Файл: Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала.pdf

5.2. Каждый работник, подвергшийся критике руководства или своих коллег по поводу нарушения этики профессионального поведения, вправе потребовать объективного служебного расследования допущенных им отступлений от норм, предусмотренным настоящим Кодексом. По желанию работника или по требованию его непосредственного руководителя расследование может проводиться конфиденциально.

5.3. За совершение проступка, подрывающего репутацию общества и самого работника, Комиссия по вопросам этики может вынести заключение о несоответствии данного работника высокому статусу работника и может направить свое заключение:

аттестационной комиссии, для рассмотрения наряду с другими материалами по оценке работника при проведении его аттестации на соответствие занимаемой должности;

соответствующему руководителю для рассмотрения вопроса о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

6. Взаимоотношения с внешними организациями

6.1. Работник всемерно содействует созданию и укреплению хорошей репутации (имиджа) предприятия и воздерживается от такого поведения, которое могло бы нанести ущерб данной репутации. Это предполагает, что в своей профессиональной деятельности работник руководствуется нормами законодательства, соблюдает условия заключенного с ним трудового договора (контракта), следует правилам и этическим нормам, установленным на предприятии.

6.2. Работник общества проявляет объективность в оценке конкурентов, их товаров и услуг, не злоупотребляет влиянием. Общество не допускает использования недозволенных методов и услуг при взаимодействии с внешними организациями.

6.3. Работник не допускает того, чтобы перспектива другой работы вне Общества способствовала реальному или потенциальному конфликту. В связи с этим, при любом конкретном предложении дополнительной работы работник принимает решение о совместимости предложения с дальнейшей работой в Обществе и несет за это персональную ответственность.

7. Позиция представителей ООО «Энэргосервис» при ведении переговоров

7.1. В ходе переговоров с представителями других организаций, в том числе и зарубежных, работники отстаивают интересы общества, проявляя при этом доброжелательность, такт и конструктивность при обсуждении возникающих проблем.

7.2. Использование работником в ходе переговоров недостоверной или заведомо ложной информации в целях достижения успеха является недопустимым.

8. Особенности деятельности работников предприятия в других государствах и с другими лицами

8.1. В процессе осуществления своей профессиональной деятельности в других государствах работники ООО «Энэргосервис» руководствуются следующими правилами:

- если международные этические нормы профессионального поведения превышают требования настоящего Кодекса, работники общества руководствуются международными нормами с учетом содержания настоящей статьи Кодекса;

- неукоснительно соблюдая этические нормы и правила, принятые в Обществе, работники с уважением относятся к особенностям национального менталитета и жизненного уклада другого государства.

8.2. Работник во взаимоотношениях с другими лицами предотвращает конфликтные ситуации, которые могут нанести ущерб предприятию. В том случае, если работнику общества не удалось избежать конфликтной ситуации, он ведет себя достойно и действует в строгом соответствии со своими должностными обязанностями.

8.3. Для разрешения конфликта работник общества в первую очередь привлекает своего непосредственного начальника. Если участие непосредственного начальника не приводит к, решению проблемы или разрешению конфликта, то работник может обратиться к руководителю следующего вышестоящего уровня, уведомив об этом непосредственного начальника в письменном виде.

Проект на год.

Положение о стимулировании личных достижений работников ООО «Энэргосервис» по итогам работы компании за год

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок награждения работников за личные достижения по итогам работы компании за год.

1.2. Работники по итогам работы за год награждаются: за высокие достижения в повышении эффективности и конкурентоспособности предприятия, улучшении качества производимых работ и выпускаемой продукции, за плодотворную производственную, научную деятельность, проработавшие в компании не менее одного года.

1.3. Установлен следующий перечень наград и квоты награждаемых работников:

- занесение лучших специалистов на Доску Почета;

- вручение ценных подарков;

- присвоение звания «Лучший работник ООО «Энэргосервис»;

2. Порядок награждения

2.1. Решение о награждении принимается директором предприятия. Руководитель до 1 декабря определяет квоты по подразделениям компании.

2.2. Ходатайства подаются руководителями подразделений до 15 декабря и рассматриваются в течение одного месяца. Руководители, возбудившие ходатайство о награждении подчинённых им работников, несут персональную ответственность за обоснованность представления к награждению и достоверность сведений, изложенных в подписанных ими ходатайствах.

2.3. Вручение ценных подарков и занесение на Доску Почета сопровождается Благодарственными письмами, Присвоение звания «Лучший работник ООО «Энэргосервис» - Почетной грамотой, которые подписываются директором и заверяются печатью.

2.4. Вручение благодарственных писем и Почетных грамот осуществляется директором компании. Награждение происходит в торжественной обстановке.

3. Учет и денежное сопровождение стимулирования

3.1. Руководители подразделений по итогам работы за квартал определяют рейтинг работников для награждения в соответствии с данным Положением и информируют о достижениях директора и коллектив подразделения.

3.2. Работникам, при вручении Благодарственных писем и Почетных грамот при занесении на Доску Почета, Присвоении звания «Лучший работник ООО «Энэргосервис» выдается денежное вознаграждение в сумме 15000 и 20000 рублей соответственно.

Таблица 3 План мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии ООО «Энэргосервис»

Положение о социальной поддержке нуждающейся категории персонала.

1. Общее положение

1.1. Социальная поддержка персонала является неотъемлемой частью мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.

1.2. Социальная поддержка персонала осуществляется непосредственно под руководством директора предприятия.

1.3. Социальная поддержка персонала производится при взаимодействии с такими организациями, как налоговая инспекция, фонд пенсионного, фонд социального страхования и другими.

1.4. В своей деятельности директор предприятия руководствуется законами и иными нормативными актами субъектов Российской Федерации, Республики Татарстан.

2. Основные задачи и функции социальной поддержки

Руководитель предприятия в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие функции:

2.1. Создает базу данных о персонале предприятия, нуждающемся в адресной социальной поддержке.

2.2. Участвует в разработке и реализации мероприятий по социальной поддержке нуждающейся категории персонала.

2.3. Организует предоставление материальной и других видов социальной помощи нуждающейся категории персонала.

2.4. Содействует в устройстве детей работников предприятия, оставшихся без попечения родителей, в детские дома, школы - интернаты и на воспитание в семьи граждан.

2.5. Участвует в выявлении одиноких престарелых граждан – бывших работников предприятия, нуждающихся в постоянном постороннем уходе, для постановки на обслуживание в Центр социального обслуживания или устройства в дома - интернаты для людей пожилого возраста.

2.6. Представляет и защищает интересы одиноких граждан – работников предприятия, малообеспеченных категорий персонала.

2.7. Организует льготной категории персонала путевки на оздоровление в дома отдыха, санатории, профилактории.

2.8. Организует работу:

- по направлению инвалидов, желающих повысить свой образовательный уровень в учреждениях средне-специального, профессионального и высшего образования;

- для инвалидов – бывших работников предприятия на предприятиях, организациях совместно с Центром занятости населения и Центром реабилитации инвалидов.

3. Права руководителя при социальной поддержке персонала

3.1. Руководитель имеет право:

- требовать от сотрудников предприятия необходимые документы, подтверждающие их причастность к нуждающейся категории персонала;

- выносить положительные и отрицательные решения по заявлениям сотрудников предприятия об оказании им материальной помощи.

4. Ответственность

4.1. Руководитель в своей деятельности несет ответственность за решение вопросов, определенных настоящим Положением.

3.2 Оценка эффективности системы мотивации предприятия на основе стимулирования труда

Для совершенствования управления мотивацией и стимулированием в ООО «Энэргосервис» автором был разработан проект пакета документов. В него вошли:

1. Положение о совершенствовании управления мотивацией и стимулированием в ООО «Энэргосервис»;
2. План мероприятий по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием персонала в ООО «Энэргосервис»;
3. Кодекс корпоративного управления ООО «Энэргосервис»;
4. Положение о стимулировании личных достижений работников ООО «Энэргосервис»;
5. Положение о социальной поддержке нуждающейся категории персонала в ООО «Энэргосервис»;
6. План мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии ООО «Энэргосервис».

Необходимость реализации данного проекта состоит в том, что чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.

В век информации главным критерием оценки эффективности компании в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает человеческий капитал, определяемый как совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю.

Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту в будущем заработков человека.

Основной проблемой, с которой столкнулось предприятие ООО «Энэргосервис» - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.