Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (ООО «ТрансГарант»).pdf

Отметим, что для определения направлений в управлении персоналом по этапам жизненного цикла зачастую рассматриваются стратегии управления персоналом^[30].

Стратегии управления персоналом – это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации в зависимости от этапа жизненного цикла организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия^[31].

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом, а также этап жизненного цикла:

1. Предпринимательская стратегия (стадия рождения организации). Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами^[32]:

– отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;

– вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;

– оценка по реальным результатам;

– неформальное развитие личности, ориентация на наставника;

– планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

2. Стратегия динамического роста (стадия становления организации). В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы^[33]:

– отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;

– беспристрастное и справедливое вознаграждение; оценка по четко оговоренным критериям;

– акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;

– планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

3. Стратегия прибыльности (стадия зрелости компании). Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом^[34]:

– отбор и расстановка кадров максимально жесткие; вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;

– оценка узкая, ориентированная на конкретный результат.

4. Стратегия ликвидации (стадия упадка организации). Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая^[35]:

– набор служащих маловероятен;

– оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;

– оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;

– развитие и обучение – только в случае служебной необходимости;

– продвижение – только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Дополнительно рассматривается еще одна стратегия – стратегия круговорота, необходимая для стадии возобновления жизненного цикла организации. Основная цель – спасение компании^[36]. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики^[37]:

– отбор персонала – только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;

– оплата по системе стимулов и проверки заслуг;

– оценка по результату работы;

– обучение – тщательные отбор претендентов на повышение квалификации.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на этапе жизненного цикла ООО «ТрансГарант»

2.1. Социально-демографические характеристики и движение кадров компании

ООО «ТрансГарант» – транспортно-логистическая компания, независимый частный оператор подвижного состава, входит в транспортную группу FESCO. Филиалы компании присутствуют в городах: Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Красноярск, Иркутск, Улан-Удэ.

Услуги ООО «ТрансГарант»:

– доставка грузов по России;

– подготовка грузов к транспортировке;

– автоэкспедирование (доставка по городу);

– страхование.

На предприятии имеются утвержденные должностные инструкции для руководящих работников, специалистов и служащих, а также все технические средства для необходимой работы персонала.

В настоящее время средняя численность работников компании в Москве – 48 человек. Организационная структура компании представлена в приложении 1. Структура предприятия – функциональная.

Анализ динамики общих экономических показателей деятельности компании сведен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ динамики общих экономических показателей деятельности ООО «ТрансГарант», тыс. руб.

Товарооборот компании ежегодно увеличивался – более чем в 2 раза за 2018 год и на 25,63% за 2019 год. Итоговый товарооборот к концу 2019 года составлял 124611 тыс. руб.

Чистая прибыль сократилась на 54,43% за 2019 год в связи с увеличением расходов, не относящихся к основным видам деятельности. Соответственно, уменьшился и показатель рентабельности продаж по чистой прибыли – на 5,35 процентных пункта до 3,04% в 2019 году.

Общая рентабельность в 2019 году составила 3,05% и сократилась за год на 5,36 процентных пункта (с 8,4%), что объсняется ухудшением внешнеэкономических условий деятельности, определившим снижение объемов прибыли до налогообложения.

Показатель рентабельности продаж по прибыли от продаж увеличивался (на 31,17 процентных пункта за три года до 30,83% в 2019 году) в связи с ростом прибыли от продаж (на 38559 тыс. руб. за три года).

Весь персонал компании разделен на категории: административный, специалисты, вспомогательный, обслуживающий. Динамика численности персонала за 2017-2019 гг. представлена в таблице 4.

Таблица 4

Динамика численности персонала ООО «ТрансГарант», чел.

К вспомогательному персоналу относятся водители, грузчики, разнорабочие. В число специалистов, помимо офисных работников, входят специалисты по техническому обслуживанию и ремонту транспорта.

Общая численность персонала за последний год увеличилась на 2 чел. или на 4,35% за счет увеличения административного персонала на 1 чел., специалистов – на 1 чел. и обслуживающего персонала – на 1 чел.

В 2018 году значительно выросла численность специалистов (на 3 чел. или на 23,08%), что вызвано необходимостью пополнения штата ремонтников в связи с ростом числа грузовой техники.

Средняя продолжительность рабочего дня составила 7,9 ч. в 2019 году.

Рассмотрение технико-экономических и социально-демографических параметров деятельности ООО «ТрансГарант» позволяет определить, что компания находится в стадии упадка и нуждается в методах антикризисного управления персоналом. Несмотря на стабильный рост выручки, чистая прибыль компании сокращается, наблюдается высокая текучесть кадров, денежные средства в балансе компании существенно сократились в 2019 году.

2.2. Оценка соответствия системы управления персоналом текущему этапу жизненного цикла организации

Главным структурным подразделением, реализующим кадровую политику предприятия, является отдел кадров.

Отдел кадров принимает участие во всех мероприятиях системы управления персоналом, кроме решения финансовых вопросов. Специалисты отдела кадров являются исполнителями по направлениям: решение вопросов адаптации персонала, проблем мотивации, оценка затрат системы управления персоналом, анализ эффективности влияния системы управления персоналом на отдельного сотрудника, оценка системы, совершенствование программы управления, внесение предложений и рекомендаций.

Руководство кадровыми вопросами деятельности предприятия возложено на Заместителя Генерального директора по социальным вопросам, который осуществляет руководство отделом кадров и некоторыми другими отделами. В процессе управления персоналом принимает участие также отдел организации труда и заработной платы, на который возложены обязанности по решению финансовых вопросов системы управления персоналом.

На предприятии традиционно сложилось так, что дополнительные функции управления персоналом закреплены за руководителями подразделений – нематериальная мотивация персонала, адаптация молодых и принятых на работу сотрудников и др.

Общая схема элементов системы управления персоналом ООО «ТрансГарант» представлена на рисунке 1.