Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (ООО «ТрансГарант»).pdf

Введение

Без учета этапа жизненного цикла организации невозможно сформировать эффективную стратегию управления персоналом, оценить вероятные тенденции в движении трудовых ресурсов, выбрать оптимальные системы найма, отбора, оценки, адаптации, мотивации персонала.

Любая организация, стремящаяся развиваться в соответствии с этапами жизненного цикла, должна учитывать человеческий потенциал. Для осуществления идеи, миссии организации необходимы качественные исполнители на всех уровнях, во всех подразделениях компании. Очень часто возникает ситуация, когда компания пренебрегает трудовым коллективом, и достижение результата становится невыполнимым. Именно поэтому во всемирной практике давно инвестируют в человеческий потенциал, так как он дает наибольшую результативность. В понимание, осознание и принятие этого факта заложен успех преодоления трудных этапов жизненного цикла организации, что актуально во все времена.

Степень разработанности проблемы исследования. Теме работы посвящены исследования таких отечественных ученых, как: Базаров Т.Ю., Веснин В.P., Знаменский Д.Ю., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Прыкина Л.В., Трофимова В.В. и др. В изученных литературных источниках излагаются основные методические моменты управления персоналом, особенности подготовки и разработки мероприятий совершенствования системы управления персоналом компании, проблемы кадровой политики.

Цель курсовой работы заключается разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в соответствии с этапом жизненного цикла ООО «ТрансГарант», г. Москва.

В соответствии с целью работы, поставлены следующие задачи исследования:

– изучить теоретические аспекты жизненного цикла организации;

– проанализировать социально-демографические характеристики и движение кадров ООО «ТрансГарант»;

– оценить соответствие системы управления персоналом текущему этапу жизненного цикла организации;

– разработать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в соответствии с этапом жизненного цикла организации.

Объектом работы является ООО «ТрансГарант».

Предметом исследования выступают особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации.

Теоретической основой проведенного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом и стратегического управления персоналом; законодательные акты РФ; публикации экономической и управленческой периодики; данные статистической отчетности; данные, полученные непосредственно на объекте исследования.

Методы исследования – изучение и анализ научной, учебной, учебно-методической литературы: наблюдение, опрос и анкетирование персонала; изучение документации и материально-технической базы; анализ статистических данных и кадровой документации.

Глава 1. Теоретические аспекты жизненного цикла организации

1.1. Жизненные стадии и циклы организации

Любая организация (предприятие, учреждение, фирма) представляет собой иерархическую систему, которой присущ определенный конечный жизненный цикл. Это касается, конечно, не только предприятий и организаций; вообще любая система, будь то государство, цивилизация или даже планета, обречена со временем на исчезновение (или на такую трансформацию, в результате которой она превратится во что-то совсем иное и перестанет быть собой). Все системы, сколько их есть, имеют определенный (конечный) цикл существования, и организация лишь воспроизводит это общесистемное свойство. При этом длительность жизненных циклов организаций весьма различна: от очень короткого периода жизни «фирмы-однодневки» и до двухтысячелетнего существования, например, такой организации, как Римско-католическая церковь^[1].

Жизненные циклы организаций уже давно привлекают исследовательское внимание. Такой цикл обычно рассматривается как дискретный и подразделяется на отдельные фазы (стадии). Часто при обозначении этих стадий практикуется антропоморфный подход: стадии существования организации обозначаются как этапы человеческой жизни (зарождение, детство, становление (юность), рост и развитие, расцвет, стабильное функционирование, старение, гибель). Однако у организации, в отличие от человека, имеется шанс после стадии старения возродиться, пережив реструктуризацию^[2].

Исследование жизненных циклов коммерческих организаций началось на Западе сравнительно недавно – с 50-х годов XX века. Импульсом для этих разработок послужили новые общественные науки, в первую очередь психология. Авторами первых работ, посвященных использованию концепции жизненного цикла в бизнесе, стали американские ученые Э. Пенрос, изучавший аналогии фирм и биологических организмов; Д. Чейн, анализировавший этапы развития корпораций; Л. Стейнлиц, наблюдавший динамику роста и выживания фирм. Ключевое значение для популяризации исследований жизненных циклов бизнес-организаций имела статья Л. Грейнера под названием «Модели изменения организаций» (1970), в которой автор выделил пять этапов развития фирм^[3].

В 1980-х и в начале 1990-х гг. появилось множество работ, посвященных разным проблемам жизненных циклов организаций. Так, Д. Боулдинг и Э. Уэттен рассматривали стадию «упадка», Дж. Майнер писал о «типах предпринимателей» и о «бюрократических этапах», Р. Беренхэйм – «о естественном отборе и выживании», П. Мирвис и У. Дайер – «об изменениях в семейных фирмах»^[4]. Несколько лонгитюдных исследований «эффективности» и «предсказуемости» этапов жизненных циклов были выполнены такими учеными как Д. Миллер, К. Камерон, Р. Куин, Р. Фризен, Р. Дрэйзинг, Р. Казанджан и другими. Д. Миллер и Р. Фризен проанализировали пять этапов роста и упадка организаций с помощью 54 переменных с преобладанием «комплементарных переменных» на каждом этапе. Р. Драйзин и Р. Казанджан использовали деловую процедуру для прогностического анализа трехступенчатых моделей «императивов жизненных циклов»^[5].

Самым авторитетным ученым в области исследования жизненного цикла организаций является американский ученый Ицхак Калдерон Адизес, известный «гуру» управленческой теории, который обобщил и успешно продвинул научные разработки своих предшественников. Адизесу принадлежат более двадцати монографий по бизнесу и менеджменту, переведенных на 30 языков и обобщающих практический опыт 35-летний работы автора с компаниями из более чем 50-ти стран^[6].

Таким образом, разные авторы представляют различное содержание фаз жизненного цикла организации. В частности, широко распространена модель Ларри Грейнера. Пожалуй, еще большую известность получила модель жизненного цикла, описанная в книге Ицхака Адизеса «Управление жизненным циклом корпорации». А.М. Жемчугов и М.К. Жемчугов разработали собственную модель жизненного цикла организации; она основана на представлениях основоположника социологической науки Макса Вебера (1864-1920) о различных типах господства^[7]. В концепции, представленной Ю.В. Ивановым, смена стадий жизненного цикла связана с равновесием организации с внешней средой, обусловленным характером финансовых потоков^[8]. Социокультурную модель стадий организационного развития предложили Е.Н. Емельянов и С.Е. Поварницына. Обзоры моделей жизненных циклов организации осуществляли многие отечественные авторы, такие как: А.Н. Дятлов, И.В. Ивашковская, Г.Н. Констанинов, С.Р. Филонович, А.М. Зинатулин, Л.В. Романова и многие другие (таблица 1).

Организация должна быть готова к определенным изменениям внешней среды, а также внутренней среды. Необходимость перемен в области реализуемого продукта (услуг) будет способствовать изменениям, связанным с персоналом организации, а также изменениям, связанным с самим продуктом (услугой)^[9].

Таблица 1

Стадии жизненного цикла организации

Жизненный цикл организации во многом напоминает жизнь человека. Организация рождается в творческих и предпринимательских муках, переживает трудности и радости отрочества и юности, наконец, достигает зрелости. Затем многие организации начинают стареть, а за старостью может последовать организационная смерть. Но здесь обнаруживается принципиальное отличие организации как социально-экономической системы от биологического организма^[10]. Ведь жизненный цикл организации не ограничен жестко каким-то временным периодом. Можно привести множество примеров организаций, которые десятилетиями процветают, а возраст некоторых насчитывает уже сто и более лет. Их руководителям удалось не только поднять свой бизнес на вершину успеха, но и надолго удержаться на ней.

Одна из главных задач менеджмента как раз и заключается в поисках укрепления бизнеса на разных этапах его эволюции и обеспечения его общего долголетия. Для её решения необходимо четко представлять особенности каждого этапа жизненного цикла организаций, объективно возникающие на каждом из них, а также оптимальный в этих условиях стиль управления персоналом.

Уникальность предлагаемой И. Адезесом методологии исследования жизненного цикла организаций заключается в том, что она позволяет проанализировать объективные (нормальные) и аномальные проблемы организаций на типичном пути их жизненного цикла, а также сформулировать эффективные принципы управления организациями на оптимальном, то есть более быстром и безопасном пути развития^[11]. Оптимальный путь эволюции, естественно, не исключает проблем, но быстрее приводит организации к стадии расцвета и обеспечивает их более продолжительное пребывание в таком состоянии. Отметим, что именно на этапе расцвета организацию ожидают самые сложные испытания. Именно здесь начинается проверка ее воли к победе. Ведь успех расслабляет. И испытание успехом, славой, признанием, которые приходят к компании и ее руководству на этапе расцвета и зрелости, являются ее проверкой на прочность. Это период, когда становится ясно, в какой мере достигнутые ранее успехи были связаны с качеством управления персоналом, стратегическим видением менеджмента, его способностью создать сплоченную, подготовленную команду, а в какой – просто с благоприятной конъюнктурой рынка. Часто при этом приходится переоценивать былые ценности и искать новые ориентиры.

По мнению И. Адизеса, выбор правильного стиля руководства на разных этапах жизненного цикла организации – это ключевое условие ее движения по оптимальному пути развития^[12].

Каждая стадия жизненного цикла представляет собой уникальный набор предсказуемых испытаний (жизненных проблем), которые нужно преодолеть, чтобы перейти на следующую стадию. От того, насколько хорошо или плохо лидеры компании развивают необходимые для решения проблем способности, зависит успех или провал предприятия. Если руководство не справляется с этим, организация останавливается в своем развитии. Проблемы, которые не могут решиться, становятся аномальными, замедляют здоровое развитие компании и, в итоге, приводят её к преждевременному старению.

Успешный переход с одной стадии на другую нельзя назвать простым и очевидным процессом. Одни и те же методы, которые на одной стадии способствовали успеху, могут стать причиной провала на следующей. Понимание того, что нужно делать, чтобы справиться с изменениями на каждой стадии, а что нельзя – это главная информация, которой должен владеть каждый руководитель компании, члены совета директоров, инвесторы, а также преемники, которые будут занимать эти должности в будущем^[13].