Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Зачем мотивировать персонал).pdf

В последнее столетие основной заботой организации является увеличение их прибыли и удовлетворенность клиентов. Эти организации, для достижения цели, обычно отправляют своих сотрудников для ознакомительных сессий, тренингов и семинаров.

Раньше сотрудники считались просто вкладом в производство бизнеса. Исследования Хоторнского эксперимента, проведенные Элтоном Мэйо с 1924 по 1932 год, изменили мышление о том, что сотрудники - это просто активы. Исследование пришло к выводу, что сотрудники являются основными вкладчиками и аффективными факторами для бизнеса производства. Открытый в ходе Хоторнских исследований Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности промышленного производства и каждого предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени. Мотивация- это состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Чтобы определить мотивацию, сотрудники добавляют свои данные о том, что действительно мотивирует их, и это должно быть стратегией предприятия для достижения бизнес-целей через свои основные активы, которыми являются люди.

Роберт Гарднер и Уоллес Ламберт (1972) определили мотивацию, которая заключается в том, чтобы побуждать сотрудников к работе и достижению цели с помощью наград. Ричард М. Стирс и Лиман Портер (1987) заявили, что мотивация труда является фактором, который меняет способ работы и поведение сотрудника. Кроме того, Anne B. (1994) определила мотивацию как термин, который относится к процессу, привлекает, контролирует и поддерживает определенное поведение, а также исследует, что каждый сотрудник имеет разные потребности и желания, что означает, что факторы мотивации индивидуальны. Исходя из этого, следует использовать несколько теорий мотивации, чтобы выявить все потребности работника. Несколько теорий мотивации были изучены в ходе обучения, чтобы уточнить, что может повлиять на производительность труда. D. Hislop (2003) четко определил мотивацию, поскольку это своего рода сила, толкающая сотрудников делать то, что является результатом удовлетворения индивидуальных потребностей, чтобы они имели вдохновение продолжить и завершить поставленную задачу.

Мотивированные сотрудники необходимы и на наших быстро меняющихся рабочих местах и рынках. Они помогут организациям выжить, выполняя работу, требуемую с них, следовательно, будут более продуктивными. Правильное распределение сотрудников на правильные позиции в зависимости от их навыков и объема работы, которые они могут генерировать, улучшат их способность чаще использовать свои навыки,

заставит их сосредоточиться на достижении результата (Юнсун, Барбара и

Кристи, 2002).

Таким образом, без мотивации не произойдет ничего исключительного, что приведет организацию к высокой производительности и следовательно к высокой прибыли.

Глава 1. Теоретическая часть основы производительности труда

1.1 Сущность производительности труда и значение ее повышения для предприятия

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности промышленного производства и каждого предприятия. Являясь одним из базовых показателей, позволяет сравнивать производительность труда, эффективность различных групп занятых в производственном процессе и планировать численные значения на последующие периоды.

Производительность труда характеризуется как один из базовых показателей, отражающих реальную результативность функционирования персонала компании. Являясь относительным показателем, позволяет сравнивать эффективность различных групп занятых в производственном процессе и планировать численные значения на последующие периоды. В частности, этот показатель отображает количество реального валового внутреннего продукта (ВВП), произведенного за час труда. Рост производительности труда зависит от трех основных факторов: сбережений и инвестиций в физический капитал, новые технологии и человеческий капитал.

Существует множество возможных факторов, влияющих на рост производительности труда, включая изменения в технологии, капиталовложениях, использовании производственных мощностей, использовании промежуточных ресурсов, улучшении управленческих навыков или организации производства, а также улучшении навыков рабочей силы. Бизнес и правительство могут повысить производительность труда работников путем прямых инвестиций или создания стимулов для увеличения технологий и человеческого или физического капитала.Оплата труда, мера затрат для работодателя за предоставление услуг по труду, определяется как базовая заработная плата работника.

В большинстве исследованных отраслей наблюдается рост как производительности труда, так и компенсация за исследуемый период; однако в большинстве случаев компенсация отставала от производительности. Увеличение производительности уже давно связано с увеличением вознаграждения работников.

1.2 Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда.

Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает такие условия, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Таким образом, объектом мотивации в организации является персонал – сотрудники, а субъектом – менеджер, руководитель.

Мотивация сотрудников – это термин, используемый в промышленной и организационной психологии, это то, что может напрямую влиять на производство организации. Психология труда анализирует деятельность психологически, чтобы оценить и соответствующим образом спроектировать рабочие процессы. Не секрет, что немотивированные работники приравниваются к непроизводительным работникам, но как мы можем с этим бороться? Чтобы лучше понять эту концепцию, мы рассмотрим определение мотивации сотрудников, некоторые теории мотивации и некоторые методы мотивации, которые могут быть полезны в наших организациях.

Целью мотивации является создание условий, в которых люди готовы работать с рвением, инициативой, интересом и энтузиазмом. Это также создает условия, в которых люди работают с чувством ответственности, лояльности, дисциплины, гордости и уверенности, для эффективного достижения цели организации.

Глава 2. Мотивация в организации

2.1 Зачем мотивировать персонал

Зачем мотивировать сотрудников:

Производительность любой организации и ее непрерывный рост зависят от ключевых активов, т.е. сотрудников, а также от способности менеджеров создавать мотивирующую среду для своих подчиненных. С другой стороны, для менеджеров непросто сохранить мотивацию и удовлетворение своих сотрудников. Поэтому каждый менеджер должен знать о потребностях и требованиях своего сотрудника.

Основная цель и задача большинства организаций - извлечь выгоду из людей, которые положительно относятся к работе и мотивируют неудовлетворенных сотрудников, чтобы в конечном итоге получить беспроигрышную ситуацию как для компании, так и для работников.

Правильно мотивированный работник повысит способность организации к достижению нужных целей и задач. Замотивированность также привлечет сотрудников к созданию сильной организационной культуры. Кроме того, замотивированные сотрудники будут чувствовать стратегическое партнерство с организацией, и их обязательства и лояльность будут возрастать со дня на день (Anne, 1994). Кроме того, Баттнер и Мур(1997), основываясь на своем исследовании «Счастливые сотрудники - счастливые клиенты», обнаружили, что, когда отношение сотрудников улучшилось на 5%, удовлетворенность клиентов подскочила на 1,3%, а доход увеличился на 5%. Таким образом, мотивированные сотрудники обычно производят больше, чем другие, и, следовательно, удовлетворенность клиентов возрастает.

Мотивированные сотрудники могут повлиять на итоги работы компании путём непрерывного взаимодействия, а не быть просто персоналом для «получения зарплаты» (Nandanwar, Surnis, Nandanwar 2010). Кроме того, у хорошо мотивированной организации наверняка будет больше мотивированных сотрудников, и, следовательно, они будут более продуктивными, что приведет к чрезвычайной экономии средств. Кроме того, удовлетворенные сотрудники положительно влияют на корпоративную культуру, что приводит к нематериальным, но не менее важным результатам (Yongsun, Barbara, Christy, 2002). Они также видят, что люди, которые были мотивированы, отправляя их в иностранные страны, чтобы жить и работать, считаются ценным ресурсом, так как они дают больше, когда возвращаются.

С другой стороны, Деци и Райан (2000) определили, что организация, сотрудники которой имеют низкую мотивацию, полностью уязвима как к внутренним, так и к внешним факторам, потому что ее сотрудники не идут на все, чтобы поддерживать стабильность организации. Нестабильная организация в конечном итоге отстает.

Фирмам необходимо мотивировать своих сотрудников и поддерживать их мотивацию, чтобы добиться повышения производительности и обеспечить их конкурентоспособность. Иногда люди, на которых возложены обязанности, чувствуют мотивацию, делают все возможное и соответственно усердно работают.

Мансур (2008), также видит, что мотивация заключается в создании среды, в которой сотрудники будут мотивированы и, следовательно, будут прилагать все усилия. Таким образом, организации должны мотивировать своих сотрудников на повышение конкурентных преимуществ и достижение видения и миссии фирмы. Исследователи указывают, что приверженность сотрудников своим организациям повышает их удовлетворенность и приносит пользу фирме. Кроме того, исследователи подчеркивают, что удовлетворенные и ободренные сотрудники имеют решающее значение для эффективности организации (Rachel, Yee, Yeung, Edwin, 2010). Преемственность бизнеса и компании зависит от мотивированного сотрудника; они могут повлиять на способность компании не просто выживать, но и преуспевать. Хотя некоторые эксперты утверждают, что компании, которые тратят деньги на мотивацию своих сотрудников, являются пустой тратой денег, большинство из них согласились, что потраченные деньги достигаются за очень короткое время мотивированными сотрудниками. Кроме того, исполнители и опытные сотрудники фактически являются производителями результатов бизнеса и являются основой любой компании и причиной роста бизнеса.

Экономические методы мотивации основаны на получение определенной выгоды сотрудниками, что повышает их благосостояние.

Прямые формы экономических методов:

- основная оплата труда;

- дополнительные выплаты с учетом сложности труда и квалификации, сверхнормативной работы и т.д.;

- вознаграждение в виде премий и выплат в зависимости от вклада работника в результаты производственной деятельности предприятия;

- прочие виды выплат.

Косвенные формы экономических методов:

- предоставление в пользование служебного автомобиля;

- пользование социальными учреждениями организации;

- приобретение продукции организации по цене, ниже отпускной;

- предоставление различных льгот.

Морально-психологические методы:

- Гордость за порученную и выполненную работу;

- Ответственность за результаты работы;

- Вызов, возможность показать свои способности;

- Признание авторства результата сделанной работы или проекта;

- Высокая оценка, может быть личной или публичной.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

- организационные воздействия,

- распорядительные воздействия,

- материальная ответственность и взыскания,

-дисциплинарная ответственность и взыскания,

- административная ответственность

2.2 Мотивационные подходы и их влияние на сотрудников

Несмотря на то, что исследователями было исследовано множество теорий, они пришли к важности различных подходов мотивации к сотруднику. Мотивирующие подходы были определены как инструменты и методы, которые могут быть использованы для мотивации сотрудников.