Файл: Роль мотивации в поведении организации (Типы трудовой мотивации).pdf

По моему мнению, самое точное определение понятия «мотивация» предложила К.С. Крячко. Согласно её точке зрения, «мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [Крячко, 2013].

В узком смысле мотивация трудовой деятельности ­ «это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем ­ комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [Райзберг, Лозовский, Стародубцева, 2011].

Таким образом большинство авторов рассматривают мотивацию как процесс, на который влияют внутренние и внешние силы, а также связывают этот процесс с достижением цели. При этом одни авторы делают акцент на том, что достижение цели связано с удовлетворением потребностей, другие также уточняют, что мотивация определяет направление деятельности человека, создает рамки.

1.2 Типы трудовой мотивации

Существуют различные классификации видов мотивации трудовой деятельности. Ключевыми можно считать классификацию в зависимости от основных групп потребностей и по источникам возникновения мотивов. В зависимости от основных групп потребностей различают три вида мотивации сотрудников:

1. материальная мотивация зависит от уровня дохода сотрудника, его удовлетворенности материальными выплатами и поощрениями, предоставляемыми руководством. Данный вид мотивации говорит о стремлении человека к достатку, определенному уровню жизни;
2. содержательная (трудовая) мотивация – совокупность внутренних мотивов человека к активной трудовой деятельности. Она обусловлена, с одной стороны, содержанием и полезностью выполняемой работы, а с другой – самовыражением и самореализацией человека в процессе работы;
3. статусная мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудника изнутри, благодаря таким факторам, как желание продвижения по карьерной лестнице, выполнения ответственной и значимой работы, а также стремление к лидерству, авторитету и высокому положению в коллективе.

По источникам возникновения мотивов выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Согласно данной классификации, внутренняя мотивация руководствуется психологическими потребностями и ценностями, когда индивид побуждает себя к определенному поведению. Внешняя мотивация возникает в связи с воздействием со стороны. Внутренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потенциалом. Внешняя мотивация обусловлена целями и ценностями семьи, коллектива, организации, общества. Итак, внутренняя мотивация определяется значимостью и содержанием работы, а внешнюю мотивацию отождествляют с понятием стимулирования.

Между внутренней и внешней мотивацией не существует четкой границы, потому что в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. П. МакКулах определяет внутреннюю мотивацию как потребность индивидуумов чувствовать компетентность и гордость за свою деятельность [McCullagh, 2005]. Внешняя мотивация - проявление деятельности для достижения определенного результата. П. МакКулах также отметил, что люди могут быть одновременно и внутренне и внешне мотивированы.

Дж. Хакман и Г. Олдхам утверждают, что сильная внутренняя мотивация возникает, когда создаются три психологических состояния:

• переживание значимости работы;

• переживание ответственности за результаты работы;

• знание фактических результатов трудовой деятельности [Hackman, Oldham, 1980].

Авторы призывают руководителей организаций выстраивать работу таким образом, чтобы стимулировалась внутренняя мотивация сотрудников. Возможность применять различные навыки, ясность задач и их значимость увеличивают ощущение значимости работы, автономность повышает ответственность, а обратная связь обеспечивает знание результатов работы.

Дж. Бишоп предположил, что оплата труда напрямую связана с производительностью, а система вознаграждения зависит от размера организации [Bishop, 1987]. В более поздних работах некоторые авторы утверждают, что деньги являются плохим мотиватором и могут препятствовать внутренней мотивации, снижая креативность и новаторство [Osterloh, Frost, Frey, 2002].

Когда деятельность является привлекательной, бросающей вызов, положительные эффекты могут снижены, если внешние выгоды также связаны с деятельностью. Таким образом вытесняется внутренняя мотивация [Lee & Whitford, 2007]. Это вытеснение получило дальнейшее развитие в рамках теории когнитивной оценки, которая предполагает, что внешняя мотивация может подорвать внутреннюю мотивацию [Kunz & Pfaff, 2002].

Г. Рейо и Дж. Саллахон делают вывод, что как внутреннее, так и внешнее вознаграждение мотивирует работника, что приводит к повышению производительности [Reio, Callahon, 2004].

Согласно теории самодетерминации, внутренняя мотивация повышается в период автономной работы и приводит к более позитивным поведенческим результатам [Deci & Rаyan, 1985]. В рамках данной теории есть возможность определить факторы, влияющие на врожденный человеческий потенциал. Потенциал в свою очередь определяет развитие человека. Данная теория также нацелена на исследования условий и определение процессов, которые способствуют эффективному функционированию сообществ, групп и индивидов.

Э. Деси и Р. Райан считают, что типы поведения, содержащие награду в себе самих, связаны с понятием компетенции. Компетенция связана с понятием «внутренняя мотивация». Авторы определяют внутреннюю мотивацию как свободное участие в деятельности без присутствия внешних требований и подкреплений. Сам по себе новый опыт, получаемый в процессе деятельности, уже является наградой. Ради получения нового опыта индивид решает исследовательские задачи, стремится к освоению нового. Р. Райан связывает внутреннюю мотивацию с поисковой активостью человека. В таком случае, находящаяся в поиске новых задач природа индивида, влияет на развитие структур и функций.

Используя критерий награды за деятельность, определяется главное различие между внешней и внутренней мотивацией. Когда награда является внешней по отношению к человеку, стимулируется внешняя мотивация, наградой в рамках внутренней мотивацией можно считать активность саму по себе. В то же время, рост внутренней мотивации зависит от условий окружающий его среды и социума. Условия могут поддерживать автономию человека, и, в таком случае, внутренняя мотивация будет подкрепляться. В случае избыточного внешней контроля, уровень внутренней мотивированности будет снижаться. С этой точки зрения стимулировать возможно только внешнюю мотивацию, но не внутреннюю.

Авторы полагают, что, с одной стороны, внешние вознаграждения могут вытеснять внутреннюю мотивацию и снижать трудовые усилия человека из-за стимулов, которые противоречат моральным ценностям и выборам работника. Внешние вознаграждения могут способствовать росту внутренней мотивации, если поддерживать выбор и ценности сотрудника.

Мотивация, побуждаемая внешними стимулами, апеллирует к потребностям человека и его внутренним мотивам. Например, статусная мотивация, может существовать лишь в том случае, если человек у человека присутствует потребность в уважении, признание собственной значимости. Условиям содержательной мотивации, которая является частью внутренней мотивации, является наличие не только потребности в работе, приносящей удовлетворение, но и предоставление человеку такой работы. Предоставление работодателем интересной работы само по себе является внешним по отношению к сотруднику актом.

Существует множество теорий мотивации, которые лежат в основе классификаций мотивов. Это теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда. В рамках данных теорий авторы рассуждают о существовании различных способов мотивирования. Согласно вышеописанным теориям, стимулы, воздействующие на потребности работников можно объединить в две большие группы: материальные и нематериальные. Данная градация позволяет разделить систему стимулирования работников на материальную и нематериальную составляющие соответственно.

На самом деле, граница между ними достаточно размыта. Несмотря на популярность данной темы в управленческой и психологической литературе, термины часто используются нестрого, отчего возникает терминологическая путаница. На мой взгляд, если мы рассматриваем нематериальную мотивацию с классической позиции управленца, то ее следует относить скорее к внешней мотивации, а не внутренней. Используя поощрение и награду, руководитель скорее воздействует на внешнюю мотивацию.

Итак, соотнести внутреннюю и внешнюю мотивацию с нематериальной и нематериальной можно следующим образом (рисунок 1).

Рисунок 1. Соотношение классификаций мотивации (внутреняя / внешняя, материальная / нематериальная)

Основной формой материальной денежной мотивации труда является заработная плата. Она подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная заработная плата включает в себя базовую и переменную части. К дополнительной можно отнести премии, надбавки. Реальная заработная плата включает в себя номинальную с прибавлением компенсационных выплат, а также индексации.

Изначально бонусную систему начали активно использовать зарубежные компании, но на сегодняшний день все большее количество российских компаний используют данный инструмент вознаграждения. Бонус представляет собой единовременную выплату, в большинстве случаев осуществляемую один раз год, весной. Размер бонуса может зависеть как от показателей компании за предыдущий год, так и от личных достижений и результатов работы сотрудника.

К материальному неденежному мотивированию можно отнести участие сотрудников в программах дополнительного медицинского страхования за счет средств организации, частичное или полное покрытие расходов на питание, занятия спортом, скидки и льготы как на продукцию организации, так и на продукцию компаний – партнеров. Многие исследователи относят вышеперечисленные стимулы к нематериальным с точки зрения сотрудника. Но для самой организации они носят вполне материальный характер, так как применение данных мер происходит за счет средств компании. Примеров материального денежного и материального неденежного мотивирования множество, каждая организация использует уникальный набор форм обоих видов мотивирования.

Для более глубинного понимания субъекта исследования необходимо рассмотреть понятие «нематериальное стимулирование», а также методы нематериального стимулирования.

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ СЕКТОРА ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

2.1 Система нематериальной мотивации в Лаборатории Касперского

«Лаборатория Касперского» (ЛК) – одна из крупнейших в мире частных международных компаний, работающих в сфере информационной безопасности. ЛК ведет деятельность в 200 странах мира. Офисы компании присутствуют в 31 стране. На сегодняшний день в компании работает почти 5000 специалистов.

В соответствии с МСФО глобальная неаудированная выручка компании в 2018 году составила 726 миллиона долларов США.

Основой бизнеса является защита конечных устройств и обеспечение комплексных решений безопасности малого и среднего бизнеса. В то же время в ближайшие несколько лет ожидается, что количество клиентов в крупном бизнесе возрастет как в обеспечении защиты конечных устройств, так и других компонентов ИТ-инфраструктуры. Учитывая потребности клиентов и развития киберугроз, ЛК расширяет портфолио корпоративных решений и сервисов. Международный опыт и экспертные знания в области кибербезопасности обеспечивают создание эффективной, удобной и доступной защиты от киберугроз.

ЛК внимательно относится к потребностям пользователей, постоянно разрабатывает новые и развивает текущие продукты. Это создает для компании конкурентное преимущство. «Лаборатория Касперского» названа «Лидером» в категории Endpoint Protection (решения для защиты конечных устройств) по версии аналитического агентства Forrester [The Forrester Wave, 2016]. Компания также находится в четверке лидеров среди ведущих мировых производителей защитных решений. «Лаборатория Касперского» вошла в рейтинги Gartner Peer Insights Customer Choice Awards 2017 и 2018 в категории «Защита конечных устройств» [Gartner Peer, 2018].