Файл: Роль мотивации в поведении организации (Типы трудовой мотивации).pdf

Результаты показали, что сотрудникам важны различные формы нематериального стимулирования. Наиболее значимыми оказались следующие формы:

1. благоприятная рабочая среда;
2. признание и уважение коллег;
3. обратная связь от руководителя;
4. интересные задачи.

Коллеги высоко оценили влияние нефинансовых мотиваторов на готовность прилагать больше усилий на работе. Большинство участников согласились с данным утверждением.

Таблица 2 – Отчет по мотивации

В таблице выше отражены результаты вопроса о степени применяемости нематериальной мотивации в компании. Таким образом, Благодарность от руководителя – наиболее распространенная форма нематериальной мотивации. Наименее распространены культура признания заслуг, гибкий график работы, автономность в работе.

Результаты исследования показали, что в области нематериальной мотивации персонала существуют множество направлений для совершенствования. Сотрудникам важна нематериальная мотивация для лучшего выполнения рабочих обязанностей.

2.3 Проектное предложение

Цель проекта – развитие и совершенствования форм нематериального стимулирования сотрудников организации.

На сегодняшний день политика Лаборатории Касперского в области управления человеческими ресурсами базируется на принципах оптимизации процессов и возможном сокращении расходов. В данной ситуации нет дополнительных ресурсов для развития материального стимулирования сотрудников. Единовременное повышение уровня заработной платы не приведет к повышению мотивированности персонала в долгосрочной перспективе. Несмотря на то, что мы можем конкурировать в уровне заработной платы с большинством российских компаний сектора информационных технологий, компания не может предоставлять самую высокую заработную плату в отрасли с целью удержания сотрудников. Таким образом, развитие нематериальных стимулов является актуальным направлением для разработки новых решений в управлении персоналом компании.

В основе данного проекта лежат идеи геймификации, рассмотренные ранее. Для Лаборатории Касперского, как инновационной компании сектора информационных технологий, применение геймификации будет эффективно для развития нематериальной мотивации.

Исходя из портрета современного ИТ специалиста, высока вероятность того, что сотрудники положительно воспримут подобную инициативу. Большинство сотрудников подразделения – молодые специалисты, интересующиеся играми, творческими элементами в работе.

Руководство HR поддерживает внедрение новых идей в управлении персоналом, HR система компании является гибкой. Новые проекты, связанные с персоналом коллеги успешно развивают в рамках компании.

Задачи

1. Обсудить идеи проекта, перспективы с представителями подразделения IT Service Desk.
2. Провести интервью и анкетирование сотрудников, выявить их потребности в нематериальной мотивации.
3. Подготовить техническое задание: определить этапы, временные рамки, затраты для подготовки и реализации проекта, ожидаемые результаты; подготовить описание на разработку платформы для разработчиков.
4. Запустить пилотную версию платформы.
5. Получить обратную связь, внести необходимые правки.
6. Запустить полную версию платформы в эксплуатацию.
7. Провести повторное анкетирование для выявления результатов проекта и его влияние на нематериальную мотивацию сотрудников.

Необходимо выделить концепции, которых необходимо придерживаться в процессе разработки:

• игра должна быть частью бизнес-процессов компании и способствовать повышению рабочих показателей сотрудников;
• награды должны присваиваться участникам лишь за тот результат, который имеет ценность для компании;
• игроки должны видеть актуальные результаты игры, а также иметь возможность увидеть статистику роста;
• игра должна повышать мотивацию сотрудников, следовательно, в ней не должно быть штрафов или иных взысканий. Участники должны получать удовольствие как от процесса игры, так и от результата.

Схема работы портала Achievements Board:

В качестве проектного решения предложено разработать и внедрить портал для сотрудников IT Service Desk. К коллегам поступают заявки от персонала компании. На основе выполнения этих заявок сотрудники получают стандартные достижения. За различное количество успешно закрытых заявок участники получают баллы, которые в последствии можно потратить на различные награды.

Компоненты портала

1. Достижения

Достижения делятся на стандартные (Standard Achievements) и нестандартные, товарищеские (Comrade Achievements). Они распределены по категориям: взаимодействие с регионами, инициатива, клиентоориентированность, командная работа, надежность – для стандартных достижений; взаимодействие с регионами, инициатива, клиентоориентированность, командная работа, развитие и саморазвитие, целеустремленность – для нестандартных достижений. Примерный перечень достижений с соответствующими баллами приведен в приложении 2. Стандартные достижения назначаются кураторами по выполнению заявок, нестандартные – сотрудники назначают друг другу в качестве поощрения и признания. Оба вида достижений обговорены с представителями подразделения, чтобы сделать их максимально актуальными для коллег.

1. Список наград

Награды включают в себя сувенирную продукцию, возможности обучения и участия в конференции, дополнительное время отпуска. Примерный перечь наград представлен в приложении 3.

1. Рейтинг

Рейтинги составляются из сотрудников различных отделов. Коллеги конкурируют друг с другом за достижение лучших результатов. Сотрудник, набравший наибольшее количество баллов, получает особую награду – лучший работник квартала и 200 баллов соответственно.

1. Сотрудники Service Desk (SD)

В данном разделе можно посмотреть профили сотрудников подразделения, количество баллов.

Этапы проекта:

1. Обсуждение проблем нематериальной мотивации с руководителями и линейными менеджерами подразделения;
2. Анкетирование и интервьюирование сотрудников, анализ результатов;
3. Представление идеи руководству;
4. Разработка технического задания;
5. Разработка пилотной версии портала;
6. Тестирование и запуск пилотной версии портала;
7. Получение обратной связи, доработка программы;
8. Запуск финальной версии проекта;
9. Повторное анкетирование и интервьюирование сотрудников;

Таким образом, создается портал, удобный для сотрудников SD, который стимулирует их прилагать больше усилий в работе. Работа в поддержке пользователей связана с высоким уровнем стресса и большими объемами работы. Элемент игры в работе, который вносит данная программа, позволяет снижать уровень стресса.

Другим положительным эффектом является сплачивание коллектива, налаживание благоприятной атмосферы. Большинство нестандартных наград, которые коллеги присваивают, они получают за помощь друг другу. Это также способствует развитию коммуникационных связей.

На мой взгляд, главным плюс портала в том, он дает возможность коллегам своевременно получать признание на выполненную работу. В стандартной рабочей среде, коллеги могут значительное время не получать обратную связь по результатам выполненных задач. Данный портал является удобным инструментом, который можно использовать для устранения данной проблемы.

Важно отметить, что портал разрабатывается под определенное подразделение компании. Учитываются потребности коллег в нематериальной мотивации, а также особенности работы подразделения. Таким образом, был создается продукт, который сотрудники подразделения положительно воспринимают.

1. На сегодняшний день не существует общепризнанного определения термина «мотивация». Большинство авторов рассматривают мотивацию как процесс, направленный на достижение цели. Цель формируется в зависимости от потребностей. Наиболее точным определением данного понятия, на мой взгляд, предложила К.С. Крячко. Автор отмечает, что мотивацию формируют внутренние и внешние силы, а мотивация задает границы и формы деятельности, задают ее направление.
2. Группы потребностей, источники возникновения мотивов – ключевые основания для классификации видов трудовой мотивации. В зависимости от основных групп потребностей различают три вида мотивации сотрудников: материальная, содержательная и статусная. По возникновению мотивов выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Если рассматривать нематериальную мотивацию с позиции руководителя, то ее следует относить к внешней мотивации.
3. Система нематериального мотивирования должна распространяться на всю организацию. При этом необходимо, чтобы система была гибкой, построенной, учитывая потребности сотрудников, а также гармонично соотносилась с бизнес-моделью организации.
4. Геймификация является одним из современных методов нематериального стимулирования. В то же время, положительные эффекты от применения данного метода могут проявиться в организациях с подходящей корпоративной культурой и гибкой системой управления человеческими ресурсами.
5. Согласно исследованиям сектора информационных технологий, а также рынка в целом, ИТ компании занимают лидирующие позиции в рейтингах лучших работодателей. Это связано со спецификой бизнеса, в рамках которого стремительно внедряются и развиваются новые продукты, а также применяются передовые практики работы с персоналом, реагируя на новые тренды на рынке труда.
6. Современные ИТ специалисты ценят творческий элемент в работе. Он необходим им для формирования и разработки новых продуктов и совершенствования существующих. Для комфортной и эффективной работы критично использовать современное оборудование и новые технологии.
7. Зарубежные и отечественные ИТ компании применяют как материальную, так и нематериальную систему стимулирования сотрудников. Несмотря на то, что материальные мотиваторы в большинстве компаний схожи, нематериальные могут различаться. Каждая организация применяет особое сочетание нематериальных мотиваторов, но придерживается идеи создания максимально комфортной среды для продуктивной работы, идеи признания, когда сотрудники чувствуют ценность своей работы, а также предоставления возможности для профессионального развития.
8. Лаборатория Касперского, один из лидеров российского сектора информационных технологий имеет развитую систему мотивирования. В рамках системы нематериального стимулирования реализуются программы по обучению сотрудников, их сплачиванию, развитию внутренних коммуникаций. Коллегам предоставляются комфортные рабочие места, а также возможность гибкого графика работы. В то же время, недостаточное внимание уделяется вопросам карьерного развития сотрудников, признания и вознаграждения.
9. Исходя из результатов опроса подразделения Service Desk были выявлены приоритетные для сотрудников формы нематериального мотивирования: благоприятная рабочая среда, признание и уважение коллег, интересные рабочие задачи. Также были определены зоны для развития.
10. Предложенное проектное решение основано на идеях геймификации и разработано под определенное подразделение компании. При разработке учитываются потребности коллег в признании и уважении, благоприятной атмосферы в коллективе и обратной связи от руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных реалиях ограниченности ресурсов компании, нематериальное стимулирование сотрудников все чаще применяется в организациях. Для того, чтобы удержать работника на продолжительное время, необходимо предоставить сотруднику возможности для профессионального развития, предоставить комфортные условия работы, сделать рабочие задачи понятными и интересными. Применяя методы нематериального стимулирования, необходимо учитывать особенности различных групп сотрудников, их потребности.

Для компаний сектора информационных технологий привлечение и сохранение ценных кадров является приоритетной задачей. Гибкость и инновационность, быстрое реагирование на новые тренды в управлении человеческими ресурсами делает сектор информационных технологий подходящей средой для внедрения практик нематериальной мотивации.

Анализ теоретической литературы показал, что нематериальная мотивация на сегодняшний день активно изучается как зарубежными, так и российскими авторами. Исследуются возможности применения нематериального стимулирования в организациях, а также наиболее эффективные методы.

Для исследования и проектного решения была выбрана организация «Лаборатория Касперского», лидер сектора информационных технологий на российском рынке. В результате анализа системы нематериальной мотивации были определены области для развития и предложено проектное решение для одного из подразделений компании. Подобный проект может быть реализован и для других подразделений компании, при условии, что он будет изменен в соответствии с особенностями работы сотрудников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Изд.3 // Виханский О.С. Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2003.
2. Гапонова О.С., Коршунов И.А. Человеческие ресурсы инновационных компаний ранних фаз развития проекта / О.С. Гапонова, И.А. Коршунов // Инновации, рубрика: Инновационная экономика. – 2013. – №6. – С. 75-85
3. Зайцев, Г. Г. Управление персоналом / Г. Г. Зайцев – СПб. : Северо-Запад, 1998.
4. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.).  — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013.
5. Михалкина Е.В. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография // Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2013.
6. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. ИНФРА-М, 2011. Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы – важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности. // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. 2011. № 4. С. 13-18.
7. Сербиновский Б.Ю, Самыгина М. Управление персоналом – М.: Приор, 2009.
8. Baldoni, J. Great Motivation Secrets of Great Leaders. New York: McGraw-Hill – 2005.
9. Baron, R.A. Behaviour in organizations. New York: Allyn & Bacon, Inc. – 1983.
10. Bishop, J. The Recognition & Reward of Employee Performance. Journal of Labour Economics, 1987, 5(4), 36-56.
11. Blumberg M., Pringle C. The missing opportunity in organizational research: Some implications for a theory of work performance. Academy of Management Review, 1982, 7 (4): 560–569. -
12. Choudhary, A. Four critical traits of innovative organizations. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 2014, 18(2), СТР??? -
13. Deci, E.L., & Ryan, R.M. Intrinsic Motivation and Self-determination in Human Behavior. New York, NY: Plenum. 1985
14. Deterding S., Khaled Racke. Gamification: Toward a definition // Conference: CHI 2011 Gamification Workshop Proceedings, 12-15. - 2011
15. Dewhurst, М., Guthridge М., Mohr, E. Motivating People: Getting Beyond Money. McKinsey Quarterly . Organization Practice. - 2012
16. Doyle, S. The Manager's Guide to Motivating Employees. Amherst: HRD - 2004
17. Duncan, C. The Concept of Team in the Work Place. Retrieved April 27, from http://www.associatedcontent.com - 2008
18. Hackman, J.R., Oldham, G.R. Work redesign. Readings, MA: Addison-Wesley. – 1980.
19. Huczynski, A.A., Buchanan, D.A. Organizational Behaviour – An introductory text. 2nd ed. Prentice Hall (UK) Ltd. 1991, 436-466. -
20. Huotari, K., Hamari, J. Defining gamification - A service marketing perspective // Proceedings of the 16th International Academic MindTrek Conference 2012: "Envisioning Future Media Environments", MindTrek - 2012
21. Jiang K., Lepak D. P., Han K., Hong Y., Kim A., Winkler A. L. Clarifying the construct of human resource systems: Relating human resource management to employee performance. Human Resource Management Review, 2012, 22 (2): 73–85. -
22. Kreitner, R., Kinicki, A. Organisational Behaviour. 4th ed. Boston: Irwin McGraw-Hill. – 1998.
23. Kunz, A., Pfaff, D. Agency theory, performance evaluation and the hypothetical construct of intrinsic motivation. Accounting, Organizations and society, 2002, 27(3), 95-275. -
24. Lee, S.Y., Whitford, A.B. Exit, voice, loyalty, and pay: evidence from the public workforce. Journal of Public Administration Research and Theory, 2007, 18(4), 71-647. -
25. Lindner, J.R. Understanding Employee Motivation. Journal of Extension, 2004, 36(3), 1-8.-
26. Mayo E. The human problems of an industrial solution. Routledge, London – 2003.
27. McConnell, S. Microsoft: A Highly Motivated Environment. 1996.
28. McCullagh, P. Sport and Exercise Psychology Lecture. Cal State University East Bay. 2005, 10/27. -
29. Mol, A. Motivating subordinates. IPM Journal, 1992, 11(2), 19-22. -
30. Mullins, L.J. Management and Organisational Behaviour. 10th ed. Harlow, FT Prentice Hall. – 2010.
31. Osterloh, M., Frost, J., Frey, B.S. The dynamics of motivation in new organizational forms. International Journal of the Economics of Business, 2002, 9(1), 61-77. -
32. Page, L. Do not show me the money? The growing popularity of non-monetary incentives in the workplace. Retrieved http://www.oppapers.com/essays/Non-moneatry-incentives- workplaces/155356 – 2008.
33. Ramlall, S. A Review of Employee Motivation Theories and Their Implications for Employee Retention within Organisations. The Journal of American Academy of Business, 2004, 5(20), 52-63. -
34. Reio, G .T., & Callahon, J.L. Affect, Curiosity, and Socialization-related Learning; A path analysis of antecedents to job performance. Journal of Business and Psychology, 2004, 19, 3-22. -
35. Robbins, S.P. Organizational behavior. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall. – 2005.
36. Shah, K. & Shah, P.J. Motivation. Available online at: http://scribd.com/doc/6564596/motivation - 2010.
37. Steven R Intrinsic and Extrinsic Motivation. Journal Teaching of Psychology. 2012, Volume: 39 issue: 2, page(s): 152-156.
38. Werbach, K (Re)defining gamification: // A process approach Lecture Notes in Computer Science (including subseries Lecture Notes in Artificial Intelligence and Lecture Notes in Bioinformatics) - 2014.
39. Wu M. Gamification from a Company of Pro Gamers // lithosphere.lithium.com - 2014
40. Zichermann G. Intrinsic and Extrinsic Motivation in Gamification // gamification.com - 2011
41. Рейтинг работодателей России 2018 https://rating.hh.ru/rating2018/ (2018)
42. (2018) Рынок труда в ИТ отрасли https://hhcdn.ru/file/16625783.pdf
43. Рынок труда глазами молодых IT-специалистов https://www.kellyservices.ru/ru/about-company/workforce-trends1/IT-specialists/ (2018)
44. "2009 Employee Job Satisfaction: Understanding the Factors That Make Work Gratifying." 2012, : 6-17. Web. 14 Feb.. Society for Human Resource Management (2009)
45. http://www.inc.com/business-insider/best-google-benefits.html (2015) An Inside Look at Google's Best Employee Perks
46. Microsoft’s Business http://www. microsoft. com (2008). 
47. Motivate Your Employees to Help You Succeed http://www. microsoft.com/australia/smallbusiness/themes/build-your-business/motivate-your-employees-to-help-you-succeed. Mspx (2008)
48. Winners Announced for the Gartner Peer Insights Customer Choice Awards for Endpoint Protection Platforms https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2017-10-13-winners-announced-for-the-gartner-peer-insights-customer-choice-awards-for-endpoint-protection-platforms (2017)
49. The Forrester Wave™: Endpoint Security Suites, Q4 2016https://www.forrester.com/report/The+Forrester+Wave+Endpoint+Security+Suites+Q4+2016/-/E-RES113145 (2016)