Файл: Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала.pdf

Введение

Проблемы мотивации сотрудников компаний любых форм собственности, остаются актуальными, по сей день, независимо от общественного и политического строя, который функционирует в отдельно взятом государстве и всем мировом сообществе в целом. Актуальность проблемы мотивации персонала не оспаривается ни практикой, ни наукой, так как от четкой разработки продуктивной системы мотивации зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретных сотрудников, но и конечные результаты деятельности компаний различных форм собственности и сфер деятельности. Любая отдельная модель мотивации существенно от других отличается не только формой, но и содержанием. И это можно считать закономерным явлением, так как не может быть, в сущности, какой-либо универсальной мотивационной модели, которая могла бы эффективно применяться без учета специфики деятельности каждой компании, а тем более отдельной страны в целом [2, с. 89].

Вопросы трудовой мотивации отражены в многочисленных исследованиях ученых, среди которых необходимо выделить теорию А. Маслоу иерархии потребностей индивида, теорию Х и Теорию YД Мак-Грегора, теорию двух факторов Ф. Герцберга и иные. Мотивационные теории указывают специалистам, занимающимся управлением кадрами, в каком направлении осуществлять политику мотивации, но не дают универсальных рецептов для действия.

В разработках отечественных ученых – М.В. Грачева, Е.В. Белкина, В.А. Дятлова, Г.Э. Слезингера, Т.И. Мухамбетова и других, находят отражение проблемы формирования смыслообразующих мотивов в трудовой деятельности, рассматриваются отдельные аспекты улучшения мотивационных отношений, дается типология мотиваций. Однако, как в период социализма России, так и в настоящее время вопросы развития мотивации остаётся самой актуальной и, к сожалению, наиболее неразрешенной в плане практики.

Объектом курсовой работы является мотивация и стимулирование к труду. Предмет – основные модели и методы мотивации к труду, а также способы стимулирования штата. Цель курсовой работы – исследовать теоретико-методологические основы мотивации и практические приемы формирования системы стимуляции труда.

В соответствии с целью необходимо сформулировать следующие задачи:

изучить понятия мотивации и стимулирования персонала организации;

изучить отличительные особенности систем мотивации;

выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;

рассмотреть основные пути создания системы стимулирования персонала;

проанализировать основные факторы мотивации труда персонала.

В качестве эмпирической базы для написания курсовой работы были использованы научные статьи, учебные пособия, материалы, содержащие данные о мотивации и стимулирования труда. К тому же эмпирическую базу курсовой работы также составляют материалы журналов «Журнал управление компанией», «Управление персоналом», и «экономический анализ».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала; основные понятия и концепции мотивации труда

На данный момент времени под воздействием только субъективных условий значительно снизилась продуктивность деятельности сотрудников, их творческая и социальная активность под воздействием низкоэффективной системы мотивации и иных факторов (экономико-правовых, политических, организационно-технологических). Поэтому проблеме внедрения и разработки методов и технологий мотивации и стимулирования в современном управлении персоналом уделяется больше внимания за последнее время [16, с. 172].

Мотивация – это процесс стимулирования отдельного специалиста или группы к действиям, которые приводят к осуществлению целей компании. Мотивация – это процесс побуждения других и себя к достижению целей организации или личных целей.

Мотивация имеет две формы:

внутренняя мотивация – это самозарождающиеся факторы, которые влияют на личность, поддерживая определенные побуждения и начинания двигаться в определенном направлении;

внешняя мотивация – это вопрос, как сделать, чтобы «замотивировать» личность.

Для эффективного мотивирования необходимо:

выяснить, что мотивация не может просто стремиться к созданию чувства удовольствия и удовлетворенности – повышенная его доза поможет довести до инерции и самодовольства [10, с. 284];

знать факторы, которые влияют на мотивацию, - условия, при которых потребности могут быть удовлетворены и набор потребностей, которые дают возможность движения к целям;

разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий.

Процесс мотивации начинается с определения ощущаемой неудовлетворенной потребности личности. Затем определяется задача, решение которой предполагает, что для удовлетворения потребности личности необходимо направление действие, посредством которого может быть удовлетворена потребность [27, с. 198].

Сила мотивации в частности зависит от ожиданий и опыта. Опыт при совершении действиях по достижению потребности показывает специалистам, что ряд действий помогают в достижении целей. Некоторые приносят поощрения, а некоторые придут к наказаниям, провалу. Действия, которые приводят к награде и успешному поведению, повторяются, когда эта потребность появится снова. Наказания или провал предполагают, что необходимо найти альтернативные, другие средства достижения этих целей. Данный закон аффекта, сформулированный в психологических исследованиях в рамках теории поведенческой психологии (бихевиоризма). Уровень, в котором опыт определяет последующее поведение, зависит от того, насколько специалист способен распознать сходство между настоящей ситуации и предыдущей [8, с. 243].

Влияние ожиданий: специалист активно действуют только тогда, когда уверен, что выбранная тактика поведения приведет к желательной цели. Ожидания могут основываться как на объективной оценке способности достижения цели с помощью определенной тактики действий, так и на опыте прошлых действий, но специалист сталкивается с совершенно новыми ситуациями – в данных условиях мотивация будет иметь наименьшей эффект.

Изучение личностного поведения и механизма принуждения к тому или иному действию привело к созданию концепций, среди которых можно отметить:

процессуальные теории мотивации;

содержательные теории мотивации.

Из теории иерархии Маслоу можно определить следующее, что существует базовая закономерность, которая едина для всех людей, она побуждает от физиологических потребностей постепенно двигается по иерархическим ступенькам к нужде в самореализации – духовной потребности личностей. Маслоу выделяет пять основных ступеней человеческих потребностей-мотиваций [14, с. 131]:

Базовые физиологические потребности: отдых, пища, жилище. Одним из главных способом удовлетворения их является высокий заработок, деньги. Отсюда материальные стимулы, социальные блага, зарплата – это средства удовлетворения базовых физиологических потребностей;

Потребность в безопасности (уверенность в завтрашнем дне, сохранение здоровья, жизни, в пенсионном обеспечении).

Потребность в социальной общности (получить поддержку и признание, быть принятым в коллективе, доброжелательное отношение людей).

Потребность в самоуважении и уважении (испытывать чувство социального престижа, собственной значимости и необходимости для предприятий, иметь высокий социальный статус, желание видеть уважение окружающих).

Потребность в самовыражении, самореализации (стремление реализовать свои способности) [1, с. 207].

Потребности более высокого уровня актуальны, если в необходимой мере удовлетворены базовые первый и второй уровень.

Целесообразно выделить три базовых уровня удовлетворения физиологических потребностей жизни личности: нормальный, минимальный и уровень роскоши.

Нормальный уровень может быть определен как объективно, так и субъективно. Во втором случае критерием достижения нормального уровня целесообразно считать время, когда личность занята мыслями об удовлетворении нужды в одежде, пище, безопасности и жилище. Для нормального уровня это время не может превышать 10% всего времени бодрствования. Объективной оценкой мы можем стать потребительский бюджет, который специалисты считают достаточным для этого вида деятельности.

Минимальный уровень удовлетворения потребности существования - обеспечивает выживание личности и возможность появления духовных и социальных потребностей [29, с. 45].

Уровнем роскоши необходимо считать такой, при котором удовлетворение потребности существования выше минимального и нормального уровней и становится средством и самоцелью демонстрации высокого общественного положения [29, с. 139].

Свою классификацию потребностей, которые побуждают руководителей, изложил Д. Маккеланд:

1) в привязанности (в приятельских, теплых отношениях с другими);

2) потребность достижения в качестве потребности в конкурентоспособном успехе;

3) во потребности в контроле, власти. В зависимости преобладания потребности – проявится различный тип менеджмента [6, с. 147].

В отличие от Маккеланда и Маслоу двухфакторная теория Херцберга основывается на следующих положениях:

1. Существуют условия, которые формируют высокий уровень побуждения к действию в случае, своего присутствия. Однако их отсутствие не приводит к большому неудовлетворению. Эти условия называют мотивационными факторами [17, с. 129].

2. Ряд трудовых условий в случае, если их нет, ведут к неудовлетворенности, однако их присутствие не создает побуждения к действию. Данные условий называются гигиеническими или поддерживающими.

Существуют и иные классификации личностных потребностей. Одни ученые выделяют такие человеческие потребности, как связи, существования, роста, другие – соучастия, достижения и власти. Третьи выдвигают двухфакторную систему классификации потребности личности, включающую совокупность мотивирующих и гигиенических факторов поведения человека. Известные системы классификации потребностей личности являются в большой степени условными, чаще общими, так как недостаточно рассматривать все индивидуальные потребности разных категорий штата компании. В принципе, как отмечал М.X. Мескон, людей нужно относить к той или иной широкой категории, характеризующейся преобладающей потребностью низшего или высшего уровня, но четкой пятиступенчатой структуры потребностей личности, по-видимому, не существует [30, с. 372].

Теория потребностей, изложенная Клейтоном Альдерферо исходит из того, что человеческие потребности могут быть объединены в три группы: потребности связи; потребности существования; потребности роста. Данные группы потребностей наглядно соотносятся с группировкой потребностей в теории Маслоу.

Все три группы потребностей располагаются иерархически. Но Альдерфер говорил, что движение идет в обе стороны, а не исключительно снизу вверх, как в рамках теории Маслоу. Наверх идет, если не удовлетворены потребности нижнего уровня, и идет вниз, если не удовлетворяются потребности более высокого уровня [12, с. 133].

Наличие этих направлений движения в достижении потребностей открывает уникальные возможности в мотивации личности в компании. Если, к примеру, у компании нет достаточных возможностей для достижения потребности личности в росте, то, разочаровавшись, она может с преобладающим интересом перейти на потребность связи. В этом случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая потенциал мотивирования конкретного работника [7, с. 83].

Широкое применение получила теория Мак-Клелланда, которая классифицируется потребности следующим образом: 1) потребность соучастия, которая используется в виде стремления к дружеским отношениям с окружением; 2) потребность достижения, которая выражается в стремлении личности добиваться стоящих перед ней целей более продуктивно; 3) потребность властвования, которая развивается на базе жизненного опыта, обучения и состоит в том, что личность стремится контролировать процессы и ресурсы, протекающие в его окружении. Если потребности у человека присутствуют, то оказывают заметное воздействие, на поведение, заставляя осуществлять действия и предпринимать усилия, которые должны привести к решению данных потребностей. Потребность приобретается под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения [18, с. 725].