Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (ООО «ТрансГарант»).pdf

Рисунок 1. Элементы системы управления персоналом ООО «ТрансГарант»

На стадии упадка система управления персоналом предприятия еще не успела претерпеть значительных изменений.

На предприятии с ежегодной периодичностью проводится тестирование профессиональных навыков 25% сотрудников, занимающих ответственные должности, и анализируется профессиональное соответствие требованиям должности.

Схематично процедура отбора персонала, применяемая в ООО «ТрансГарант», представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Схема процедуры отбора персонала, применяемая в ООО «ТрансГарант»

Менеджер по подбору персонала выполняет функции отбора и оценки кандидатов на вакантные должности предприятия.

Увольнение сотрудников проходит в соответствии с алгоритмом, представленным на рисунке 3.

Рисунок 3. Порядок увольнения в ООО «ТрансГарант»

На данный момент предприятие практикует две формы увольнения: по собственному желанию и при нарушении сотрудником трудового договора. В стадии упадка необходимо учитывать и увольнение персонала по сокращению.

В связи с экономическими проблемами у ООО «ТрансГарант» появилась необходимость развития системы удержания высококвалифицированных сотрудников.

Ключевыми работниками предприятия можно назвать:

– топ менеджеров;

– менеджеров среднего звена;

– уникальных специалистов высшей квалификации – для ООО «ТрансГарант» таковыми являются специалисты-инженеры.

Основным методом удержания персонала на предприятии является мотивация, организованная материальными и нематериальными методами. Материальные методы удержания персонала включают в себя: оплату труда в достаточном объеме, премиальное поощрение (в условиях упадка применяется реже, но применяется), предоставление дополнительных финансовых бонусов ключевым сотрудникам предприятия. Нематериальное стимулирование на предприятии предполагает: информирование сотрудника о его важности и ценности для предприятия, предоставление возможности работы на условиях гибкого графика и возможности работы дистанционно, возможностей развития на предприятии.

Основной причиной ухода сотрудников из ООО «ТрансГарант» в современных условиях является недостаточная заработная плата. Второй причиной является недостаточность перспектив карьерного роста и самореализации для молодых сотрудников.

Обучение сотрудников осуществляется на сторонних курсах и семинарах путем частичной оплаты из ресурсов предприятия (обычно оплата минимальна – 5-10% от общей стоимости курса).

Эффективность системы управления персоналом предприятия определяется показателем доли затрат на персонал в объеме реализации.

Показатель величины затрат на персонал является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено. Более информативным является показатель доли затрат на персонал в объеме реализации, дающий представление о том, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Этот показатель рассчитывается как частное от деления общей величины затрат на персонал на объем реализации за период.

Рост значения рассматриваемого показателя в 2019 году (на 3,13 процентных пункта) вызван тем, что расходы на систему управления персоналом предприятия практически не были сокращены, численность персонала увеличилась, выросла текучесть кадров, также определяющая рост расходов системы.

Рост показателя доли затрат на персонал в объеме реализации предприятия в 2019 году означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов затрат и реализовать в качестве прибыли.

На предприятии применяется смешанный стиль руководства (авторитарный стиль сменяется демократическим и либеральным) и пассивная кадровая политика, при которой у организации нет определенного плана действий в управлении персоналом.

На стадии упадка ООО «ТрансГарант» подвержена влиянию внешних и внутренних факторов.

Таким образом, действующая система управления персоналом ООО «ТрансГарант» является неэффективной, так как не учитывает кризисных тенденций внутренней и внешней среды, не предполагает корректировку управленческих решений в соответствии с изменяющимися условиями, практически не предусматривает этап жизненного цикла организации. Система характеризуется высокими затратами на основные элементы: мотивацию, обучение и найм персонала. Высокая текучесть кадров при необходимости сохранения численности сотрудников вынуждают компанию постоянно искать и проводить отбор новых сотрудников.

2.3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в соответствии с этапом жизненного цикла организации

Текущий этап жизненного цикла ООО «ТрансГарант» определяет необходимость применения методов антикризисного управления персоналом. Это рекомендуется для выхода компании из стадии упадка и перехода к стадии стабильного развития.

Начальная стадия упадка позволяет своевременно скорректировать систему управления персоналом и обеспечить стабилизацию экономических и социально-демографических показателей организации.

Диагностика действующей системы управления персоналом в ООО «ТрансГарант» не показала комплексного характера в действиях управленческого состава. Многие мероприятия применяются по мере усиления влияния кризисных тенденций. Систему управления персоналом в стадии упадка на предприятии рекомендуется определить в соответствии с предупредительным характером.

По результатам оценки разрабатывается ряд мероприятий направленных на:

– решение проблемы низкой скорости реализации стратегии управления персоналом в условиях упадка;

– решение проблемы своевременного и объективного снижения затрат системы управления персоналом;

– решение вопросов организации системы управления персоналом, способной обеспечить достаточный уровень удовлетворенности работников трудом и высокую экономическую эффективность для целей формирования денежных средств и повышения конкурентоспособности компании;

– изменение основных элементов кадровой политики предприятия в соответствии с требованиями текущего этапа жизненного цикла.

Среди проблем управления персоналом ООО «ТрансГарант» особенно выделяется проблема перегруженности структуры кадровых подразделений. На стадии упадка кадровые подразделения действуют неэффективно, так как их обязанности разобщены.

Еще одной проблемой управления персоналом является отсутствие разработанной схемы оптимизации трудовых ресурсов.

Запланированное сокращение заработной платы на 2017-2018 годы, вызванное прогнозируемым спадом спроса на услуги ООО «ТрансГарант», с большой долей вероятности повлияет на рост показателя текучести кадров среди высококвалифицированных сотрудников. В связи с чем предприятию необходимы мероприятия по удержанию ценных сотрудников.

Существенное снижение материального стимулирования без замены материального стимулирования сотрудников на более активное нематериальное повлияет на производительность труда, что отрицательно скажется на показателях выручки и прибыльности деятельности предприятия Соответственно, снизится конкурентоспособность предприятия на рынке, что на стадии упадка может привести к банкротству. Еще одними разработанными мероприятиями становятся меры по регламентации стимулирования сотрудников.

Существующая система обучения персонала, даже по плановым показателям, практически не сокращается, несмотря на имеющиеся у предприятия возможности использования бесплатных методов обучения и недостаток финансовых ресурсов, определяемый снижением чистой прибыли. Следовательно, следующим этапом совершенствования системы управления персоналом ООО «ТрансГарант» становятся мероприятия по изменению системы обучения.

Методология отбора персонала на предприятии не была продумана для стадии упадка в жизненном цикле. В состоянии упадка отбор рекомендуется реализовывать самостоятельно, без привлечения сторонних специалистов. Методы отбора можно использовать для выбора кандидата на вакантную должность среди имеющихся сотрудников или для оценки в целях сокращения (при дальнейшем ухудшении экономических условий).

В целом, по нашему мнению, результативность совершенствования системы управления персоналом в ООО «ТрансГарант» можно разделить на три категории:

– финансовые: сокращение расходов, увеличение доходов в результате роста производительности труда;

– общечеловеческие: рост удовлетворенности работой сотрудников, готовность сотрудников к изменениям, принятие изменений;

– управленческие: изменение отношения руководства к персоналу, управление на основе разработанных регламентов и положений, обоснованные управленческие меры воздействия.

Все предлагаемое учитывается в ходе дальнейшей разработки мероприятий.

На текущий момент времени у предприятия еще есть возможности для проработки эффективной стратегии управления персоналом на ближайшую перспективу с учетом этапа жизненного цикла. Руководство ООО «ТрансГарант» может позволить себе небольшие затраты на ввод и оценку предлагаемых мероприятий.

Таким образом, любые мероприятия, позволяющие стабилизировать ситуацию, определяемую стадией упадка в жизненном цикле организации, без значительных расходов на управление персоналом, применимы после соответствующей оценки.

Все предложенные мероприятия совершенствования системы управления персоналом в ООО «ТрансГарант» можно разделить по группам (таблица 5).

Таблица 5

Предлагаемые мероприятия совершенствования системы управления персоналом в ООО «ТрансГарант» в соответствии с этапом жизненного цикла

В целом мероприятия системы управления персоналом для предприятия предполагают:

– оптимизацию штата: выявление высококвалифицированных сотрудников среди имеющихся, перемещение персонала по должностям, поиск незадействованных должностей;

– отказ от набора новых сотрудников с привлечением сторонних специалистов;

– сокращение или временный отказ от затрат на компенсационный пакет (уменьшение или отказ от оплаты офисного мобильного телефона, сокращение командировочных расходов, отказ от оплаты офисных обедов, корпоративного транспорта, дорогих представительских машин, дорогостоящих корпоративных праздников и т.п.);

– оптимизацию заработной платы персонала – необходимо привести заработную плату персонала в соответствие со средней по рынку в Москве (или выше средней по рынку);

– изменение системы мотивации и обучения персонала.

Все мероприятия совершенствования системы управления персоналом, предлагаемые для ООО «ТрансГарант» способствуют сокращению расходов и направлены на стабилизацию финансового состояния в долгосрочной перспективе с учетом нестабильности внешнеэкономической ситуации. Реализация мероприятий может поспособствовать переходу организации к этапу стабильного развития.

В рамках совершенствования системы управления персоналом организации в первую очередь необходимо решить изложенные ранее проблемы действующей системы управления персоналом:

– проблему низкой скорости реализации мероприятий стратегии предлагается решить путем разработки плана мероприятий на среднесрочную перспективу;

– проблему того, что снижение чистой прибыли предприятия не соизмеримо снижению затрат на управление персоналом можно решить путем сопоставления плановых показателей затрат системы управления персоналом и плановых показателей чистой прибыли с последующей корректировкой;

– в рамках совершенствования системы управления персоналом предлагается усовершенствовать структуру кадрового управления.

Разработка мероприятий совершенствования проводится с учетом выявленных проблем и недостатков действующей системы управления персоналом.

Предлагаемая система отбора персонала в ООО «ТрансГарант» сформирована с учетом современных тенденций и экономической целесообразности.

Рассматривать вопросы практического применения предлагаемых методик будем на примере специалистов отдела маркетинга. Учитывая антикризисную направленность разрабатываемых мероприятий, выбор для примера специалистов отдела маркетинга можно объяснить тем, что высококвалифицированные специалисты в данном отделе могут обеспечить рост продаж, что положительно повлияет на процесс выхода из стадии упадка.