Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА).pdf

Любая система, в том числе и система мотивации, требует адаптации под конкретное предприятие и текущую обстановку на нем, с учетом особенности персонала и специфики деятельности организации.

Справедливо будет отметить, что комплексный подход, охватывающий все аспекты и интересы сторон, может дать гораздо больше положительных результатов и сделать деятельность хозяйствующего субъекта более эффективной. Следовательно, изучение специфики комплексной системы мотивации позволяет сформировать понимание того, как при помощи этого механизма улучшить мотивационную систему организации.

Под комплексной системой мотивации подразумевается создание у персонала организационных, материальных, лидерских и моральных мотивов, соответствующих целям хозяйствующего субъекта [14, С. 80].

Реализуемый мотивационный механизм может, как улучить работу организации, так и наоборот иметь последствия, к их числу можно отнести [1, С. 21]:

• неполная выплата или задержка заработной платы;
• большие рабочие нагрузки моральные и физические;
• ненормированный рабочий день;
• неоплачиваемые больничные и отпуска;
• некомфортные условия труда;
• чрезмерный контроль;
• размытые критерии и требования.

В сегодняшней бизнес-среде для эффективного воз­действия на социальное поведение персонала, получения стабиль­ных конкурентоспособных результатов жизнедеятельности хозяйствующего субъекта необходимо отказаться от грубых и прямых методов, как адми­нистративных, так и экономических [8, С. 418].

Мотивация персонала на достижение конечных результатов осуществляется с помощью преднамеренного воздействия на те или иные стороны жизнедеятельности коллектива, организации.

Поставленные цели обеспечения жизне­деятельности социально-экономической системы в новых условиях заключаются в повышении смысловой значимости формирования комплексной мотивации персонала (прежде всего руководителей) на повышение качества управления и достижения и повышения эффективности деятельности [4, С. 190].

Поставленная цель конкретизируется в следующих задачах, представленных на рис. 1.5.

Рис. 1.5. Основные задачи при формировании комплексной системы мотивации

Достижение обозначенных задач реализовано в модели системы комплексной мотивации персонала на результативную деятельность, рис.1.5.

При помощи правильно выстроенной комплексной системы мотивации деловые отношения переводятся на межличностные, пропагандируется партнёрство, отношения сотрудничества. Оценив способности и удовлетворение потребностей людей, использование их с учетом интересов коллектива в целом должно стать обязательной составляющей миссии организации, ориентированной на конечный результат. Для этого необходима ра­дикальная перестройка работы с кадрами.

Формирование комплексной мотивации персонала на результативную деятельность осуществляется по двум направлениям [9, С. 44]:

• во-первых, осуществляется развитие социально-экономических процессов, которые отражают систему многоаспектной оценки качеств и результатов деятельности персонала;
• во-вторых, осуществляется развитие системы учета и динамики мотивационных характеристик поведения личности, коллектива, групп.

Основное место и особенностью в формировании комплексной мотивации персонала на результативную деятельность занимает качественная и количественная оценка качеств, взаимоотношений, труда работников и коллектива. Без оценки поведения людей эффектив­ное функционирование предприятия обеспечить невозможно. Оцен­ка поведения (деятельности) выявляет и делает достоянием личнос­ти, коллектива и общества то, насколько полно сотрудник выполня­ет свои функции работника и гражданина, т. е. насколько он нужен и полезен обществу, каков его личный трудовой вклад в общее дело.

Коллективная и общественная оценки трудового поведения реализуются в форме прямых и косвенных оценок, которые должны объективно, адекватно отражать ценность поведения человека. Каждый вид оценки имеет определенные особенности, параметры и критерии [2, С. 149].

В модели формирования системы комплексной мотивации персо­нала на достижение конечных результатов деятельности в качестве объекта количественной и качественной оценок персонала рассмат­риваются:

• качества личности;
• деятельность сотрудника;
• деятельность руководителя;
• деятельность групп, коллектива;
• взаимоотношения (потребителей, сотрудников, руководителей);
• мотивация поведения.

Как показывают исследования, использование различных видов и методов оценки и информирование персонала о достижениях способствует по­вышению эффективности труда в коллективе на 25-30%.

На российских предприятиях вышеизложенные проблемы мотивации должны быть решены, в противном случае, под сомнением будет находиться дальнейшее развитие российского производства, повышения уровня жизни населения за счет собственных ресурсов и улучшение общего благополучия государства [9, С. 155].

Итак, в современных реалиях существующие механизмы мотивации далеки от идеала. При построении системы мотивации должен реализовываться комплексный подход, основной особенностью, которого является охват всех сфер. Именно комплексный подход способствует созданию у персонала организационных, материальных, лидерских и моральных мотивов, соответствующих целям хозяйствующего субъекта. Комплексная система мотивации выстраивается индивидуального для каждого хозяйствующего субъекта с учетом его особенностей и специфики деятельности.

1.3. Особенности мотивации персонала малых предприятий

В современных условиях все больше компании стремятся найти и усвоить те методы, которые позволят мотивировать работников так, чтобы отдача была максимальной. Компании могли бы существенно повысить эффективность своей деятельности, если сотрудники имели бы непосредственный интерес к будущему компании. Некоторые важные потребности работников должны быть выполнены для того, чтобы добиться успеха на рабочем месте [11, С. 103].

Ниже представлены разные подходы мотивации в зависимости от типа и характера предприятия.

Методы мотивации, применяемые в крупных предприятиях будут носить свой характер и иметь отличительные черты, так же стоит отметить, что не все выше описанные методы в полной меры могут быть применены на крупном предприятии в силу ряда особенностей.

Можно определить особенности применяемых методов мотивации:

1. Экономические методы мотивации на крупном предприятии очень сложны в использовании, так как они не всегда объективны в силу описанной проблемы «скученности», для более эффективного использования экономических методов мотивации должна четко функционировать система отслеживания вклада каждого работника в общий результат деятельности предприятия.

2. Социально-психологические методы при правильном применении могут являться мощным инструментом мотивирования, если правильно воздействовать на промышленную организационную культуру [13, С. 66].

Такими методами будут являться:

• гласное признание заслуг;
• устное выражение благодарности руководителями;
• выражение благодарности в приказах;
• выражение благодарности в печати, на досках объявлений, по радио.
• поздравление с юбилеями;
• фотографии на досках почета, в музеях, на буклетах и т.д.;
• уважение и доверие;
• одобрение и поддержка;
• отрицательное подкрепление (порицание, упрек, наказание);
• общение сотрудников.

Крупное предприятие является механизмом сложным в управлении и создание эффективной мотивационной системы это залог его эффективного функционирования. На основе выше описанных особенностей можно сделать вывод, что комплексное мотивационное воздействие позволяет получить более высокие показатели мотивированности персонала крупного предприятия, чем одиночное или неполное воздействие [16, С. 77].

Крупные успешно функционируют в условиях массового производства продукции и стабильной номенклатуры изделий, имеют дело с оптовыми покупателями. Малые предприятия ориентируются на изготовление продукции мелкими партиями, выполнение индивидуальных заказов, использование отходов производства, вторичного сырья, скромные ресурсные запасы, обслуживание индивидуальных клиентов. Сферы их деятельности обычно не пересекаются.

Следует отметить отличительные черты малого предприятия от крупного, которые будут влиять на построение мотивационного механизма в организации:

На малых предприятиях устанавливаются неформальные отношения в трудовом коллективе. Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Руководитель предприятия нередко сам занимается бухгалтерским учетом, анализом коммерческой деятельности, финансами, снабжением и сбытом, ценами и рекламой [18].

Ликвидируется бюрократия присущая крупным предприятиям, люди реально причастны к управлению предприятием, распоряжению доходом, решению социально-бытовых проблем.

Малым предприятиям присуща быстрота освоения и внедрения новых технологий производства.

Малым предприятиям в большей мере, чем крупным присущи независимость, дерзость мысли и поступков, умение бороться с консерватизмом, рутиной, застоем. Нетрадиционные решения, экспериментирование, мотивация риска.

В теории все эти положительные отличия должны упрощать как управление мотивацией, так и управление предприятием в целом. Но на практике получается совсем иначе особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России в основном предопределяются его сегодняшним состоянием [12, С. 162].

Данные проведенных исследований позволяют сделать следующие выводы:

Руководство, как правило, не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера, поскольку менеджер – дорогой работник. Многие полагают, что в маленькой фирме все основное способен делать сам руководитель. На деле же владелец – директор чаще всего оказывается неумелым руководителем, хотя при этом он нередко является хорошим профессионалом в области, в которой ведет свой бизнес.

Очень часто персонал комплектуется из числа знакомых и родственников без учета их деловых качеств, соответствующего образования и навыков в работе. Сложилось мнение, что «свой» не предаст и не подведет. При этом не просчитываются урон, нанесенный некомпетентностью, а также сложности в отношениях, когда смешиваются деловые и родственные связи.

Заработная плата чаще всего четко фиксирована, оговорена при приеме и не связана с результатом деятельности предприятия. Это объясняется невозможностью, оценить реальный вклад каждого работника в результат деятельности предприятия, нежелание руководства платить достойную заработную плату наемным работникам [10, С. 191].

Получение быстрой выгоды – основная цель владельца. У работников нет чувства уверенности в завтрашнем дне, они чувствуют себя не защищёнными. Усиливает этот эффект и тот факт что мелкие предприятия обычно дают меньше своим работникам в плане социальных льгот, в организации питания, отдыха, лечения, в дополнительных выплатах в сравнении с крупными предприятиями.

Неоправданная продолжительность рабочего дня. Это объясняют нехваткой кадров, низкой квалификацией работников, плохой организацией труда, неудовлетворительным оборудованием рабочих мест.

Частая смена кадров из-за длительности рабочего дня, недостаточной оплаты за труд, невозможности профессионального роста, неуверенности в завтрашнем дне [7, С. 69].

Внутренняя готовность руководителя – директора прекратить работу фирмы в любое время.

Из выше описанных положительных сторон малых предприятий в теории и негативных на практике следует, что работа по мотивации персонала должна быть направлена на устранение отрицательных факторов и применение положительных, перспективных особенностей.

Безусловно, именно на малом предприятии можно в полной мере применять весь спектр методов мотивации.

Мотивация на малом предприятии главным образом ложиться на плечи менеджера. Главное требование, которое должно применяться к нему – умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования малого предприятия [4, С. 191].

Мотивация должна осуществляться через индивидуальный подход по возможности к каждому сотруднику предприятия, следует выявить то, что является доминирующим для него. Стоит уяснить, что общий план мотивации сотрудников на малом предприятии всегда даст меньше отдачи, чем индивидуальный для каждого сотрудника в частности [6, С. 80].

Один из способов это сделать – делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ – предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

Экономические методы мотивации персонала на малом предприятии укладываются в систему материальных вознаграждений и поощрений. Стоит отметить, что это система должна быть предельна, понятна сотрудникам, они должны знать, за что они могут быть поощрены и в каком размере, иначе не понятная система вознаграждения станет лишь препятствием. Менеджер должен отлеживать усердие работников, не оставлять это без должного внимания и поощрения. Правильное применение экономических методов даст человеку чувство защищенности, уверенности, признания его заслуг.