Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты выбора стиля руководства)..pdf

2.1. Общая характеристика и анализ системы управления в ООО «СМУ-305»

ООО «СМУ-305» является генеральным подрядчиком полного цикла в области малоэтажного строительства, реконструкции и капитального ремонта зданий. СМУ – это, строительно-монтажное управление. За долгое время работы в сегменте, организация заработала положительную репутацию, благодаря отзывчивости, квалифицированному персоналу, который постоянно проходит различные повышения квалификации в своей области.

Стратегические цели ООО «СМУ-305» следующие: увеличение рыночной доли; увеличение финансовых ресурсов; повышение эффективности деятельности; получение стабильной прибыли. Организационная структура ООО «СМУ-305» представлена на рисунке 1

Генеральный директор

Коммерческий директор

Главный инженер

Отдел снабжения

Отдел маркетинга

Договорной отдел

Проектный отдел

Отдел дизайна

Строительные бригады

Финансовый директор

Бухгалтерия

Планово-экономический отдел

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «СМУ-305»

Организационная структура ООО «СМУ-305» является линейно-функциональной.

Руководителем и организатором строительной деятельности на предприятии является генеральный директор предприятия.

Директор предприятия является уполномоченным лицом и осуществляет руководство хозяйственной, производственной и финансовой деятельностью предприятия.

Он наделен необходимыми правами и несет ответственность за функционирование всего предприятия, за качество услуг, состояние и техническое развитие предприятия, организацию ритмичного снабжения предприятия всем необходимым, реализацию строительных услуг, выполнение договорных обязательств, условия труда, отдыха и быта коллектива работников, подготовку и повышение квалификации кадров и т.п.

Кроме того, функции подбора кадров, их расстановки, организации труда выполняет генеральный директор.

Действуя от имени предприятия, директор отдает распоряжения об использовании имущества и денежных средств предприятия, заключает договоры с отдельными лицами и организациями выдает доверенности работникам предприятия и доверенным лицам на приобретение материальных ценностей, необходимых для деятельности предприятия, издает приказы по предприятию, поощряет хороших работников, а в случае необходимости налагает взыскания вплоть до увольнения за неудовлетворительную работу.

---

Техническую политику на предприятии осуществляет главный инженер. Он руководит организацией и технической подготовкой строительной деятельности, занимается вопросами лучшего использования основных фондов оборудования, технического перевооружения предприятия, ремонта, обеспечения энергией, он способствует развитию рационализаторства и изобретательства, отвечает за техническую информацию.

Финансовой работой руководит финансовый директор, ему подчиняются главный бухгалтер и начальник планово-экономического отдела.

Главный бухгалтер ООО «СМУ-305» выполняет функции по регистрации и обобщению информации об имуществе, обязательствах организаций и движении имущества путем документального учета всех хозяйственных операций. Кроме своей непосредственной работы бухгалтер предприятия ООО «СМУ-305» ведёт делопроизводство организации (то есть исполняет функции секретаря). Бухгалтер перегружен работой, особенно в период бухгалтерской и налоговой отчётности.

В ООО «СМУ-305» работают три строительные бригады. Бригадир руководит работой бригады по выполнению поставленного задания.

В таблице 1 представлены основные аспекты системы управления ООО «СМУ-305».

Таблица 1

Основные аспекты системы управления предприятием ООО «СМУ-305»

Ключевые аспекты системы управления	Реализованные цели 2017 года и комментарии
Сотрудники ООО «СМУ-305» и соблюдение прав человека	Выполнение требований по заключенному коллективному договору ООО «СМУ-305»
Повышение организационной эффективности	Рост производительности труда не был достигнут.
Комплектование и обеспечение преемственности	Реализован процесс мониторинга и профилактики проблем с комплектованием кадров. Текучесть находится под контролем менеджмента, на управляемом уровне.
Мотивация персонала	Действует моральная и материальная мотивация персонала.
Развитие персонала	Внедрены новые методики оценки топ-менеджмента Разработаны профессиональные стандарты для основных профессий. Внедрена система профессиональной оценки кадров.

Оценка системы управления ООО «СМУ-305» представлена в приложении А.

Показатели эффективности системы управления оценивались экспертами ООО «СМУ-305» в баллах. Полученная оценка составила 13,4 баллов из 29 максимальных баллов. Это свидетельствует о том, что система управления исследуемой компании далека от совершенства и нуждается в трансформации. Так, имеются проблемы со способностью эффективно использовать ресурсы, отсутствуют обоснованные стратегические цели; зачастую дублируются полномочия сотрудников; имеются завышенные затраты на управление.

---

Стоит отметить, что в современных условиях экономической нестабильности стратегия ООО «СМУ-305» меняется стратегия предприятия. В 2016 году основной задачей предприятия стала минимизация влияния финансового кризиса на его деятельность, поэтому основные усилия сосредоточены на оптимизации расходов и повышении эффективности по всем направлениям. Однако существующая организационная структура не подходит данной стратегии, в связи с чем необходима ее трансформация.

Подводя итоги проведенного анализа необходимо отметить, что существующая структура управления ООО «СМУ-305» неэффективна поскольку аппарат управления предприятия необоснованно велик и имеются случаи дублирования функций управления.

2.2. Анализ эффективности использования стиля руководства при управлении персоналом в учреждении ООО «СМУ-305»

Для того, чтобы провести исследование были выбраны метод интервью руководства и анкетирование персонала на предмет их удовлетворенности психологическим климатом и трудом.

Проанализировав интервью и анкетные данные руководителей подразделений и сотрудников, было выявлено, что взаимоотношениями с руководством ООО «СМУ-305» (т.е. с заместителями директора и с самим директором) не удовлетворено 33% сотрудников. А с руководством подразделений взаимоотношениями не удовлетворены 37%.

Рисунок 2 - Процент неудовлетворенности взаимоотношениями с руководствами

Как видно на рисунке в среднем практически треть сотрудников не удовлетворена взаимоотношениями с любым руководством ООО «СМУ-305».

В некоторых коллективах руководитель подразделения вносит значительно напряжение во взаимоотношения между сотрудниками. Из интервью с одним из руководителей выяснилось, что основной из причин этой неудовлетворенности является непонимание руководителей, как организовать работу сотрудников наиболее эффективно, как мотивировать персонал, отсюда возникают всевозможные конфликты и нежелание работать в полную силу на пользу организации, исправлять свои ошибки и недочеты, делать все вовремя.

В результате неэффективных отношений между руководителями и сотрудниками, теряется управляемость трудового коллектива. Штат персонала растет быстро, что является огромным плюсом для организации, но руководители подразделений не успевают выстроить свою работу должным образом, чтобы успевать контролировать всех сотрудников. Для сравнения процента выполненных работ в 2011 г. и сейчас, данные полученные из анкеты и интервью были собраны в таблицу 2.

---

Таблица 2

Сравнение некоторых характеристик ООО «СМУ-305» 2011 года с 2017 годом

Название характеристики	2011 год	2018 год
Количество сотрудников	36 человек	61 человек
Количество партнеров	2	7
Количество заказчиков	1	5
Проведено конференций	0	3
Процент выполненных задач, запланированных на год	96%	75%

Несмотря на то, что растет количество заказчиков, поставщиков, партнеров и самого штата сотрудников, причем почти все поставщики оборудования – это зарубежные компании, процент выполненных задач, поставленных в компании, снижается. Снижается в результате задержек поставок оборудования, несвоевременного выполнения заказов и других причин, связанных с работой административно – управленческого персонала. Эти ошибки возникают в результате таких мелочей, как несвоевременная подготовка документов, задержка подписей у руководства. И не потому, что руководитель занят, а потому, что уполномоченные сотрудники могут сначала выполнять другие поставленные им задачи, не расставляя приоритеты выполнения поручений, бывают случаи, когда сотрудники спорят, кому полагается делать то или иное задание, поскольку нет четких предписаний в должностных инструкциях, что тоже отметил руководитель в интервью. Эти причины в свою очередь связаны с тем, что сотрудники не всегда понимают всю ответственность, возлагаемую на них в качестве обслуживания научного подразделения, сотрудники равнодушны к работе и разработкам научных сотрудников. Это значит, что управляемость коллективом снижается, процент выполнения планов ООО «СМУ-305» понижается.

Стиль руководства, который навязывает руководитель, не соответствует желаемому сотрудниками типу руководства, что является основой конфликтов и противоречий в отношениях между сотрудниками и руководителями." проверялась с помощью таких методов, как анкетный опрос OCAI, модифицированного теста Лутошкина, индекса групповой сплоченности Сишора и анкетирования персонала на предмет их удовлетворенности психологическим климатом.

В ходе проведения анкетного опроса работников была получена информация о взаимодействии рабочих между собой и с руководством. Всего было опрошено 48 человек. Обработка результатов исследования проводилась с помощью компьютерной программы для статистической обработки данных – SPSS (Statistical Package for the Social Sciences» — «статистический пакет для социальных наук»).

---

Чтобы определить существующий стиль управления, первым в исследовании был проведен анкетный опрос OCAI. По результатам анкетного опроса персонала ООО «СМУ-305», по методике К. Камерона и Р. Куинна было выявлено, что настоящим стилем руководства в организации в данный момент является директивный.

Предпочтительно сотрудники хотели бы работать при демократичном типе стиля руководства. Из 48 человек 9 человек полностью удовлетворены существующим стилем управления, и не намерены что - либо изменять. Остальные 39 человек (81%) определили тип руководства ООО «СМУ-305» как директивный.

Результаты по определению стиля руководства на момент анкетирования были следующими:A= 21,7, В= 19,4, С= 13,8 и D= 44,1.

Либеральный стиль (анархический)

Демократический стиль (коллегиальный)

Либеральный стиль (попустительский)

Директивный стиль (авторитарный)

Рисунок 3 - Графическое изображение профиля стиля руководства в момент анкетирования сотрудников ООО «СМУ-305»

По рисунку видно, что текущий стиль руководства ООО «СМУ-305» - Директивный стиль (авторитарный).

Организации свойственно поддержание внутреннего порядка и стабильности, при этом она стремиться к экономической результативности. В ООО «СМУ-305» высокий уровень формализма и структуризации. Организация с таким стилем руководства является строгим приверженцем процедуры.

Руководство ООО «СМУ-305» требует от подчиненных надежности, предсказуемости поведения, дисциплинированности и результата. В компании четко отлажено управление информацией и ведение документации. Директор исполняет роль координатора, организатора, аналитика и наставника. Установлен пристальный контроль над тем, как каждое подразделение выполняет свои функции, контроль за регулярной отчетностью каждого подразделения, четким распределением обязанностей, полномочий и информации между руководством и сотрудниками (вся сложная информация интерпретируется и упрощается с целью доступности для всей организации).

Рисунок 4 - Основные черты директивного стиля (авторитарного) руководства ООО «СМУ-305» [12]

В доказательство того, что все это действительно присуще руководству ООО «СМУ-305» в данный момент, 54% сотрудников работают самостоятельно, строго соблюдая нормы и правила ООО «СМУ-305», следуя своим должностным инструкциям, не проявляя себя и не могут открыто высказать своему непосредственному руководителю свои идеи и предложения обосновывая это тем, что их деятельность в компании не требует от них проявления инициативы.

---