Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты выбора стиля руководства)..pdf

Рассмотрим одно из данных рекомендаций - проведение тренингов для сотрудников по разрешению конфликтов, рассмотрим программу тренинга. Продолжительность тренинга - 5 часов. К основным целям тренинга стоит отнести:

• • Сформировать представление о конфликте, причинах его возникновения
  • Систематизировать знания в области стратегий поведения в конфликтных ситуациях
  • Дать представление о психологических позициях, ведущих к конфликту (РВД-анализ)
  • Научить быстро определять психологическую позицию партнера по коммуникации и свою собственную
  • Сформировать навыки успешного взаимодействия в конфликте.

В таблице 2 представлена программа тренинга.

Таблица 2

Программа тренинга по улучшению психологического климата и снижению конфликтов в коллективе

Содержание

Результаты тренинга и индикаторы поведения
Предотвращение конфликтов конфликт и конфликтная ситуация: как определить конфликт на ранней стадии факторы, способствующие нарастанию конфликта стратегии поведения алгоритм разрешения конфликта методы работы с негативными эмоциями	Овладеют навыками распознавания конфликтов Овладеют алгоритмом разрешения конфликта Овладеют техниками предотвращения конфликта Узнают и отработают методы работы с негативными эмоциями
РВД-анализ и конфликтная ситуация РВД-анализ, как один из методов работы с «трудными» собеседниками Причины конфликта в трактовке РВД-анализа Определение своей позиции Определение позиции собеседника и вывод на необходимую позицию (чаще всего «Взрослую») Парафраз и вопросы как метод работы с конфликтами и вывода на взрослую позицию	Участники познакомятся с РВД-анализом и его применением в рамках работы с «трудными» собеседниками. Научатся определять позицию партнера по коммуникации и выводить его на необходимую позицию для достижения конкретной цели взаимодействия. Получат обратную связь от коллег и тренера о своих сильных сторонах и зонах развития в рамках работы с «трудными» собеседниками.

Также рассмотрим план тренинга в таблице 3.

Таблица 3

---

План тренинга

Этапы тренинга	Содержание тренинга	Время (мин)	Материалы
Приветствие. Представление тренера, темы и целей тренинга	Приветствие. Представление тренера, темы и целей тренинга. Тема и цели тренинга могут быть заранее зафиксированы на флип-чарте или в презентации Power Point (PP). Представление тренера может быть кратким или достаточно продолжительным, в зависимости от того, насколько хорошо все участники знают тренера.	5	Флип-чарт или Power Point слайд 1,2
Знакомство с участниками	В Руководстве для тренера будут представлены разные варианты знакомства с участниками. Варианты зависят от: - времени - количества участников - насколько знакомы участники между собой	15
Сбор ожиданий. Правила тренинга	В Руководстве для тренера будут представлены разные варианты сбора ожиданий. Варианты зависят от: - времени - количества участников - ответов на предтренинговые анкеты (может быть представлено резюме пожеланий участников на флип-чарте или в презентации Power Point (PP))	10	Флип-чарт или Power Point
Логика тренинга	Логика тренинга озвучивается устно по итогам целей тренинга и сбора ожиданий с участников.	5	Флип-чарт
Конфликт. Основные понятия Модерация целей переговоров	С помощью мини-лекции и дискуссии тренер рассказывает: - Что такое конфликт - Как определить конфликт на ранней стадии - Факторы, способствующие нарастанию конфликта Проводит модерацию целей делового взаимодействия	25	Флип-чарт или презентация Power Point
Стратегии поведения в конфликте	Упражнение-разминка "Ладошки". По итогам упражнения обсуждение о стратегиях поведения. Мини-лекция "Стратегии поведения в конфликте". На выходе решают, как можно было прийти к компромиссу и сотрудничеству.	15 (50)	Флип-чарт или презентация Power Point
Алгоритм разрешения конфликта	Обсуждение алгоритма	15	Флип-чарт или презентация Power Point
	ПЕРЕРЫВ	15
Работа с негативными эмоциями. Упражнение «3 позиции в конфликте»	Обсуждение первых 3-х пунктов алгоритма (работа с негативными эмоциями). Мини-лекция: негативные эмоции, методы их снижения. В парах рассказывают друг другу реальные конфликтные ситуации с 3х позиций: своей, партнера по переговорам, стороннего наблюдателя. Отслеживание эмоций. Групповая дискуссия.	30
Упражнение на отработку методов снижения агрессии	Модерация на конфликтные фразы. Упражнение с мячом. Тренер кидает кому-то мяч и говорит негативную фразу. Необходимо ее нейтрализовать.	15	Клейкие цветные листочки, мяч
Транзактный анализ	Мини-лекция РВД с видеофрагментами. Вводится новый инструмент. Через транзактный анализ (РВД-взаимодействие) показывает, каким образом формируется конфликт и как его можно разрешить или предотвратить	25	Флип-чарт или презентация Power Point, видеофраг-менты
Ролевые игры	Ролевые игры «Выбор оптимальной позиции» с видеозаписью	20	ситуации
	ПЕРЕРЫВ	15
Разбор игр	Видеоанализ	40
Парафраз Упражнение «зигзаг»	Мини-лекция с дискуссией "Парафраз как инструмент вывода на взрослую позицию". Упражнение «зигзаг» Для тренировки прямого парафраза	20	Флип-чарт или Рower Рoint
Виды парафраза Упражнение «Парафраз»	Мини-лекция о видах парафраза. Отработка других видов парафраза	20	Мяч и фразы
Завершение тренинга	Подведение итогов тренинга. Обратная связь от участников. Завершение тренинга	20	Мяч

---

Полное описание тренинга в приложениях К – П.

Итак, определив основные мероприятия перейдем к расчету их экономической эффективности.

На основе предложенных мероприятий, выделим основные альтернативы для улучшения психологического климата и снижения уровня конфликтности в ООО «СМУ-305»:

Альтернатива 1. «Внедрение системы карьерного роста».

Альтернатива 2. «Разработка системы индивидуального развития и индивидуального плана достижений».

Альтернатива 3. «Внедрение аутсорсинга».

Определим список критериев по предложенным альтернативам:

1. Снижение конфликтности;
2. Улучшение использования персонала,
3. Повышения уровня обеспеченности кадрами
4. Снижение текучести работников
5. Снижение затрат на подбор новых сотрудников
6. Повышение корпоративной культуры
7. Повышение производительности и эффективности труда
8. Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации организационных решений.

Каждому из критериев присвоим балл от 1 до 5.

Таблица 4

Критерии альтернатив

Критерий	Баллы
Улучшения психологического климата	3
Улучшение использования персонала	4
Повышения уровня обеспеченности кадрами	3
Снижение текучести работников	5
Снижение затрат на подбор новых сотрудников	2
Повышение корпоративной культуры	3
Повышение производительности и эффективности труда	2
Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации организационных решений.	2

Далее составим матрицу эффективности решения.

Таблица 4

Матрица эффективности решения

Критерий	Баллы	Альтрнатива 1	Альтернатива 2	Альтернатива 3
Снижение конфликтности	3	+1	+1	-1
Улучшение использования персонала	4	+1	+1	+1
Повышения уровня обеспеченности кадрами	3	-1	0	0
Снижение текучести работников	5	+1	+1	+1
Снижение затрат на подбор новых сотрудников	2	0	-1	+1
Повышение корпоративной культуры	3	+1	+1	0
Повышение производительности и эффективности труда	2	0	+1	0
Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации организационных решений.	2	0	+1	0
Итог		11	17	8

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной работы являлось изучение стиля руководства ООО «СМУ-305».

Объектом изучения выступал коллектив ООО «СМУ-305».

Проведённые исследования показали, что уровень развития стиля руководства в организации достаточно высокий. При этом уровень социально – психологического климата оценен на 3 (по шкале от 1 до 5).

Полученные данные говорят о том, что в ООО «СМУ-305» имеются межличностные разногласия, конфликты, и в целом имеет место ухудшение психологического климата в коллективе компании ООО «СМУ-305».

Также по результатам исследования в ООО «СМУ-305», можно сделать следующие выводы:

В ходе исследования  стиля руководства и его влияния на психологический климат в ООО «СМУ-305» были получены необходимые данные, выполнены все поставленные во введении задачи.

Также были выявлены следующие проблемы в области стиля руководства:

1. Существующий стиль руководства не соответствует желаемому сотрудниками стилю руководства, что приводит к разногласиям и конфликтам между сотрудниками и между сотрудниками и руководством.

2. Стиль руководства ООО «СМУ-305», желаемый сотрудниками, не эффективен для данной организации.

В связи с полученными результатами исследования руководству организации необходимо разработать рекомендации по совершенствованию стиля управления в частности необходимо направить основные силы на управление организационными конфликтами с использованием таких методов, как метод сглаживания, метод сотрудничества, метода решения проблемы, метод компромисса.

Также для улучшения психологического климата в компании необходимо предпринять следующие мероприятия:

1. Необходимо снизить количество конфликтов в отделе, так как они отрицательно влияют на уровень психологического климата и эффективность и качество работы сотрудников.

2. Необходимо повысить уровень социально-психологического климата путем внедрения системы корпоративных мероприятий для сотрудников.

3. При обучении сотрудников рассказывать им о корпоративной этике и основах делового общения.

4. Вывешивать в служебных помещениях информацию о деловом корпоративном общении, соблюдении субординации.

5. Проводить дни «вежливости».

6. Уменьшать вероятность появления разногласий в результате осуществления трудовой деятельности.

7. Проводить тренинги для сотрудников по разрешению конфликтов.

---

8. Улучшать условия труда: Обеспечивать каждого сотрудника всем необходимым для работы (канцелярские предметы, личный компьютер, своевременные перерывы, полноценные выходные).

9. Сокращать факторы, которые приводят сотрудников к нездоровому соперничеству:

• Вводить индивидуальный план развития;
• Внедрить аутсорсинг
• Внедрить систему мотивации KPI;
• Разработать систему КТУ и индивидуальный план достижений.

Также были предложены несколько эффективных способов управления психологическим климатом, так называемые структурные методы: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработка или уточнение общеорганизационных целей, профилактика конфликтов.

Проведенный анализ показал, что внедрение проекта по совершенствованию управления в коллективе ООО «СМУ-305» путем внедрения системы индивидуального развития и применения индивидуального плана достижений экономически целесообразно, экономический эффект от его разработки и внедрения в работу очевиден, что и является обоснованием для его внедрения.

Таким образом, имеющийся потенциал у руководства исследуемой компании и предложенные рекомендации обеспечат оптимизацию внутрикорпоративных отношений, снизят уровень организационных конфликтов, значительно улучшат психологический климат, и в целом повысят эффективность деятельности организации.

Список литературы

1. Азарнов Н.Н. Способы предупреждения межличностных конфликтов в производственных организация / Н.Н. Азарнов, А.Н. Азарнова // Вестн. Рос. нового ун-та. – 2014. – Вып. 1. – С. 38–40
2. Баженова А.Н. Профессиональная деформация личности психолога // Интеграция образования. 2003. - № 2. - С. 145-150.
3. Бженикова З.М. К вопросу о классификации стилей руководства // Современные тенденции развития науки и технологий. 2015. №3. С. 19.
4. Бурлачук Л. Ф. "Психодиагностика: Учебник для вузов". 2-е изд. - СПб.: Питер, 2013. - 384 с.
5. Вавилова Н. В. Личностные качества руководителя как фактор его карьерного роста на предприятии // Известия Самарского научного центра Российской академии наук, 2010. Т. 12. №5-3. С. 682- 685.
6. Гамидуллаев Б. Н. Сущность и содержание организации труда и работы руководителя // Организатор производства, 2008. №4. С. 30-32.
7. Доронина Н. Н., Колган Е. А. Эффективность управленческих решений // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания, 2012. №13. С. 111-114.
8. Журавлёв А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. С. 201.
9. Иванова А.С. Стили руководства // В сборнике: Россия молодая Сборник материалов VII Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых с международным участием. 2015. С. 322.
10. Лукаш Ю.А. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты: учеб. пособие / Ю.А. Лукаш. – Москва: Флинта, 2012. – 302 с.
11. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. 2013. №1. С. 48.
12. Назарова Н.Ю. Психологические особенности стилей руководства // Общество и цивилизация. 2015. Т. 1. С. 29.
13. Профессиональная деформация личности // Безносов С.П. - СПб., Речь, 2004. — 272 с.
14. Сидоренков А.В. Проявление межличностных противоречий и конфликтов в производственных группах / А.В. Сидоренков, И.И. Сидоренкова, Е.А. Локтева // Изв. высш. учеб. заведений. Северо-Кавказский регион. Сер.: Общественные науки. – 2013. – № 5. – С. 103–108.
15. Токтыбаева С.А. Влияние деловых и личностных качеств руководителей на социальную напряженность в трудовом коллективе [Текст] // Вестник магистратуры. 2014. №3-2(30). С. 29-32.
16. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. С. 198.
17. Чернова Г. Р., Слотина Т. В. Психология общения: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2012. — 240 с.\
18. Щукина Е. Ф. Социально-психологический климат коллектива и его влияние на повышение эффективности деятельности учреждения // Социальная работа. – 2007. - N 6. - С. 31-34.
19. Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации // Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 40.
20. Якушенко Г.С. Психологическое обследование и оценка деловых и личностных качеств руководителей и кандидатов на руководящие должности в таможенных органах // Ученые записки Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии. 2012. №1(41). С. 211-220.

---