Файл: Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала.pdf

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект. Поэтому руководству ООО «Энэргосервис» стоит начать вкладывать в свой персонал уже сейчас.

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются. Таким образом, система мотивации и стимулирования труда на исследуемом предприятии должна быть непрерывным процессом.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается. Учитывая этот факт, ООО «Энэргосервис» следует делать ставку на молодых кадрах.

4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго. Исходя из этого, на предприятии можно ввести такой тип обучения, когда высококвалифицированный специалист в рамках своего предприятия обучает низкоквалифицированного работника.

5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

Все они изложены в проектах пакета документов по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Энэргосервис».

Как известно, инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. Их содержание - не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию. Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.

Делая ставку на образование и подготовку на производстве, руководство ООО «Энэргосервис» тем самым повышает уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

Накопление человеческого капитала в ООО «Энэргосервис» подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям.

Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека, поэтому в качестве проекта были разработаны такие документы, как Положение о социальной поддержке нуждающейся категории персонала в ООО «Энэргосервис». Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческого капитала.

Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому руководство предприятия экономически заинтересовано в инвестициях в здоровье сотрудников. В связи с этим приобретают особое значение расходы организации на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников: профилактику профзаболеваний, предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников, медицинское обслуживание по месту работы и оплату путевок в дома отдыха, лечение в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.

К инвестициям в человеческий капитал в ООО «Энэргосервис» актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей.

Таким образом культура накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, так как без «духовной пищи» невозможно гармоничное развитие личности. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки. Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру. Поэтому автором дипломного проекта был разработан план мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии ООО «Энэргосервис».

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений: окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал); в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств; в каких объёмах потребуется вложить средства; каковы возможные варианты инвестиций; как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

Заключение

Незаметный для глаза не специалиста процесс потери интереса сотрудника к труду, его пассивность дает ощутимый результат, такой как текучесть кадров, руководство вдруг обнаруживает, что ему необходимо вникать во все аспекты любого дела, который выполняется подчиненными, которые не проявляют, в свою очередь, ни малейшей инициативы. Отсюда и падает продуктивность предприятия.

Чтобы препятствовать потери потенциальной прибыли, управляющий должен добиться полной отдачи от подчиненных сотрудников. Для эффективного менеджмента таким ресурсом как труд менеджеру нужно выделить определенные нормы работы, поручаемой сотрудникам, изменяя которые он воздействует на психологические состояния исполнителей, мотивируя их тем самым, либо демотивируя их [6, с. 138].

В общем понимании мотивация – это понятие, используемое для определения последовательности поведенческих действий, которое направлено на конкретную цель, она может изменяться в зависимости от внешних ситуаций, обстоятельств. В термин «мотивация» входят моменты управления, активизации и реализации целенаправленного поведения личности. С помощью мотивации мы можем ответить на вопрос: как поступает данный человек.

В ходе анализа курсовой работы все поставленные задачи были выполнены.

В частности, мы рассмотрели теоретико-методологическую базу исследования мотивации штата, изучено управление мотивацией и стимулированием труда, а также предложены рекомендаций по проектированию и улучшению системы мотивации штата компании.

В рамках курсовой работы гипотезы отчасти подтвердились. Тем самым была достигнута цель курсовой рабой. Разработанные в представленной работе рекомендации, прежде всего, предназначены для использования в компаниях в целях повышения продуктивности проведения стимулирующих и мотивационных мероприятий. Естественно, предложенные рекомендации идеальной моделью внедрения мотивационной системы не являются. Очевидно, что данная проблематика ещё требует дальнейшего изучения и анализа.

Перспективы дальнейшего исследования темы лежат в области поиска более совершенных систем трудового стимулирования и мотивации персонала, а также определения путей создания более приемлемых условий труда, как для штата организации, так и для её руководства, основанная на взаимном уважении и доверии.

Таким образом, в итоге отметим, что любой менеджер, если он хочет добиться продуктивной деятельности в своем штате, должен не забывать о разработке для них стимулов к труду. Традиционно считается, что если сотрудник получает оплату за свою деятельность, значит, он должен быть удовлетворен. В случае ненадлежащего отношения к рабочим обязанностям его можно сократить. Значит, у него есть стимулы. Нельзя допускать это ошибочной мысли [3, с. 273].

Практически каждый имеет свою точку зрения на процесс улучшения своей работы. Опираясь на поддержку менеджмента, не боясь наказаний, следует организовать рабочий процесс так, чтобы у сотрудника не пропало желание исполнить свои планы.

Любой человек стремится к достижениям и успеху. Успех является реализацией цели, для достижения которых сотрудник приложил свои профессиональные силы. Успех без поощрения приводит к разочарованию и убивает инициативу. Но этого не случится, если управляющий владеет необходимым пониманием мотивации персонала и успешно использует их на практике.

Список используемой литературы

1. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2017. - 248 c.

2. Аптер, Майкл За пределами черт личности. Реверсивная теория мотивации / Майкл Аптер. - М.: Медиа, 2016. - 112 c.

3. Асприн, Роберт Миф-ические персоны / Роберт Асприн. - М.: ГРИФ-Ф Лтд., 2016. - 448 c.

4. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. - 160 c.

5. Варенов, А.В. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем в рабочее время на рабочем месте? / А.В. Варенов. - М.: Речь, 2016. - 726 c.

6. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 152 c.

7. Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2014. - 240 c.

8. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.

9. Жадан, Сергей Мотивация и трудовая активность персонала / Сергей Жадан. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 196 c.

10. Жданкин, Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин. - М.: Дело и сервис (ДиС), 2016. - 409 c.

11. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. - 448 c.

12. Иванова Мотивация на 100% / Иванова, Светлана. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. - 288 c.

13. Кирхлер, Эрих Мотивация в организациях / Эрих Кирхлер , Криста Родлер. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 144 c.

14. Кобьелл Мотивация в стиле экшн / Кобьелл, Клаус. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. - 192 c.

15. Курс для высшего управленческого персонала. - М.: Экономика, 2015. - 808 c.

16. Маслоу Мотивация и личность / Маслоу, Абрахам. - М.: СПб: Евразия, 2016. - 478 c.

17. Мерманн, Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Элизабет Мерманн. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 176 c.