Файл: Роль мотивации в поведении организации (Типы трудовой мотивации).pdf

Основой компании Лаборатория Касперского являются ценные кадры. С связи с этим компания постоянно совершенствует системы материальной и нематериальной мотивации компании. В рамках нематериальной мотивации реализуются следующие инициативы.

ЛК уделяет особое внимание развитию своих сотрудников и реализует несколько обучающих программ:

Fit@work

Это глобальная кампания в поддержку здорового образа жизни, позитивной атмосферы и снижению уровня стресса. Регулярно проводятся мастер-классы и бизнес-завтраки с экспертами, поддерживаются спортивные мероприятия и тематические дни, а также публикуются короткие обучающие материалы.

Career Night

Ежегодное мероприятие, сочетающее в себе различные мастер-классы от лучших внутренних и внешних тренеров, фасилитаторов и наставников на самые актуальные и волнующие темы от ориентации на клиента и дизайн-мышления до HR-трендов и историй успеха в Research & Development.

EcoSet

В компании проводится ряд эксклюзивных модульных программ, созданных для развития ключевых деловых и социальных навыков, которые важны для успешной работы в ЛК.

ЛК также предоставляет возможность обучается на различных онлайн-платформах, таких как Pluralsight, CBT Nuggers, Udemy.

GET (Global Educational Team)

Это проект, в рамках которого коллеги выступают на различных как внутри компании, так и за ее пределами. За проведенные курсы, мастер-классы, выступления в качестве спикера/тренера, менторстве стажеров участники программы получают бонусные баллы (EDU Points). Раз в квартал накопленные баллы можно потратить на различные бонусы:

350 баллов = сертификация по кибербезопасности

250 баллов = прогулка на яхте с друзьями

100 баллов = выходные в загородном отеле

Таким образом, сотрудники делятся своим опытом, а также распространяют знания о кибербезопасности.

В условиях современного напряженного ритма жизни такие понятия как «забота о здоровье» и «повышение качества жизни сотрудников» играют важную роль в повседневной деятельности компании.

Лаборатория Касперского - социально-ответственный работодатель, поэтому стремится обеспечить каждого сотрудника не только конкурентоспособным уровнем заработной платы, но и заботится о здоровье и благополучии сотрудников, как на работе, так и вне её. Компания предлагает широкий социальный пакет, который является одним из лучших на российском рынке. Социальный пакет Лаборатории включает:

• добровольное медицинское страхование;
• корпоративная программа страхования от несчастного случая;
• доплата к пособию по временной нетрудоспособности;
• компенсация занятий фитнесом;
• поддержка семьи и материнства.

Компания также обеспечивает гибкий график работы. Лаборатория Касперского» гибко подходит к возможным смещениям рабочего времени и старается учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника. Так, сотрудники компании могут при необходимости смещать официально-установленные часы работы (10:00 – 18:30) на более раннее или позднее время при согласовании с непосредственным руководителем. При этом особенно важно отметить, что смещение часов работы не должно негативно влиять на выполнение рабочих задач.

Всем сотрудникам компания делает доплату на питание в размере 350 рублей за один фактически отработанный день после вычета налогов. Время обеденного перерыва не зафиксировано определёнными часами, рекомендованное время для обеда – с 12:00 до 16:00. Также во всех офисах Компании сотрудникам бесплатно предоставляются кофе и чай.

Лаборатория Касперского также развивает бренд работодателя. Некоторое время назад стартовала новая кампания для продвижения Лаборатории среди персонала.

Рисунок 2. Слоган компании

«Быть человеком, работать героем» является слоганом данной кампании. Главной целью данного проекта является сплочение персонала Лаборатории, налаживание коммуникационных связей внутри компании. Коллеги из HR проводят различные конкурсы и мероприятия, чтобы разнообразить рабочую жизнь коллег.

Рисунок 3. Постер героя

Изготовление постеров является одним из таких инициатив. Коллеги придумывают и создают постер, со своей фотографией, а также фразой, заканчивающейся на «…зато хорошо спасаю мир». Идея о том, что сотрудники Лаборатории – это герои, которые спасают мир вызывает чувство гордости коллег. Сотрудники понимают, что являются частью компании, которая производит продукты, делающие этот мир лучше.

В компании функционирует сервис Shared Service (SSHR), консультирующий коллег по вопросам, связанным с HR, а также ведущий операционную поддержку HR департамента. Стоит отметить, что данный сервис влияет также влияет на нематериальную мотивацию коллег. Сотрудники могут обращаться по любым вопросам, касающемся кадрового администрирования, обучения, компенсаций и льгот, а также по вопросам, касающимся деятельности HR в целом. Коллеги SSHR являются единым контактом для сотрудников, что вносит вклад в создание благоприятных условий работы, а также снижению неопределенности. Если у сотрудника возникает вопрос или проблема, он может быстро решить ее, обратившись в SSHR. Таким образом, работа SSHR также экономит рабочее время коллег.

Компания постоянно меняется и это развитие необходимо, чтобы оставаться лидером в динамичной индустрии ИТ-технологий. Лаборатория проводит опрос Your Voice, для того чтобы понять отношение персонала к данным изменениям, стратегии компании, а также различным областям работы, таким как оплата, социальный пакет, баланс работы и личной жизни, возможности профессионального роста и так далее. Этот опрос помогает увидеть сильные стороны и высвечивает зоны, в которых необходимо вносить изменения.

В 2018 году был внедрен новый подход к глобальному опросу сотрудников ЛК – индекс лояльности сотрудников (eNPS). Это является удобной и простой альтернативой традиционным системам опроса сотрудников. eNPS рассчитывает главные факторы индекса лояльности сотрудников.

Несмотря на множество форм материальной неденежной мотивации, применяемых в компании, опрос Your Voice показал, что персоналу не хватает нематериальных мотиваторов:

1. Возможностей для карьерного развития
2. Вознаграждения
3. Признания

Рисунок 4. Результаты опроса Your Voice

Для того чтобы сотрудники понимали свои перспективы и представляли себе возможности развития в компании была создана модель развития персонала Карьерный Путь (Career Path). Были определены и зафиксированы возможности карьерного роста для ряда бизнес-подразделений. Для наиболее точного составления путей развития, были определены:

1. необходимый набор технических знаний для каждой позиции;
2. необходимый уровень внутренних и внешних сертификаций для подтверждения этих знаний;
3. необходимый уровень развития коммуникационных навыков и навыков взаимодействия с клиентом.

По итогам встреч с руководителями была выработана общая линия развития людей, также набор должностей. В общей сложности такие пути развития дают людям перспективу на 7-9 лет.

Данная система получила множество положительных отзывов коллег. Стоит отметить, что на сегодняшний день данная модель применяется лишь для нескольких бизнес-подразделений компаний. Безусловно, это уже большой шаг в развитии возможностей развития коллег.

Недостаточно применяемые формы нематериальной мотивации, а именно в области вознаграждения и признания, обусловили мой интерес к разработке проекта, направленного на развитие данных компонентов.

2.2 Исследование аспектов нематериальной мотивации

Целевой аудиторией для проекта было выбрано подразделение глобальной ИТ поддержки пользователей. IT Service Desk – одно из подразделений департамента ИТ, которое отвечает за взаимодействие с пользователями, и именно к нам нужно обращаться с вопросами по работе всех сервисов и ИТ-оборудования в компании. В подразделение входят следующие отделы.

• IT Support
• IT Expert Support
• Regional IT Support

Сотрудники занимаются следующими функциями

1. поддержка пользователей – сотрудников ЛК (решение запросов и проблем в работе ИТ-сервисов и ИТ-оборудования рабочих мест);
2. мониторинг и поддержка ИТ – инфраструктуры Компании;
3. обслуживание серверного оборудования в Дата-центрах;
4. участие в реализации ИТ-проектов;
5. создание ИТ-инструментов самообслуживания пользователей.

Функция поддержки представлена как в России – Москва, Новосибирск и Санкт-Петербург, так и в регионах.

Для исследования текущего состояния и применяемости нематериальной мотивации в данном подразделении компании была были использованы: неструктурированное интервью и анкетирование.

Для проведение неструктурированного интервью были выбраны двое сотрудников IT Service Desk. Первый из респондентов является стажером с опытом работы более года, второй – менеджером с опытом работы 5 лет. Обсуждаемые темы являлись общее понимание понятия нематериальной и материальной мотивации, оценка материальной и нематериальной мотивации в компании.

На основании проведенных интервью были выявлены приоритетные направления нематериальной мотивации, сделаны следующие выводы

1. Несмотря на значительное количество стажерских позиций в подразделении (30% от общего количества позиций) уровень текучести кадров низкий. Сотрудники работают в компании в среднем не менее 3 лет.
2. В коллективе поддерживается благоприятная атмосфера для работы. Конфликты внутри департамента возникают редко. Несмотря на высокие темпы работы, уровень стресса остается на приемлемом уровне.
3. Несмотря на развитые горизонтальные коммуникации в коллективе (сотрудник-сотрудник), вертикальные коммуникации (сотрудник-руководитель) налажены в меньшей мере. Респонденты отмечали недостаточную обратную связь от руководителя по итогам выполненной работы.
4. Мотивирование свободным временем скорее не применятся. Это может быть связано с большими объемами работы. В то же время дополнительный день отпуск предоставляется при наличие веских причин.
5. Признание является крайне важным для сотрудников подразделения. В то же время респонденты высказали мнение о недостаточных формах проявления признания заслуг со стороны руководителя. На данный момент основной формой признания является благодарность от руководителя.
6. Респонденты положительно отметили систему обучения и развития в компании. Предоставляемые возможности для обучения являются удовлетворительными и актуальными для улучшения качества работы.
7. Сотрудники отметили важность интересных задач, делегирования функционала со стороны руководителя, а также необходимость автономной работы.

На основе полученных данных была составлена анкета. Анкета приведена в приложении 1. В анкету включены пять демографических вопросов, а также два вопроса, посвященных нематериальной мотивации.

Были опрошены следующие отделы IT Service Desk: отдел ИТ-поддержки – 20 ответов (60,61%), отдел экспертной ИТ-поддержки – 13 ответов (39,30%).

В исследовании приняли участие 33 респондента, из них 30 – мужчины, 3 – женщины. Данные по возрасту приведены в таблице ниже:

Рисунок 5. Возраст респондентов

Основная часть сотрудников подразделения являются специалистами в возрасте от 18 до 35 лет. Заинтересованность коллег в нематериальных стимулах возможно зависит от сравнительной молодости коллектива, поддерживающих данные инициативы. Во время интервью сотрудники высказали мнение о том, что старшие (senior) коллеги фокусируются скорее на материальных стимулах, а не нематериальных, связывая данную особенность скорее с возрастом.

Рисунок 6. Позиции респондентов

Большинство респондентов является сотрудниками, членами проектных групп – 87,88%. Четверо участников анкетирования являются менеджерами.

Рисунок 7. Продолжительность работы в компании

Большинство анкетированных работает в компании 1-3 года – 39,33%. Меньше года работает 33,33% участников. Это связано с тем, что большую часть подразделения составляют стажеры.

Ниже приведены ответы на вопросы, посвященные нематериальной мотивации:

Таблица 1 – Отчет по мотивации