Файл: Функции менеджмента (ЗАО «Флора»).pdf

2.1. Характеристика предприятия

Закрытое акционерное общество флоры было создано вновь в 1995 году и с тех пор работает на рынке города Комсомольска-на-Амуре и на Дальнем Востоке. Сфера деятельности фирмы обеспечивает весь комплекс услуг по производству мебели, как по индивидуальным заказам, так и сериям, развитию сети продаж произведенной продукции, организации системы обслуживания клиентов.

Таким образом, в узком смысле слова миссия «Флора» заключается в оказании помощи различным фирмам, организациям в обеспечении их индивидуальности и признания, а также в обеспечении удобства их персонала; обеспечить население региона качественной и доступной мебелью, соответствующей международным стандартам. В широком смысле миссия заключается в оказании помощи фирмам и организациям в формировании и развитии своего бизнеса.

Основные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность ЗАО «Флора» за последний год следующие:

- управленческие расходы 1106,7 тыс. руб.;

- чистая прибыль 218,4 тыс. руб.;

- чистая рентабельность 11,6 %;

- оборот капитала 1, 55;

- численность персонала 25 чел.;

- доля рынка 11,8 %.

Результаты экономической деятельности показывают, что компания не вышла за рамки финансовой стабильности и платежеспособности. В этой ситуации риск банкротства невелик, хотя показатель рентабельности указывает на необходимость повышения эффективности управления на предприятии.

Тип организационной структуры управления компанией является линейно-функциональным. Позитивной стороной такой структуры является грамотное решение специальных вопросов, освобождение Директора от решения вопросов, в которых он менее компетентен^[54]. Отрицательная сторона этой организационной структуры управления является нарушением принципа единства команды, слабой горизонтальной связи между функциональными единицами^[55]. Кроме того, с довольно небольшим персоналом (25 человек), ссылка в лице заместителя директора является излишней, поскольку она дублирует функции директора или менеджера по работе с клиентами.

В таблице 1 представлена ​​информация о социальной структуре персонала ОАО «Флора». На предприятиях флоры наибольшее количество сотрудников имеет среднее специальное образование, опыт работы до 10 лет и от 25 до 30 лет. Кроме того, следует отметить наличие специалистов с высшим образованием, доля которых также довольно велика.

---

Таблица 1. – Социальная структура персонала

Показатель		2015	2016	2017
Возраст	до25 лет	2	3	4
	25-30 лет	8	8	13
	свыше 30 лет	5	7	8
Образование	высшее	4	5	8
	среднеспециальное	9	10	14
	среднее	2	3	3
Стаж работы	до 5лет	5	7	8
	5-10 лет	8	7	12
	свыше 10 лет	2	4	5
Всего		15	18	25

В целом, в этом разделе мы можем сделать Общий вывод о том, что в целом АО «Флора» ведет свою деятельность довольно успешно, хотя в ее работе есть некоторые негативные аспекты.

Во-первых, есть оборот, который отрицательно влияет на работу компании, учитывая тот факт, что он мал.

Во-вторых, это не была продуманная организационная система предприятия - наличие запасных частей.

В-третьих, часто происходят увольнения сотрудников, и главное, что менеджеры компании не имеют четкого представления о природе этого явления.

2.2. Анализ функции управления на предприятии

Компания «Флора» выполняет все функции управления в достаточном объеме. Для целей анализа рассмотрим один из них более подробно.

Итак, для детального изучения выбранной функции мотивации сотрудников. Социально-психологические методы мотивации в ЗАО «Флора» реализуются по нескольким основным направлениям. В реальной практике компания все эти области используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга.

Такое сочетание направлений во ЗАО «Флора» дает возможность отдельным направлениям доказать. Таким образом, это сочетание социально-психологических методов мотивации в компании состоит из следующих элементов:

* Сотрудники отдела имеют право принимать собственные решения о том, как осуществлять свою деятельность. Автономия касается, например, аспектов их деятельности, таких как способ работы или выбор средств работы;

---

* Сотрудники отдела принимают участие в принятии решений о своей работе. В этом случае руководители отделов консультируются с сотрудниками о том, что делать и как выполнять возложенные на него задачи. То есть, другими словами, работник участвует в определении целей, которые он достигнет, определяя задачи, которые ему предстоит решить;

* сотрудникам отделов предоставляется право контролировать качество и количество их работы и, соответственно, устанавливается ответственность за конечный результат. В качестве аналогии здесь рассматривается японская система качественных кругов, адаптированная к российским условиям. Сотрудникам предоставляется право создавать рабочие группы тех членов организации (в пределах их отделов), с которыми они хотели бы работать вместе, то есть с кем сотрудничать в процессе групповой деятельности;

* организация предполагает широкое участие сотрудников в рационализаторской деятельности, в подготовке предложений по улучшению собственной работы и работы организации в целом, а также отдельных подразделений. В качестве основы здесь взята старая советская система «предложений по рационализации».

Из этого ясно, что фирма «флора» понимает важность применения социально-психологических методов мотивации. На этом предприятии сложился благоприятный психологический климат, рабочие стали более ответственно относиться к работе, благодаря некоторым предложениям схема сборки мебели шкафа была рационализирована, что позволило снизить затраты и, следовательно, увеличить прибыль.

В дополнение к социально-психологическим методам мотивации на анализируемом предприятии широко используются экономические методы мотивации. А именно:

* бонусы за результаты работы. Эти бонусы выплачиваются ежеквартально и предназначены для своевременного стимулирования качественной работы производственных задач. Компания создала систему оценки персонала, каждый сотрудник оценивает руководителей отделов по специальным показателям, например, наличие или отсутствие жалоб на выполненную работу, точное соблюдение сроков, развитие. Бонусы составляют до 35% от базовой заработной платы сотрудников и позволяют повысить конкурентоспособность продукции и всей компании на рынке, а также в большей степени реализовать материальные потребности членов рабочей силы.

* доплаты за отсутствие прогулов и задержек и штрафов. Эти платежи производятся ежемесячно и составляют 10% от базовой заработной платы сотрудников. Поскольку проблема большинства предприятий опаздывает и невыгодно работать по неуважительной причине, АО «Флора» решает эту проблему, регистрируя и записывая использование рабочего времени всех сотрудников. В результате эти «инциденты» были устранены, сотрудники вовремя идут на работу, и абсентеизм почти не наблюдается, что положительно влияет на развитие предприятия и снова способствует улучшению финансового положения сотрудников.

---

• плата за обучение. Для сохранения на рынке ОАО «Флора» требуется постоянно совершенствовать свою деятельность, что невозможно сделать без надлежащего квалификационного уровня персонала. Компания оплачивает дополнительные работники, которые согласились пройти курсы повышения квалификации на работе. Сумма надбавок установлена ​​фиксированной 2 тысячи рублей. Эта мера, в конце концов, в первую очередь способствует росту производительности за счет использования приобретенных знаний и, во-вторых, позволяет работникам подниматься по иерархической лестнице.

Таким образом, в анализируемом предприятии ОАО «Флора» задействованы все методы мотивации персонала. То есть, существует процесс воздействия на сотрудников, чтобы улучшить его работу, поощряя их к определенным мотивам, как социально-психологическим, так и материальным.

2.3. Рекомендации по совершенствованию использования функции мотивации на ЗАО «Флора»

Таким образом, АО «Флора» активно использует социально-психологические и экономические методы мотивации на практике и ищет новые методы. В этой связи компания может дополнить весь спектр социально-психологических и экономических методов следующими элементами:

* публичная похвала. Его введение необходимо для активизации деятельности сотрудника^[56]. Он должен понимать, что его достижения не остаются незамеченными для руководства компанией. Кроме того, это увеличит вес сотрудника в их собственных глазах и, что важно, в глазах других. Имея репутацию компетентного специалиста, такой сотрудник может даже получить неофициальную авторитетную власть^[57];

* совместное свободное время. Это позволит объединить сотрудников, даст им возможность почувствовать себя единой семьей, сплотиться. В связи с этим социальный и психологический климат в команде будет увеличиваться и улучшаться, и в результате производительность труда повышается, а это означает, что эффективность организации в целом будет возрастать. Примером общего времяпрепровождения может служить поездка за город, на природу, празднование дней рождения и т. д.

* отображение лучших сотрудников в специальном совете с их достоинствами; информацию о стенде следует менять ежемесячно. Использование этого социально-психологического метода мотивации создаст здоровую конкуренцию между сотрудниками в команде. Этот конкурентный момент помогает улучшить профессиональный уровень сотрудников, что полезно для компании в целом.

---

* надбавки за опыт работы на предприятии. Сотрудники, имеющие значительный опыт работы на предприятии, должны получать надбавки за него. Срок эксплуатации должен превышать 5 лет. Это поможет снизить текучесть кадров в компании, так как сотрудники будут знать, что руководство заботится о них, будет уверенность в дальнейшем увеличении их заработной платы. С другой стороны, компания будет тратить гораздо меньше денег, чтобы найти и нанять новых сотрудников, а не на пенсию.

* использование заработной платы предприятия. Введение этой формы оплаты возможно только в производственном отделе. То есть зарплата каждого сотрудника будет зависеть непосредственно от разработки, но есть необходимый обязательный минимум задач, которые должны выполняться каждым сотрудником, это соответствует уровню постоянной ставки заработной платы. В результате сотрудники будут стремиться работать с большей эффективностью, что положительно скажется на финансовом и экономическом состоянии предприятия в целом.

Я считаю, что, введя эти изменения, флора будет еще больше повышать свою эффективность, которую она получала с помощью социально-психологических и экономических методов мотивации и тем самым укрепляла свои позиции на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В проделанной работе были выделены следующие функции:

Планирование, которое дает конкретную формулировку целей организации, способы их достижения, сроки и этапы реализации. Это способствует четкому пониманию стратегии компании, возникающих проблем, что позволяет своевременно скорректировать цели и задачи.

Организация - не менее важная функция управления, которая способствует бесперебойному функционированию предприятия. Правильно подобранная организационная структура позволяет экономить время и деньги организации, способствует рациональному управлению экономической деятельностью.

Контроль - это систематический мониторинг реализации планов, задач и заказов. Это один из самых важных факторов в нормальном функционировании организации. Он объединяет все виды управленческой деятельности. Контроль помогает устранить дефекты и своевременно найти ошибки.

Мотивационная функция является двигателем рабочего процесса. Если команда знает, что их работа получит приличную награду, она будет работать эффективно.

Стимуляция активизирует активность людей, интересы в достижении более высоких результатов работы. Это побуждает сотрудников по-разному улучшить свою работу.

---