управления разными социальными группами в рамках коллектива предприятия. Особо можно выделить личностный подход как смысловой ключ к стратегическому управлению персоналом организации, поскольку именно он лежит в основе формирования благоприятного психологического климата и сплочённого коллектива сотрудников. Он позволяет сориентироваться в поведении работника и обратить внимание на те черты его личности, которые являются базовыми, а также дает основание для типизации сотрудников по нервно-психическому складу, природным особенностям, определяющим их «социальное и профессиональное лицо», что повышает прогностические возможности руководителя и облегчает управление отдельными сотрудниками и производственным коллективом.
5. Имеется широкий диапазон различных опросных моделей, позволяющих изучить особенности стиля руководства в системе управления.
Можно утверждать, чем ниже конфликтность в группе, тем выше удовлетворённость сотрудников морально-психологическим климатом в коллективе.
6. Ведущим фактором повышения эффективности работы персонала является изучение стиля руководства и его влияния на межличностные отношения в системе управления и поиск путей улучшения психоллогического климата в компании. К основным направлениям совершенствования организационных основ стилей управления относятся: административно-хозяйственное, экономическое, социально-психологическое,организационное, морально-психологическое. Важнейшими аспектами оптимизации межличностных отношений в коллективе являются также профилактика и диагностика организационных конфликтов, а также разработка системы мотивации в организации.