Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты выбора стиля руководства)..pdf
Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 327
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Во время реформирования экономической, политической и других сфер жизни общества повышается роль и значение стиля руководства в управленческой деятельности. В условиях, когда изменились прежние социальные отношения, деформирована структура социально-правовых норм, существенно возрастает роль руководства в качестве регулятора общественной жизни, рычагов воздействия на общественные отношения.
Все более актуальным становится изучение проблем, связанных с умением руководителей и подчиненных использовать межличностные взаимоотношения как действенное средство в управленческой практике. Эта тенденция обусловлена возрастанием роли управления человеческими ресурсами производственной организации, необходимостью создания условий для развития профессиональных и личностных способностей человека.
В трудовых коллективах, как показывает опыт, оптимальное состояние психологического климата не только обеспечивает благоприятное самочувствие работников, но и способствует устойчивому росту производительности и высокому качеству труда, снижению текучести кадров, ослаблению социальной напряженности.
Степень разработанности проблемы. Проблема стиля руководства и положительных межличностных взаимоотношений руководства и сотрудников в отечественной и зарубежной психологической науке в определенной степени исследована в трудах отечественных психологов (Агеев В.С., Ананьев Б.Г., Андреева Г.М., Бодалев А.А. Круглова Н.Г., Ломов Б.Ф., и др.). В работах данных авторов взаимодействие руковожителя и подчиненного воспринимается в качестве составной части процесса формирования психологического климата в коллективе. В зарубежной психологической науке (Адлер Р., Аргайл М., Вердербер Р.; Вердербер К. и др.) основное внимание уделяется поведенческим аспектам феномена «интеракция», его структурным компонентам и механизмам. Е.И. Головаха, С.П. Иванова, Н.В. Казаринова, В.Н. Куницына и другие авторы выделяют критерии или условия успешного стиля руководства.
Цель курсовой работы заключается в выявлении особенностей выбора стиля руководства.
Объект исследования: стиль руководства в компании.
Предмет исследования: влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе.
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
1. Изучить основные теоретические подходы к проблеме выбора стиля руководсвта.
2. Выявить стиль руководства коллективом руководителей в компании ООО «СМУ-305».
3. Изучить влияние стиля руководителя на психологический климат коллектива ООО «СМУ-305».
4. На основе полученных результатов составить рекомендации для руководителей по совершенствованию стиля руководства в целях улучшения психологического климата в коллективе ООО «СМУ-305».
Структуру данной работы составляет введение, 2 главы, составляющие основную часть, выводы, заключение, список литературы и приложения.
Глава 1. Теоретические аспекты выбора стиля руководства
1.1. Стили руководства: возможности и ограничения
Стиль руководства – это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Вопрос выбора эффективного стиля управления особенно остро стал в последние годы.
Одно из главных условий эффективности руководства – это стиль управления, который может применяться руководителем.
Обстоятельно детализированные концепции стиля Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Б.Б. Коссова отражают характерное понимание стилей в ХХ в. как дуальность, оппозицию, разделённость, дискретность локализации средств (следовательно, и ресурсов) управления коллективом в некотором потенциально едином пространстве взаимодействия субъектов. Обращение к новым методологическим подходам способно изменить формулировку задач и, вероятно, выявление новых ресурсов управления персоналом.
В концепциях К. Левина и Ф. Фидлера были синтезированы некоторые ключевые детерминанты стиля, до настоящего времени включаемые в разные концепции стилей руководства. Согласно К. Левину, стиль руководства есть прямое следствие степени концентрации власти субъектом управления; есть сгусток ресурсов и социальной активности руководителя, определяемый его центральным положением в континууме пространства деятельности, полюса которого можно обозначить как «авторитаризм» и «либерализм». Локализация «демократичного» стиля руководства находится в диапазоне между названными полюсами и определяется спецификой среды деятельности. Стиль руководства, по К. Левину, является динамичным социальным образованием.
Изменяя внешнюю среду (общество, корпоративную культуру и т. п.), самих людей, а также их взаимодействия, можно гибко управлять не только производственными процессами и его предметными результатами, но и развитием самих людей, изменениями отношения к труду, к партнёрам. Концентрированным выражением идей К. Левина является позже появившееся понятие «управление человеческими ресурсами»[1].
В отличие от К. Левина, в ситуационной модели Ф. Фидлера стиль рассматривается, скорее, как социально-технологический феномен, детерминированный изначально заданными, практически не изменяющимися и сравнительно независимыми внешними условиями совместной профессиональной деятельности. Руководитель исполняет свои управленческие функции, исходя из заданной ему социальной реальности, считаясь с конкретными условиями работы. Поэтому можно говорить о большем или меньшем соответствии конкретного человека совокупности заданных конкретных условий.
Согласно концепциям Р. Блейка и Дж. Мутона, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми, есть стадиальность устойчивого функционирования и дискретные переходы от одного качественного состояния взаимодействия субъектов к другому и, соответственно, переходы к новым ресурсам, к другому сегменту пространства взаимодействия, но не к любому произвольно избранному, а лишь к соседнему, к «созревшему» состоянию взаимодействий людей.
Согласно А.Л. Журавлёву, имеют место несколько типичных фрагментов управленческой деятельности, которые именуются и содержательно раскрываются как типовые стили. Выделяя основные факторы генеза и функционирования стилей (институциональные, т. е. официально закреплённые нормы, регламентирующие деятельность и поведение руководителя; особенности коллективов и рабочих групп; личностные особенности руководителя; факторы ситуации), А.Л. Журавлёв раскрывает условия и возможности изменения руководителем своего стиля. Другими словами, выделенные факторы и есть возможности/ограничения деятельности руководителя[2].
Обсуждаемые стили управлениия методологически чаще рассматриваются как индивидуальная деятельность руководителя по управлению людьми. Принимая позицию Б.Ф. Ломова, что деятельность совместная имеет иную структуру и содержание, чем деятельность индивидуальная, открытыми остаются вопросы организации и функционирования стилей руководства на «полюсе» руководителя, на «полюсе» исполнителя, в зоне взаимодействия обоих субъектов.
В.А. Толочек считает наименее изученными аспекты согласованности стилей партнёров управленческой структуры. Согласно данным цикла его исследований, руководителям присуще предпочтение у партнёров по управлению такого же, т. е. «своего» стиля. При этом согласование стилей руководства управленцев, успешно взаимодействующих по «вертикали», обеспечивается большей активностью нижестоящего руководителя, более точно «настраивающего» свой стиль в соответствии со стилем вышестоящего партнёра, принимающего и исполняющего соответствующие социальные роли.
В.А. Толочек обращает внимание на то, что в разных концепциях выделяют два независимых генеральных фактора, с одной стороны, определяющих поведение управленца, с другой – задающих, регламентирующих, ограничивающих пространство деятельности: технологии профессиональной деятельности (предметная среда, «задачи»); взаимодействия с сотрудниками («отношения», «субъекты») . В пространстве этих двух факторов руководители выступают как субъекты предметной деятельности и как субъекты социальных отношений. Многообразие разных стилей локализуется в пространстве, задаваемом ключевыми факторами. Описываемые в литературе стили, как правило, характеризуются как ограниченные, сравнительно замкнутые и самодостаточные системы.
Согласно представленным в литературе стилям управления, всегда актуализирована какая-либо одна часть ресурсов социальной среды, другие же её части игнорируются, недооцениваются, в лучшем случае находятся в резерве, но чаще руководители без них «благополучно» обходятся, сравнительно успешно решая свои профессиональные задачи[3].
Под стилем управления подразумевается система методов и приемов воздействия руководителя на своих подчиненных. Можно выделить три основных стиля управления:
1. Авторитарный;
2. Либеральный;
3. Демократический[4].
Рассмотрим каждый из них более подробно.
1. Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией в постановке, решении и контроле всех поставленных производственных задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, выговоры и т.д. Руководитель на первое место ставит интересы в эффективности полученных результатов, зачастую, не учитывая мнения и интересы своих подчиненных. Руководитель дистанцируется от исполнителей и требует от них высокой дисциплины и идеальный порядок. Общение строится на безукоснительном выполнении заданий руководителя.
Морально-психологический климат в таком коллективе обуславливает непродуктивность в общении между коллегами. В стрессовых ситуациях руководитель становится еще жестче и требовательнее, при этом любая инициатива подчиненных наказуема[5].
С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. В отсутствии инициативы и творческого мышления подчиненным приходится быть пассивными. При обнаружении ошибок, нередко, ищут виноватого, на которого можно свалить всю вину. У руководителя, зачастую, существуют и любимчики.
Авторитарный стиль руководства целесообразен, в большей степени, в ситуациях, которые требуют незамедлительного и единственно правильного решения.
2. Либеральный стиль руководства характеризуется отсутствием активного участия руководителя в делах подчиненных. Нередко, сам руководитель, прислушиваясь к различным мнениям своих подчиненных, попадает под их прямое влияние. Не всегда подобные принятые решения являются правильными. Попадая в стрессовые ситуации, руководитель пытается всем угодить, а не решить текущую проблему. Контроль над исполнителями носит дружественный характер. Роль управленца сводится к функциям консультанта и снабженца.
С психологической точки зрения, эффективность либерального стиля управления можно рассматривать двояко, в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит данный руководитель. Положительные результаты данный стиль показывает если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, главной задачей которых является творческое решение поставленных задач. При наличии сильного неформального лидера среди подчиненных такому руководителю не приходится брать на себя функции разрешения возникающих конфликтов. В этом случае, управленец обычно поощряет деятельность неформального лидера, подчеркивая его роль. Но в подобной ситуации руководитель не должен допустить появления анархии, которая может привести коллектив к плачевным результатам и принятию неэффективных решений. При отсутствии высокой ответственности сотрудники могут игнорировать выполнение принятых решений, работа может пойти на «самотек».
Наиболее эффективен либеральный стиль управления в творческих коллективах в областях техники, науки, культуры.
3. Демократический стиль управления характеризуется распределением ответственности между руководителем и его подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по всем производственным вопросам. Решения в таком коллективе принимаются коллегиально. Общение с подчиненными происходит в форме просьб, пожеланий и рекомендаций.