Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Зачем мотивировать персонал).pdf

На основании изученных материалов можно сделать следующие выводы. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством определенных мотивов. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. В данной работе рассмотрены содержательные и процессуальные теории мотивации. Дополняя друг друга они дают возможность руководителю создать эффективную и гибкую систему, повышающую производительность труда сотрудников. При этом стоит учитывать основные потребностей, а также особенности восприятия и оценки ситуации. Деятельность любой компании зависит от того насколько правильно разработана система мотивации персонала и последовательность ее выполнения. Часто руководители полагают, что чем больше поощрений и вознаграждений они предоставят работнику, тем лучше он будет работать. Некоторые исследования показали, что ситуация обстоит немного иначе. Любая система мотивации персонала к труду содержит в себе множество парадоксов, которые должен учитывать руководитель при разработке кадровой политики организации. Все меры стимулирования, направленные на выявление скрытого потенциала сотрудников упираются в человеческий фактор. Все трудности в создании системы заключаются в правильной оценке потенциала персонала и необходимости учета факторов, влияющих на желание человека добиваться результата. Система мотивации персонала должна не только материально и социально вознаграждать всех работников, но и выделить среди них основное звено, которое будет приносить максимальную прибыль. Все, что имеется в компании, носит либо мотивирующий, либо демотивирующий характер, не существует нейтральных моментов, которые никак бы не влияли на работоспособность сотрудников.

Исходя из этого, руководитель должен создать такую среду вокруг сотрудников, которая максимально стимулировала бы их к труду и личностному развитию. В офисе должны отсутствовать отвлекающие предметы, появляться технические новинки, строго соблюдаться установленный дресс-код. Но даже это не гарантирует, что повышение мотивации персонала будет происходить постоянно без каких либо сбоев. Причина тому всё тот же человеческий фактор. Даже самый перспективный сотрудник может в один момент утратить интерес к делу, которым он занимается. Причины могут быть разные, такие как изменения в личной жизни, переосмысление ценностей. В этом случае любые способы мотивации персонала не будут иметь никакого результата. Исходя из всего выше сказанного, система мотивации персонала должна основываться не столько на комплексе поощрительно – взыскательных мер, но и прежде всего на выявлении внутренних потребностей сотрудника. Его личные цели необходимо объединить с задачами организации, в которой он работает.

Человек должен ощущать ценность и значимость того, что он производит. Только собственные достижения, которые дались ему с определенными усилиями, будут значимы для него и будут являться причиной для дальнейшего развития. Стоит отметить, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой очень тонкий процесс, воздействуюший на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации, что позволяет им работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия. Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера, потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обычных трудовых будней. Например, постоянное повышение заработной платы станет нормой. Сотрудники будут знать, что так или иначе будет прибавка к доходу и перестанут стараться для того, чтобы ее получить. Стоит уделить особое внимание негативным формам стимуляции работников. К ним относят штрафы, наказания, выговоры. Если они будут происходить регулярно, то работники потеряют интерес к труду и будут воспринимать свое нахождение на рабочем месте, как каторгу, вынужденное состояние.

Список литературы

Альфи Кон «Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками» Перевод на русский язык, издание на русском языке,оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 201

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –М.: Вильямс, 2008

MBA без воды By Харинский Алексей Васильевич ООО Издательство «Питер», 2017 Скрия «Практика лучших бизнес-тренеров России»,2017

Михненко П.А. Менеджмент Часть II

Михалкина Е.В. и др. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии Михалкина Е.В., Алешин В.А., Зотова А.И., Костенко Е.П., Скачкова Л.С., Карташевич Е.В., Яковлева Е.А., Бортник Е.М. Несоленая О.В., Щетинина Д.П., Бутова С.В., Меньшенина Е.А., Усатенко Н.В. — Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет, 2013. — 428 c

«Мотивация и стимулирование персонала» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/25.htm, свободный. – Загл. с экрана. – яз. рус

Шапиро С.А., Мотивация: Учебник. – М.: «ГроссМедиа», 2008.

Энциклопедия Нестеровых - http://odiplom.ru/lab/sovershenstvovanie-sistemy-motivacii-truda-personala-na-predpriyatii.html

Anne, B., (1994). “An Empirical Analysis of the Corporate Control, Tax and Incentive Motivations for Employee Stock Ownership Plans”. Journal of Managerial and Economics, 15, pp. 299-315.. Баттнер и Мур (1997) E. Holly, Buttner and Dorothy P. Moore,(1997). “Women’s Organizational Exodus to Entrepreneurship: Self-Reported Motivations and Correlates with Success”, Journal of Small Business Management, 35(1), pp. 34-46