Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется значимостью мотивации персонала на малых предприятиях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда. Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность.

В любом деле нужен мотив, поэтому мотивацию можно рассматривать как инструмент, позволяющий стимулировать трудовую деятельность работника. Мотивация основана на вовлечение в процесс заинтересованности желаний и интересов, поэтому он может в целом рассматриваться с двух сторон.

С одной стороны выступают личные потребности, заставляющие находить источники для их удовлетворения. Источник обеспечит доход, то есть человек должен трудоустраиваться, чтобы получать возможность материального удовлетворения собственных желаний и потребностей. С другой стороны мотив может быть рассмотрен как благо, которое может предложить организация работнику, его размер и степень соотношения с желаниями и потребностями.

Целью курсовой работы является анализ действующей системы мотивации персонала ООО «Ритол» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели определяет следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы системы мотивации персонала на малых предприятиях;
2. Проанализировать действующие системы мотивации персонала на малом предприятии ООО «Ритол»;
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Ритол».

Объектом исследования выступает процесс мотивации персонала.

Предметом исследования выступает система мотивации персонала на малом предприятии ООО «МАКСИМА ГРУПП».

Теоретической основой исследования системы мотивации выступают научные исследования, учебная литература, посвященная выбранной тематике, а также отчетность исследуемой организации, статистические данные.

Проблема формирования эффективной системы мотивации широко освящена как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Среди отечественных исследователей можно выделить И.Н. Герчикову, Д.А. Голикова, А.Д Зеленова, Т.Б. Малкову, В.В. Попову, Т.О. Соломанидину и других.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

В современных условиях ведения бизнеса, характеризующиеся ростом цен и инфляцией, платёжным кризом страны, введёнными санкциями, сдерживанием российской экономики, руководители всё чаще сталкиваются с текучестью кадров и низкой мотивацией труда. В данной ситуации важно отметить, что у каждого индивида есть свои ценности, потребности и мотивы. Они определяют его поведение, и они могут стать ключом к эффективному кадровому менеджменту, к реализации правильной кадровой политики.

Для того чтобы человек трудился с высокой производительностью, сотрудник должен быть заинтересован в своей профессиональной деятельности или, можно сказать, иначе – мотивирован.

В современной теории труда существует широкий круг трактовок понятий мотивация, рассматриваются различные аспекты взаимосвязи обозначенных терминов. Проведённая работа в этой области теории труда, позволила сделать вывод о том, что у авторов пока нет единой точки зрения в отношении, как самих вышеназванных категорий, так и их взаимосвязей, и взаимозависимостей [3, С. 245].

Термин «мотивация» происходит от слова «мотив», которое характеризуется как причина, побуждающая человека действовать.

В.Д. Дергачев под мотивацией понимает процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания [5, С. 107].

По мнению, С.Ю. Трапицына, мотивация представляет собой процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, которая направлена на достижения собственных или общественных целей предприятия [14, С.45].

К.П. Романчук и Т.Н. Патрахина, мотивацию представляют как побуждение к интенсивной деятельности личностей, групп, коллективов, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности [15, С. 461].

В толковании социологического словаря термин «мотивация» рассматривается, как относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение индивида. Определение термина «мотивация», с точки зрения экономического словаря, следующее: «мотивация» представляет собой внутреннее и внешнее побуждение хозяйствующего субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения [17].

Мотивация, по мнению Зеленова, представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения поставленных целей [8, С. 116].

Кошелев А.Н утверждает, что мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [11, С. 201].

Ю.Г. Едигарева определяет мотивацию как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [6, С.78].

В рамках простой модели процесса мотивации выделяют следующие элементы: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей, рис. 1.1.

Рис. 1.1. Процесс мотивации [7,с.78]

Таким образом, мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на достижение целей организации путём удовлетворения потребностей людей.

Л.Б. Чубенко выделяет по приоритетам мотивации такие типы работников, как:

• «материалисты», для которых самый важный фактор – заработная плата;
• «социалисты», у которых основной фактор, мотивирующий к труду социальные связи и личные достижения;
• «карьеристы», которые нацелены на карьерный рост [17, С. 227].

Довольно известным представителем психологического подхода является И.Н. Герчикова, которая считает, что каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации, представленных на рис. 1.2. [3, С. 51]

Рис. 1.2. Типы мотивации (подход И.Н. Герчиковой)

Проведя обзор различных подходов, можно сформулировать авторское определение мотивации персонала, под которым в рамках данной работы предлагается понимать мотивацию, как эффективную систему методов для повышения производительности труда.

В настоящее время существует достаточно много различных подходов и теорий мотивационного поведения человека. Так, теория Ф. Тейлора основана на предположении, что работник желает удовлетворить только свои физиологические потребности, т.к. им двигают только инстинкты. В теории А. Маслоу существует иерархия потребностей. Каждый человек, как на работе, так и в жизни удовлетворяет свои потребности, и эти потребности растут в зависимости от их удовлетворения.

Теория Герцберга говорит о том, что поведение сотрудников зависит от 2-х составляющих: внешние условия труда – деньги, льготы, преимущества содержание труда – любовь к работе, удовольствие от работы. Теория Макклелланда определяет, что поведенческие мотивы состоят из трёх частей: потребность в принадлежности, потребность во власти, достижение успеха [3, с. 24]. Все перечисленные теории объединяет существование определённых способов мотивации.

Таким образом, мотивация – это главный стимул, благодаря которому человек готов выполнять те или иные действия. Мотивация представляет собой создание системы условий, которые влияя на поведение человека, оказывают на него направляющее действия. Мотивационный процесс отражён в различных подходах, среди которых можно выделить: содержательный, процессный, экономический, неэкономический, психологический и другие подходы.

Для успешного руководства необходимо иметь представление об основных мотивах поведения работников, способах влияния на них (развитие желательных, сглаживание отрицательных) и вероятных результатах такого воздействия.

А.Д. Зеленов выделяет следующие виды мотивации рис. 1.3 [7, С. 9].

Стоит отметить, что наиболее эффективным, с точки зрения современного практического применения, является действие долгосрочной мотивации, которая предполагает достижение результатов в течение длительного периода времени. Стабилизирующий вид мотивации помогает удерживать квалифицированных сотрудников и снизить текучесть кадров.

Рис. 1.3. Виды мотивации (по А.Д. Зеленову)

Ю.Г. Едигарева и А.В. Власов установили, что большое значения имеют поведенческие факторы, обуславливающиеся нормами и правилами поведения, принятыми организацией [6, С. 80]. Именно они образуют организационную культуру любого предприятия и по своему значению причисляются к долгосрочной мотивации. К таким факторам относятся: сохранение собственного имиджа, признание заслуг, лидерство и взаимоотношения в коллективе. Вследствие этого, руководители, прогнозируя трудовое поведение работников, с помощью формально и неформально установленных норм и правил, тем самым выделяют ряд мотивационных типов, которые в целом помогают сформировать систему мотивации под каждый из них.

Современные исследователь и специалисты мотивацию классифицируют по нескольким признакам. Классификационные признаки представлены на рис. 1.4 [4, С. 188].

Рис. 1.4. Классификация мотивации по признакам

Данный рисунок рассмотрим более детально.

Нормативная мотивация представляет собой побуждение индивида к определённому поведению посредством идейно-психологического воздействия, например, убеждения или внушение. Принудительная мотивация, название говорит само за себя, основано на использование власти и угрозе неудовлетворения потребностей сотрудника. Стимулирование направлено на внешние обстоятельства, используя определенные стимулы, которые впоследствии побуждают работников к определённому поведению.

Нормативная и принудительная мотивация направлена больше на воздействия, непосредственно на подчинённых, а вот стимулирование больше косвенное оказывает влияние [15, С. 463].

К следующей группе относится внутренняя и внешняя мотивация. Внутренняя мотивация возникает тогда, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, это, может быть, стремление к достижению определённой цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. Внешняя мотивация возникает тогда, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные пособия и т.д. Внешнюю мотивацию достаточно часто называют мотивированием [16, С. 118].

Таким образом, мотивация может иметь текущий, стабилизирующий и длительный характер. Наиболее эффективным, с точки зрения современного практического применения, является действие долгосрочной мотивации, которая предполагает достижение результатов в течение длительного периода времени. Эффективное управление, высокая отдача от подчинённых невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников при помощи качественной системы стимулирования труда.

1.2. Комплексная система мотивации персонала

На сегодняшний день практически в каждой организации существует система мотивации, но она часто является малоэффективной и не решает поставленных целей увеличения лояльности работников, их заинтересованности в дальнейшем развитии организации, увеличения производительности труда. Основной причиной провальной системы мотивации в организациях является бездумное копирование ее из какого-либо источника либо применяют наиболее распространенный метод мотивации, как денежный стимул [8, С. 420]. При этом, справедливо будет отметить, что отсутствует ожидаемый результат, так как постоянно использовать метод материального стимулирования невозможно, со временем работники воспринимают «премию» как должное, результаты работы снижаются, эффективность метода понижается, затраты растут, так как руководителю приходится постоянно увеличивать объем премии и делать процесс ее выплаты регулярным. Не учитывается тот, факт, что у каждого человека есть не только материальные ценности, но и духовные, стремление к развитию.