Файл: Функции менеджмента (ЗАО «Флора»).pdf

Таким образом, организация как процесс является функцией координации многих задач.

Контроль - это системный мониторинг реализации планов, задач и результатов экономической деятельности, обеспечение обратной связи с помощью информации управляемому объекту.

Процесс мониторинга состоит в установлении стандартов, изменении фактических достигнутых результатов и внесении корректировок, если достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов^[24].

Предварительный контроль обычно осуществляется в виде конкретных политик, процедур и правил. Прежде всего, он применяется к трудовым, материальным и финансовым ресурсам^[25].

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже выполняется и обычно выполняется в виде контроля подчиненного его непосредственным начальником^[26]. Окончательный контроль выполняется после завершения работы или отведенного для него времени.

Текущий и окончательный контроль основан на обратной связи. Системы управления в организациях имеют открытую обратную связь, поскольку исполнительный сотрудник, являющийся внешним элементом системы, может вмешиваться в свою работу, изменяя как цели системы, так и характер ее работы^[27].

В процессе мониторинга есть три различных этапа: разработка стандартов и критериев, сопоставление фактических результатов с ними и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется множество различных мер^[28].

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должно быть сделано организацией, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений будет эффективен, менеджер имеет возможность воплотить свои решения в действие, применяя основные принципы мотивации^[29].

Мотив - это мотив, причина активности. Различные теории мотивации делятся на две категории: материальные и процедурные. Значимые теории мотивации в первую очередь пытаются определить потребности, которые мотивируют людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Потребности - это сознательное отсутствие чего-то, что вызывает призыв к действию. Первичные потребности - генетические, а вторичные потребности - через обучение и жизненный опыт. Потребности не могут быть непосредственно обнаружены или измерены. Их существование можно судить только по поведению человека. Потребности служат мотивом для действий^[30]. Потребности можно встретить с вознаграждением.

---

Теория мотивации - это особая область знаний, которая сформировалась последовательно с начала 20-го века^[31].

Согласно теории Маслова, пять основных типов физиологического, социального, социального, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека как доминирующего. Потребности более высоких уровней не мотивируют человека, пока, по крайней мере, не будут удовлетворены потребности нижнего уровня^[32]. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Значимые теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей^[33].

Мотивация - это функция ожидаемого фактора «затраты на рабочую силу - результаты», ожидания - «результаты - возврат» и валентность (т. е. относительная степень удовлетворенности)^[34].

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергаются субъективной оценке компенсации за потраченные усилия и сравнивают ее с тем, что, по их мнению, привлекают других работников к подобной работе.

Если работник считает, что его труд переоценивается, напротив, он оставит на одном уровне усилия или даже увеличит его. Широко поддерживаемая модель основана на том факте, что мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения. Эффективность работы сотрудника зависит от его / ее усилий, его характеристик и возможностей, а также от его / ее оценки его / ее роли. Сумма усилий зависит от оценки работником стоимости вознаграждения и уверенности в том, что она будет получена. Согласно модели портрета-Лоулера, производительность труда по-прежнему удовлетворена^[35].

Мотивация как основная функция управления связана с процессом поощрения себя и других к работе путем формирования поведения для достижения личных целей организации.

Стимуляция - функция, связанная с процессом активизации людей и трудовых коллективов, дает работникам улучшение результатов своей работы^[36].

Это связано с созданием условий, при которых в результате активной работы сотрудник будет работать более эффективно и продуктивно, т. е. выполнять больше работы, чем было согласовано заранее^[37].

Здесь стимулирование труда создает условия для того, чтобы работник понял, что он может работать более продуктивно, и возникновение желания, которое, в свою очередь, порождает необходимость работать более продуктивно. То есть, возникновение мотива работника для более эффективной работы и реализации этого мотива (мотивов) в процессе работы^[38].

---

Хотя стимулы побуждают людей работать, их недостаточно для продуктивной работы. Сам факт членства работника в трудовых отношениях свидетельствует о том, что для заранее согласованного вознаграждения должны выполняться определенные обязанности. В этой ситуации нет места для стимуляции. В этом случае масштабы контролируемых действий и мотивации избегания работы связаны со страхом наказания за несоблюдение требований^[39].

Должно быть не менее двух таких штрафов за потерю богатства: частичная оплата вознаграждения или выход за работу^[40].

Однако линия между контролем и стимуляцией является условной и мобильной, потому что у сотрудника с сильной мотивацией есть самодисциплина, привычка добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные нормы поведения. Система стимулирования растет как по административным, так и правовым методам управления, но не заменяет их, поскольку стимулирование труда является эффективным, если органы управления могут достичь уровня, за который они платят.

Цель стимуляции заключается не только в том, чтобы побудить человека работать в целом, но и побуждать его делать лучше (более) то, что связано с трудовыми отношениями^[41].

Внутренние стимулы включают чувства самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, чувство значимости их работы.

Внешние стимулы - это то, что предоставляется компанией в обмен на выполненную работу: заработную плату, бонусы, карьерный рост, символику статуса и престижа, похвалы и признание, различные льготы и стимулы^[42].

Система стимулирования работы:

A) материальные денежные стимулы.

Деньги - самый очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаграждать сотрудников.

Б) Материальные и социальные стимулы^[43].

К ним относятся:

- создание необходимых условий для высокопроизводительной работы: свет, темп, режим работы и т. д.

- возможность отхода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

- стимулирование свободного времени. В результате отсутствия свободного времени многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывая постоянную нервно-эмоциональную перегрузку.

- улучшение отношений в команде^[44].

Внутренние условия создания психологического микроклимата в команде, которые благотворно влияют на состояние работников, включают в себя авторитет и характеристики личности руководителя, стиль его лидерства, совместимость членов команды по своей природе, ценность ориентации, эмоциональные и другие свойства, присутствие влиятельных лидеров в неформальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед командой и т. д.

---

Корпоративность - новая функция управления включает в себя мероприятия по формированию атмосферы компании, ее социально-психологическому климату.

Таким образом, стимуляция как основная функция управления, эта функция обеспечивает интерес к достижению высокой эффективности всего предприятия.

Конкретные управленческие функции - узкоспециализированные виды управленческой деятельности для управления конкретными объектами, организациями.

На основе анализа конкретных функций формируется структура управления, осуществляется набор и размещение персонала, разрабатываются информационные системы и офисное управление^[45].

Выполнение определенных функций зависит от компетентности, гибкости, эффективности, предпринимательских менеджеров и, как результат, успешного выполнения производственных задач, качества работы и продукции, конкурентоспособности продукта.

Конкретные функции управления группируются в соответствии с определенными характеристиками объекта управления^[46]. Состав конкретных функций управления зависит в основном от размера организации и степени диверсификации деятельности: чем крупнее организация и ее разнообразные виды деятельности, тем более узкая специализация менеджеров и более дифференцированные конкретные функции^[47].

Таким образом, из функции рационализации производства и технологии можно выделить функцию координации технических разработок; функцию маркетинга можно разделить на функции: маркетинговые исследования, реклама, продажи, послепродажное обслуживание; не исключено, что целесообразно выделять определенную функцию общественных связей и т. д. На предприятиях малого масштаба больше не требуется специализация менеджеров и конкретные функции^[48].

Специальная функция управления функциями - это конкретные функции, ориентированные на достижение определенных целей, то есть достижение установленного стратегического плана (плана) конечных результатов деятельности^[49].

Состав специальных функций, принадлежащих к определенной функции, определяет ответственность конкретного органа управления для достижения определенных целей^[50].

Состав специальных функций, относящихся к разным конкретным функциям (руководящим органам), но ориентированных на одну и ту же цель, определяет сферы ответственности функциональных руководящих органов для достижения этой цели.

---

Наиболее распространенными специфическими (производственными и экономическими или конкретными) функциями являются:

* планирование и управление производством;

* управление технологической подготовкой производства;

* управление ремонтом, транспортом и другими услугами;

* прогнозирование и технико-экономическое планирование;

* управление людскими ресурсами и социальное развитие команды;

* управление логистикой и продажами продуктов (маркетинг);

* управление капитальным строительством и реконструкцией;

* финансовый менеджмент и бухгалтерский учет;

* управление экономическими услугами^[51].

Для реализации непрерывности производственного процесса необходимо координировать действия всех конкретных функций^[52].

Таким образом, весь комплекс управленческих функций сельскохозяйственных предприятий можно разделить на функции: общее (линейное) управление, специализированное (функциональное) и техническое обслуживание^[53]. Управленческий персонал:

1. линейный персонал (менеджеры), в который входят сотрудники аппарата управления, наделенные правом принимать решения и управленческие команды, - руководитель предприятия, его заместители, руководители отделов (руководители производственных участков), бригадиры (руководитель Фермы, начальник ремонтной мастерской и т. д.).

2. функциональный персонал (специалисты) - сотрудники, которые управляют техническими, технологическими и другими индивидуальными процессами и элементами производства и предоставляют учебные решения для менеджеров в своей сфере деятельности.

3. персонал технической поддержки (обслуживающий персонал) - обеспечивает первые две группы своевременной и надежной информацией (бухгалтеров, агентов, экспедиторов, кладовщиков, кассиров, секретарей, машинистки и т. д.).

Для выполнения общих функций создается управляющий аппарат - система взаимосвязанных и взаимодействующих подразделений (отделов) и отдельных сотрудников с соответствующими полномочиями для эффективного управления предприятием.

Таким образом, конкретные функции управления компанией можно рассматривать как системные компоненты ее управления.

2. Практическое применение основных функций управления

---