Файл: Основные функции в системе менеджмента ( Совершенствование планирования).pdf

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к работе через создание поведенческих мотивов для достижения личностных целей организации. изучение поведения человека на работе дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации сотрудников на рабочем месте.

Мотив - это мотивация, причина деятельности. Можно поддержать работу по обогащению мыслей, воли, знаний, определению размера вознаграждения, связи с результатом деятельности, а также выявить систему ценностей личности, удовлетворяющих потребность в энергии в зависимости от способности человека влиять на других людей.^[11] Различные теории мотивации делятся на две категории: материальные и процессуальные. Содержательные теории мотивации, в частности, пытаются выявить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержания и мотивации процесса, необходимо понять смысл самой теории.

Основные понятия: потребности и вознаграждения. Потребности-это сознательное отсутствие чего-то, что вызывает побуждение к действию. Первичные потребности являются генетическими, а вторичные развиваются в процессе обучения и приобретения жизненного опыта. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить только по поведению людей. Потребности служат мотивом для действия. Потребности могут быть удовлетворены вознаграждением. Награда - это то, что человек считает ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, рекламные акции) и внутренние вознаграждения (ощущение успеха в достижении цели), полученные в результате реальной работы.^[12] Теория мотивации - это особая отрасль знания, которая последовательно формировалась с начала 20-х гг. века. Содержательные теории мотивации, в частности, пытаются выявить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, потребности в безопасности, социальные, потребности в успехе и потребности в самовыражении) образуют иерархическую структуру, доминирующую в поведении человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека до тех пор, пока потребности низших уровней не будут хотя бы частично удовлетворены. Однако эта иерархическая структура абсолютно не жесткая и строгая. Содержательные теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процедурные теории воспринимают мотивацию по-другому. Они анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает тот или иной тип поведения. Теории процессов не ставят под сомнение существование потребностей, но полагают, что поведение людей определяет не только их. Согласно процессуальным теориям это поведение человека, а также функция его восприятия и ожидания, связанные с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Существуют три основные процедурные теории мотивации: теория ожиданий, Теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий основана на предпосылке, что человек направляет свои усилия на достижение цели только тогда, когда он уверен, что с высокой вероятностью удовлетворит свои потребности или достигнет цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты на заработную плату-результаты", ожидания - " результаты-вознаграждение "и власти (то есть" результаты-вознаграждение"). Наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда люди считают, что их усилия им обязательно позволят достичь поставленной цели и приведут к чрезвычайно ценному вознаграждению. Мотивация ослабляется, если вероятность успеха или ценность вознаграждения невелики.^[13]

В теории справедливости предполагается, что люди субъективно оценивают отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, по их мнению, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое вознаграждение по их оценкам приводит к психологическому стрессу. В общем, если человек считает свою работу заниженной, он будет сокращать прилагаемые усилия. С другой стороны, если он считает свою работу переоцененной, он оставит количество затраченных усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Широко поддерживаемая модель Портера-Лоулера основана на идее, что мотивация - это функция потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения работников.^[14] Эффективность работы сотрудника зависит от его усилий, характеристик и возможностей, а также от оценки им своей роли. Количество затраченных усилий зависит от оценки сотрудником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера, производительность остается удовлетворенной, а не наоборот, как полагают сторонники теории человеческих отношений.

1.5. Стимулирование

Стимулирование-это функция, связанная с активизацией процесса деятельности людей и рабочих коллективов, которая дает сотрудникам возможность повысить результаты своей работы. Эта функция используется для морального и материального стимулирования работников в зависимости от качества и количества выполняемой работы. Кроме того, эта особенность обеспечивает заинтересованность в достижении высоких показателей работы всего предприятия. Она предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет работать более эффективно и продуктивно, т. е. он будет выполнять больше работы, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для лучшего понимания работником того, что он может работать более продуктивно, и возникает желание родить, согласно приказу, надо работать более продуктивно. То есть появление у работника мотивации к более эффективной работе и реализация этого мотива (мотивов) в процессе работы. Хотя стимулы побуждают человека к труду, сами по себе они недостаточны для продуктивной работы. Система стимулов и мотивов должна базироваться на базовом-нормативном уровне трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения означает, что он должен выполнять определенный круг обязанностей за заранее оговоренное вознаграждение. В этой ситуации все еще нет места для стимулов. Это сфера контролируемой деятельности, а мотивы избегания связаны со страхом наказания за несоблюдение требований. Таких санкций в отношении утраты материальных благ должно быть не менее двух: частичная выплата вознаграждения или прекращение трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования он будет соблюдать, какое вознаграждение получит, если они будут строго соблюдаться и какие штрафы последуют, если они будут нарушены.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролем и стимулированием условна и подвижна, поскольку работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Мотивационная система возникает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, поскольку трудовые стимулы эффективны, если органы управления способны достичь того уровня, за который им платят. ^[15]Цель стимулов состоит не только в том, чтобы побудить людей работать вообще, но и в том, чтобы побудить их делать лучше (больше), чем-то, что вызвано трудовыми отношениями.

По типу потребностей, которые удовлетворяют стимулы, их можно разделить на внутренние и внешние. К первым относятся чувства самоуважения, удовлетворенности достигнутыми результатами, ощущение содержания и значимости своей работы, "роскошь человеческого общения", возникающая в процессе выполнения работы, и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешнее вознаграждение-это то, что предоставляется компанией в обмен на выполненную работу: заработная плата, премии, Карьерный рост, символы статуса и престижа, похвала и признание, льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально - социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - Самый очевидный и эффективный способ, которым организация может вознаградить своих сотрудников.

1. Материально-социальные стимулы.

К ним относятся:

- создание необходимых условий для высокопроизводительной работы. К таким условиям относятся: оптимальная организация рабочего места, отсутствие отвлекающих звуков (особенно монотонных), достаточное освещение, темп, режим работы и др.

- возможность перехода от монотонного к более интересному, творческому, осмысленному процессу работы. Под монотонностью одни понимают целевую характеристику самого процесса труда, другие-только психическое состояние человека, являющееся следствием монотонной работы.

- стимулирование досуга. Из-за нехватки свободного времени многие сотрудники работают с чувством хронической усталости, испытывая постоянные нервные и эмоциональные перегрузки.

- улучшение отношений в коллективе.^[16]

Внутренние условия для создания психологического микроклимата в коллективе, положительно влияющего на статус сотрудников, содержат права и личность руководителя, стиль его руководства, совместимость характеров членов коллектива, ценностей, установок, эмоциональных и других характеристик, наличие наиболее влиятельных лидеров в неформальных группах и отношение этих лидеров к постановке задач, стоящих перед коллективом, и др.^[17]

-поддержка.

Один из наиболее эффективных стимулов, потому что, во-первых, повышается заработная плата; во-вторых, расширяется сфера полномочий и, соответственно, работник становится участником принятия важных решений; в-третьих, повышается уровень ответственности, что заставляет человека работать более эффективно и избегать ошибок и промахов; в-четвертых, увеличивается доступ к информации.

3.Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы направлены на мотивацию человека как личности, а не просто механизма, предназначенного для выполнения производственных функций. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные стимулы являются внутренними, т. е. они не могут непосредственно воздействовать на человека.

Гуманизация отражает социальную природу управления и роль человеческого фактора как объекта управления. Гуманизация относится к этике деятельности, природе и механизмам воздействия как к одной из сторон социальной активности человека.^[18] С помощью функции гуманизации формируется и развивается культура и управления обществом. Корпоративизм-это новая функция менеджмента, включающая в себя деятельность по созданию атмосферы общества, его социально-психологической среды.

2. Практическая часть.

2.1. Общая характеристика ООО «Криста»

ООО "Криста" образовано на основании действующего законодательства Российской Федерации в соответствии с учредительным договором сторон от 20 ноября 1999 года и осуществляет свою деятельность на основании Устава.

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью "Криста". Общество является юридическим лицом по законодательству РФ: оно имеет обособленное имущество, приобретает имущественные и личные неимущественные права, и обязанности, может быть истцом и ответчиком в арбитражном процессе, третейском суде, а также вправе осуществлять все сделки, не противоречащие закону, уставу и учредительному договору на территории России и других государств.

В соответствии с Уставом общество может осуществлять следующие виды деятельности:

-посредническая и торгово-закупочная;

-производство и реализация товаров народного потребления;

-рекламные мероприятия;

-Маркетинг, выставки, аукционы, лотереи;

-внешнеэкономическая деятельность;

-консультации по вопросам информации и консультирования);

-иные виды коммерческой деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.^[19]

Основной географический рынок компании-Хабаровск, на территории этого района расположены пять магазинов компании, которые реализуют широкий ассортимент продовольственных товаров. Это самая крупная торговая сеть на территории данного микрорайона. Благодаря высокой концентрации расположенных розничных магазинов, компания приобрела достаточную популярность в этом географическом сегменте рынка.

Особыми торговыми точками не отличаются, предлагая очень широкий ассортимент продуктов питания: сливочное масло, копченая рыба, крупы, печенье, сладости, десерты, пирожные, йогурт, хлеб, консервы, соки, винно-водочные изделия и др. В компании работают 33 человека, 20 из которых-продавцы, работающие 15 дней в месяц. Магазины открыты с 900 до 1800 года.

Продукция закупается либо у местных производителей, либо на оптовых базах в Хабаровске. От местных производителей практически постоянно в продаже имеется продукция: ОАО "Григ", ОАО" Винзавод", ОАО" Тайга", ОАО" Амур-пиво", ОАО КК"Спутник". Сдаются в аренду коммерческие помещения. Компания владеет двухцветным грузовиком и микроавтобусом, используемым для покупки и доставки продуктов в магазины. Все магазины имеют подсобные помещения для хранения товаров, однако, если их не хватает, компания арендует дополнительные складские помещения (обычно готовит запасы до ажиотажа спроса перед праздниками).

2.2. Реализация основных функций менеджмента в ООО «Криста»

2.2.1. Планирование

Как известно, планирование - это начальная стадия процесса управления.

Планирование имеет в виду разумное беспокойство о том, что может произойти в будущем, и подготовку мер по предотвращению нежелательных событий, которых можно избежать.

Планировщик должен быть осторожен, чтобы обеспечить ситуацию, в которой предлагаемое предложение равно запланированному спросу. Если этого не сделать, то возникнут профициты и дефициты. Если рыночный механизм по-прежнему не используется, если цены не снижаются или не повышаются, то возникает досадная проблема утилизации или уничтожения излишков, или, наоборот, идет ожесточенная борьба между теми, чей спрос не удовлетворяется.