Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты выбора стиля руководства)..pdf
Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 334
Скачиваний: 1
В организации установлен дресс - код и 90% респондентов следуют этому правилу. Время прихода на работу, ухода с работы и передвижение сотрудника фиксируется, поскольку установлена система электронных пропусков, поэтому 40 человек из 48 почти никогда не опаздывают на работу.
85% сотрудников подтвердили, что качество выполнения их работы контролируется. Но из интервью с одним из руководителей можно сделать вывод, что сотрудники не опаздывают скорее из - за страха перед электронной системой и возможности проверить их на предмет опоздания. Так, опоздания практически не контролируются. Еще 40 человек отметили, что руководитель стремиться единолично принимать многие решения.
Результаты анализа предпочтительного стиля руководства сильно отличаются от имеющихся результатов. А= 50,3 , В=15,3 , С=13,1 , D=21,3
Либеральный стиль (анархический)
Либеральный стиль (попустительский)
Директивный стиль (авторитарный)
Демократический стиль (коллегиальный)
Рисунок 5 - Графическое изображение профиля предпочтительного стиля руководства ООО «СМУ-305»
В виде желаемого стиля руководства сотрудники выбрали Демократический стиль (коллегиальный).
Им хотелось бы ослабить сильный контроль над работой, свойственный директивному стилю, 26% респондентов не довольны таким контролем, поскольку считают, что это все слишком формально, либо их работа проверяется тщательнее, чем у других.
Демократический стиль (коллегиальный)
Рисунок 6- Основные черты демократичного стиля руководства [12]
Демократичный тип руководства свойственен японским организациям, коллектив японской компании напоминает по своему взаимодействию семью.
При таком типе руководства наблюдается высокий уровень сплоченности, есть только "мы" и никаких "я". Сотрудники желают приходить на работу не к коллегам, а в «семью».
Коллектив должен быть дружным и сплоченным, чтобы люди доверяли друг другу. Также необходимо создать условия, в которых участие сотрудников в принятии решений вознаграждалось бы, а самосовершенствование поощрялось.
Лидер в таком коллективе должен быть покровителем, мотиватором, воспитателем и наставником. Межличностные отношения должны быть доверительные не только внутри каждого подразделения, но и между отделами. Работники каждого подразделения по отдельности должны решать свои самые серьезные вопросы с непосредственным руководителем, а тот, в свою очередь, должен либо решать проблему самостоятельно, либо принимать решения совместно с вышестоящим руководством.
Мнение всех сотрудников должно выслушиваться и учитываться, так, мнения всего 20 сотрудников (42%) цениться больше, чем других. Все сотрудники должны иметь постоянную обратную связь с руководством быть информированы о его мнении касательно их работы, и у 6% персонала есть возможность напрямую обращаться к вышестоящему руководству, тогда как еще 93% сотрудников хотели бы иметь такую возможность.
В результате наложения одного графика на другой был вычислен процент совпадения (на пересечение графиков) существующего стиля управления и желаемого. Этот процент (58% совпадений) говорит о том, на сколько существующий стиль управления удовлетворяет персонал в настоящее время (рис. 7).
Либеральный стиль (анархический)
Демократический стиль (коллегиальный)
Директивный стиль (авторитарный)
Либеральный стиль (попустительский)
Рисунок 7 - Сопоставление нынешнего и предпочтительного стиля руководства
В ходе анализа опроса Сишора, индекс групповой сплоченности получился равен 11.
Этот балл означает, что уровень групповой сплоченности средний. Это не плохо, учитывая, что полученные данные по составленной анкете показали, что 40% респондентов скорее не удовлетворены взаимоотношениями и психологическим климатом в коллективе. Из них 21 человека взаимоотношения в коллективе не устраивают вообще.
Рисунок 8 - Распределение ответов на вопрос "Перешли бы Вы в другую группу?"
Судя по рисунку 8, 42% персонала, а это почти половина сотрудников, сменила бы свой коллектив на другой, если бы при этом все остальные условия остались бы такими же.
Ценят свою рабочую группу лишь 23% сотрудников и 25% считают, что отношения в коллективе дружеские и комфортные. Чтобы выяснить причины, по которым персонал недоволен своим коллективом, были заданы соответствующие вопросы.
В результате причины можно разбить на 2 типа: 1- связанные с руководством; 2- с психологическим климатов в коллективе.
В среднем 7 человек (или 15%) не удовлетворены взаимоотношениями c руководством компании.
Самой частой причиной 33% сотрудников назвали неблагоприятные взаимоотношения с руководителями других подразделений. При принятии каких - либо решений, например на совещаниях, а их используют для передачи служебной информации и обсуждений в большинстве случаев (25%), мнение многих сотрудников не учитывается, все 100% респондентов подтвердили, что руководство советуется только с авторитетными работниками, это сотрудники, которые работают в компании более 3 лет и возраст их больше 40 лет. 54% персонала не могут открыто высказать своему руководителю свои идеи и предложения, объясняя это тем, что мнение их практически не учитывается и отношения с руководством напряжены.
Соответственно из - за непонимания и натянутых отношений с руководством возникает перенапряжение на рабочем месте. 13% сотрудников оценивают взаимоотношения с руководством хуже, чем в большинстве групп. Другие причины, связанные с руководством, можно посмотреть на рисунке 8.
Рисунок 9- Причины, связанные с взаимоотношениями с руководством ООО «СМУ-305»
Остальные причины, по которым сотрудникам хотелось бы сменить свою рабочую группу, заключаются в самом психологическом климате в коллективе.
Взаимоотношения в коллективе не устраивают 44% персонала, 21% из них открыто заявили, что отношения в коллективе хуже, чем в большинстве групп. 16 человек (34%) не чувствуют, что являются членами команды или живут отдельно от группы.
Как правило это новые сотрудники или молодые, не достигшие 30 лет. При возникновении конфликтов в коллективе почти во всех случаях они решаются самими сотрудниками (77%).
Еще 19% отметили, что споры могут решаться в ООО «СМУ-305» и с помощью коллег, не задействованных в самом конфликте.
Руководство никак не решает подобные проблемы и не вмешивается в разрешение споров - это подтвердили 46 человек. Конфликты и их разрешение, самостоятельно или с помощью коллег, без вмешательства руководства, затягиваются, отнимают массу времени и снижают качество и эффективность работы.
В целом больше половины сотрудников (67%) оценивают психологический климат в коллективе, как чисто деловой.
По мнению 41% участников сам по себе коллектив работает слаженно, но внерабочие отношения между коллегами холодные.
Из них 13% считают, что напряжения в отношения в коллектив вносит руководитель.
Другие причины, способствующие созданию негативного климата в коллективе можно посмотреть на рисунке 10.
Рисунок 10 - Причины возникновения негативного климата в коллективе ООО «СМУ-305»
На основе всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что большинство сотрудников административно - управленческого персонала действительно не удовлетворены психологическим климатом в коллективе.
Стиль руководства, которым управляет руководитель, действительно не соответствует желаемому сотрудниками стилю руководства, что является основой конфликтов и противоречий в отношениях между сотрудниками и руководителями и ухудшению психологического климата.
Утверждение, что стиль руководства, который использует руководитель ООО «СМУ-305», неэффективен для качественного выполнения административных функций в ООО «СМУ-305» проверялась с помощью таких методов, как анкетный опрос OCAI, интервьюирование компетентных специалистов, анкетирования персонала на предмет их удовлетворенности психологическим климатом и теста Герчикова.
Самым подходящим стилем руководства для компании К. Камерон и Р. Куинн называют демократический [12].
Действительно, чтобы вовремя сдавать всю документацию, выполнять намеченный план и делать все, что необходимо для организации работы сотрудников, чем собственно и занимается данный административно - управленческий персонал, необходима четкость выполнения всех действий, контроль за работой, тут не нужны никакие творческие отступления, чаепития, деловые беседы.
Как было выяснено в предыдущем пункте, руководитель, конечно, не идеален, но выбранный им стиль руководства самый подходящий для данной организации и необходимо работать в таком направлении, чтобы привить этот же стиль сотрудникам. 21% человек уже на стороне директивного стиля управления.
Чтобы выяснить, как работники предпочитают общаться или получать какую - либо информацию, в анкете был представлен ряд видов коммуникаций, из которых нужно было выбрать, какие используются в организации чаще всего и какие, по мнению опрашиваемого, самые эффективные.
Так было выяснено, что чаще всего для получения информации, касающейся работы, ООО «СМУ-305» организовывает совещания (так проголосовало 40 человек или 83%) или передает все по телефону (30 человек или 62%).
Тогда как по большинству мнений работников наиболее эффективным видом коммуникации для получения информации и новостей, касающихся работы, является корпоративная сеть (так считают 14 человек) и только на втором месте по эффективности стоит организация совещаний (10 человек), а вот телефонные разговоры для передачи необходимых по работе данных считает эффективным лишь 14%.
Реже всего в компании для передачи важной информации каждому сотруднику используются протоколы и деловые письма, сотрудники объясняют это тем, что их оформление и донесение до персонала занимают много времени.
Хотя именно совещания и деловые письма, протоколы или инструкции - виды коммуникаций, свойственные директивному стилю руководства.
А все остальные, включая телефон и корпоративную сеть, характерны для демократичного стиля управления. Что касается передачи информации, преследующей личные цели, то 73% респондентов используют деловые разговоры и беседы и 44% - телефон, тогда как наиболее эффективным способом считается корпоративная сеть и только потом телефонные разговоры: эти виды коммуникаций значительно экономят время сотрудников. Степень эффективности коммуникаций для личных целей можно посмотреть на рисунке 11.
Рисунок 11 - Виды коммуникаций в ООО «СМУ-305»
Стоит отметить, что дискуссии, протоколы и деловые письма, по мнению сотрудников, остались наименее эффективными.
Из интервью с одним из руководителей стало ясно, почему так часто предпочитают использовать совещания. И тут выяснилась проблема: 36% сотрудников не удовлетворены технической работоспособностью своего рабочего места, хотя оно полностью оснащено новой техникой и всем необходимым для работы. Проблема в электрониках и программистах, которые не обновляют вовремя программное обеспечение, не регулярно проверяют работу техники, из - за чего часто возникают поломки, остановки в рабочем процессе, отсюда не только потеря времени, но и материальные затраты.
2.3. Рекомендации по оптимизации выбора стиля руководства ООО «СМУ-305»
В ходе проведенного исследования, проведенного в ООО «СМУ-305», необходимо резюмировать, что к основным причинам ухудшения психологического климата и возникновению на фоне этого конфликты в организации ООО «СМУ-305» относятся:
1. Неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий. Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то опрос показал, что половина рядовых сотрудников считает, что ключевая роль в управлении организационными конфликтами принадлежит руководству.
2. Неконструктивные формы поведения в конфликте, что приводит к снижению социально-психологического климата и ухудшению взаимодействия между сотрудниками, что является катализатором новых конфликтов.
3. Для многих сотрудников главная причина конфликтов связана с выполнением трудовых заданий. На выполнений сложных и трудоемких заданий начальником отводится очень мало времени, в результате сотрудникам приходится приходить на работу в выходной день и задерживаться на работе до поздна. Переработки и лишние часы, которые сотрудники тратят на трудоемкие задания не оплачиваются как сверхурочные.
Учитывая все вышеизложенное необходимо предложить меры совершенствования управления, направленные на снижение конфликтности и улучшение социально - психологического климата в коллективе. По нашему мнению, этому будут способствовать следующие мероприятия:
-
-
-
- При обучении новых сотрудников рассказывать им о корпоративной этике и основах делового общения.
- Вывешивать в служебных помещениях информацию о деловом корпоративном общении, соблюдении субординации.
- Проводить дни «вежливости».
- Уменьшать вероятность появления разногласий в результате осуществления трудовой деятельности.
- Проводить тренинги для сотрудников по разрешению конфликтов.
- Улучшать условия труда: Обеспечивать каждого сотрудника всем необходимым для работы (канцелярские предметы, личный компьютер, своевременные перерывы, полноценные выходные).
- Сокращать факторы, которые приводят сотрудников к нездоровому соперничеству:
-
-
- На обязательной основе ввести индивидуальный план развития;
- Внедрять возможности карьерного роста для сотрудников;
- Внедрить аутсорсинг;
- Внедрить систему мотивации KPI;
- Разработать систему КТУ и индивидуальный план достижений.