Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА).pdf

В результате анализа данных таблицы 2.3 можно сделать вывод, что за последние три года фонд заработной платы вырос на 1664 тыс. руб. Основной причиной роста данного показателя стал рост численности новых сотрудников в 2017-2018 гг. По сравнению с 2016 г. произошел незначительный рост показателя среднегодовой заработной платы, который в 2018 г. составил 400 тыс. руб. Вместе с этим также увеличилась среднемесячная заработная плата с 29 тыс. руб. в 2016 г. до 33,3 тыс. руб. в 2018 г.

Далее представим бальную оценку качественных показателей мотивации персонала ООО «Ритол». Среди элементов, характеризующих качественную сторону мотивации были выбраны: материальная мотивация, моральная мотивация, меры административного воздействия, элементы соревновательности в работе. Оценка проводилась по 10-бальной шкале.

Рис. 2.4. Бальная оценка качественных показателей мотивации персонала ООО «Ритол»

На основании результатов, представленных на рис. 18, можно сделать вывод, что наиболее значимыми элементами системы мотивации в ООО «Ритол» являются материальная и моральная мотивация.

Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ООО «Ритол» имеют определенные недостатки.

В заключение рассматриваемого вопроса можно сделать следующий ключевой вывод. Система оплаты труда в ООО «Ритол» складывается за счет постоянной и переменной части. Оклады сотрудников периодически пересматриваются. Система премирования слабо привязана к результатам деятельности предприятия, не учитывается вклад отдельного сотрудника или отдельного подразделения в общий результат деятельности предприятия.

Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работнику ООО «Ритол», представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний.

Так же был проведен опрос, относительной наиболее эффективных мотивационных аспектов для сотрудников ООО «Ритол». Данные опроса отображены на рисунке 2.5.

Рис. 2.5. Анализ эффективности методов мотивации трудовой деятельности персонала

На основании данных, представленных на рис. 2.5, можно сделать вывод, что на первом месте среди всех мотивационных факторов для сотрудников ООО «Ритол» находится материальная мотивация и она преобладает среди всех респондентов. Далее расположились следующие факторы:

• моральная мотивация (19% респондентов);
• административное воздействие (5% опрошенных);
• боязнь потери рабочего места (2% опрошенных);
• элементы состязательности в трудовой деятельности (2% опрошенных).

В результате проведенного опроса было выявлено, что большинство сотрудников (10 респондентов) не удовлетворены отсутствием должного признания своих заслуг со стороны руководства.

Отвечая на вопросы анкеты, большинство сотрудников высказалось о неудовлетворенности уровнем признания своих заслуг со стороны руководства. 6 человек из 15 – считают степень своей удовлетворенности в пределах 50%.

При ответах о планах на ближайшие один-два года ответы разделились следующим образом: большинство (78%) планирует продолжить работу на той же должности, 19% работающих планирует перейти на следующую должность и 3% хотят перейти работать в другую организацию без смены специальности.

Анализ политики мотивации персонала ООО «Ритол» показал, что к основным методам мотивации относятся: стабильный размер заработной платы и своевременность ее выплаты, мотивирующие доплаты за дополнительный объем работ, годовое премиальное вознаграждение, обучение некоторых категорий сотрудников, благоприятный психологический климат в коллективе, подарки сотрудникам и дополнительные периоды отдыха.

Однако, оторванность результатов труда от размера его оплаты, низкий уровень оплаты труда ценных для компании сотрудников, ограниченная возможность карьерного роста и обучения, отсутствие обратной связи с сотрудниками, когда компания собирает информацию о том, что им интересно и какие мотиваторы для них значимы, характеризуют действующую систему компенсаций как неэффективную.

3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РИТОЛ»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда

Совершенствование существующей системы мотивации в ООО «Ритол», требует наличия определённых факторов и условий, без которых невозможно ее реализация.

На рисунке 3.1 представлен комплекс основных мероприятий и ожидаемый результат от их внедрения.

Рис. 3.1. Основные мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации труда в ООО «Ритол»

Формирование и развитие социальной активности позволит решать вопросы социального и организационного характера, на которые ранее не обращалось внимание. Более высокие результаты труда могут быть достигнуты за счет синергетического эффекта, который будет являться следствием высокой корпоративной культуры и единства коллектива. В коллективе с положительным социально-психологическим климатом сотрудники, чувствуя поддержку со стороны коллег, будет более внимателен к выполнению своих функций и обязанностей.

Оценка достигнутых результатов и их поощрение необходимо в современных условиях для обеспечения справедливой мотивации. Ранее было рассмотрено, что вознаграждение может носить внутренний и внешний характер. Однако даже внутренняя составляющая мотивации зависит от условий, которые окружают сотрудника, и, следовательно, напрямую зависит от руководства. Руководство ООО «Ритол» должно проводить целенаправленные исследования мотивационной составляющей для того, чтобы принимать во внимание все факторы, которые влияют на результативность деятельности сотрудников.

Важным элементом, требующим изменения в ООО «Ритол» является процесс привлечения сотрудников к разработке ключевых решений и последующему формированию целей. Участвуя в процессе формирования решений, сотрудники ООО «Ритол» могут быть очень полезны, т.к. знают трудовой процесс и его особенности. Также, имея возможность находится при обсуждении и принятии решения, сотрудник будет выполнять его в последствие более точно, что повлияет на эффективность исполнения и качество.

Среди обязательных элементов эффективной системы мотивации труда должны быть:

• наличие устойчивого коллектива, соответствующего квалификационным требованиям;
• обязательным является осуществление деятельности органов управления по мониторингу и развитию системы мотивации на постоянной, системной основе;
• обязательное применение декларируемых принципов и методов управления не только к управляющей подсистеме, но и к управляемой;
• наличие эффективной системы мотивации, учитывающей первичные потребности персонала ООО «Ритол»;
• обязательное наличие условий, необходимых для проведения корректировок в действующей системе мотивации;
• наличие устойчивых корпоративных принципов управления, присущих именно данной организации;
• обязательное наличие программы повышения квалификации и обучения, которое может повлечь за собой положительные изменения карьере сотрудника ООО «Ритол».

При условии наличия в организации устойчивого, сформировавшегося коллектива происходит формирование информационной базы о системе ценностей и мотивационных факторов каждого из сотрудников. Подобная информированность может быть достигнута при регулярном проведении аттестаций, бесед, наблюдений и это, впоследствии, будет способствовать формированию более верной и персонифицированной системы мотивации.

Проблема получения информации возникает в случае высокой текучести кадров (как это наблюдается в ООО «Ритол») и отсутствие устойчивого коллектива. Текучесть персонала подвергает актуальность о персонале предприятия постоянному сомнению. Постоянное изменение коллектива влечёт за собой изменение коллективного поведения, что затрудняет формирование эффективной корпоративной культуры и системы мотивации.

Так же следует отметить, что проведение изменений будет эффективным в том случае, если коллектив остается неизмененным, т.к. ситуация, при которой анализ проводился в одном коллективе, а реализация изменений направлена уже на коллектив, подвергшийся структурным изменениям, не позволит достигнуть положительного результата.

Основные проблемы в организация, в которых руководство не уделяет должного внимания формированию системы мотивации персонала, могут быть следующие:

• присутствуют серьезные сложности в организации труда персонала;
• имеется большая доля персонала с низкой степенью удовлетворенности, что ведет к усложнению организационных процессов внутри группы, возможны конфликты, снижение заинтересованности в результатах труда и снижение эффективности трудовой деятельности.

К основным мерам развития системы мотивации персонала можно отнести: обучение персонала и повышение его квалификации, что ведет к повышению профессионального статуса сотрудника и степени его лояльности в отношении компании; оптимизация принципов внутриорганизационного поведения и стимулирование ответственности производительности труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что создание эффективной системы мотивации возможно при наличии определенных объективных условий.

Мотивационная система заключается не только во внешнем вознаграждении, которое подразумевает выплату соответствующей заработной платы или всевозможных бонусов, а также внутреннее удовлетворение от процесса труда и от результатов его достижения. Для этого необходимо способствовать неформальному общение в процессе выполнения трудовой деятельности.

Следует обратить внимание на то, что у каждого сотрудника имеется свой личный взгляд на справедливость формирования и реализации системы мотивации, поэтому выработанная система мотивации должна быть дифференцированной и учитывать большой количество факторов.

3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций

Для морального стимулирования персонала будут предусмотрены субботники, корпоративные мероприятия, конкурсы, поощрения за выслугу лет (грамоты, сладкие презенты, возможные доплаты надбавки). В целом на данные мероприятия предприятие ООО «Ритол» готово выделить сумму в размере 500 тыс. руб.

В целом затраты за проведение данных мероприятий, направленных на мотивирование персонала будет потрачено:

∑З = З_к + З_мс = 84 + 500 = 584 тыс. руб. (3.1)

где ∑З – сумма затрат на проект;

З_к – затраты на курсы

З_мс – затраты на моральное стимулирование

Все предложенные мероприятия, должны не только улучшить работу персонала, но и результаты деятельность предприятия.

Оценим финансовый результат предприятия при указанных условиях, при этом считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения не изменяться в течение будущего года, а увеличение выручки от внедрения предлагаемых мероприятий, согласно мнению руководителей подразделений организации, составит 5% (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Прогноз финансовых результатов ООО «Ритол»