Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «Окна Плюс»).pdf

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по совершенствованию организационной культуры:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Этапы реализации проекта.

Проект рассчитан на 1 год и содержит 3 этапа.

На первом этапе будут решаться вопросы:

• по проведению с сотрудниками лекций и семинаров, повышающих организационную культуру - теоретическая основа;
• по организации семинара для разработки предложений по совершенствованию организационной культуры, разработанным в рамках данного проекта.

На втором этапе будут решаться следующие задачи:

• организация семинара с работниками предприятия по изучению предложенного проекта;
• обеспечение реализации проекта.

На третьем этапе будет решаться вопрос по проведению мониторинга эффективности проекта.

Ожидаемыми результатами проекта должно стать достижение таких показателей, как:

• формирование внутренней среды работников предприятия, основывающейся на отношении взаимопомощи, поддержки, и добросовестном отношении к работе;
• оценка гражданами деятельности ООО «Окна Плюс» по улучшению продукции выпускаемой предприятием. Предполагается, что в результате проведения данных мероприятий проекта степень удовлетворенности граждан качеством и доступностью товаров и услуг повысится к 2017 г. до 50% и к 2018 г. – не менее чем на 70%. Основным инструментом исследования качества и доступности продукции признано проведение социологических опросов. В настоящее время существуют социологические методы определения удовлетворенности граждан, которые в значительной мере формируют отношение населения к деятельности предприятия;
• повышение эффективности работы сотрудников предприятия посредством информационного обеспечения. Информация, должна быть доступной для коллектива и для каждого работника в отдельности. Также особую роль играет система внутренних связей и коммуникации.

Налаженная коммуникация в ООО «Окна Плюс» приведет к следующим результатам:

-если со стороны руководства будет постоянно оказываться внимание к работнику, то у работника появляется чувство сопричастности к делам организации;

-полное информирование работников уничтожает слухи и домыслы, которые могут обострить отношения между членами организации;

-хорошие коммуникационные связи приводят к повышению трудовой мотивации, снижают текучесть рабочей силы, сплачивают коллектив.

Заключение

Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми и подразделениями в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации, склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

В ООО «Окна Плюс» сформировалась самобытная организационная культура, стиль управления руководства, безусловно, сыграл в этом процессе роль катализатора.

Неструктурированность задач, необходимость принимать решения в условиях высокой неопределенности, быстро реагировать на изменчивость рынка - все это обусловило еще одну существенную особенность работы ООО «Окна Плюс».

Так за цели организации в целом отвечал Генеральный директор . Точно так же на уровне любого подразделения систематически выполняемые функции были распределены. Все вновь возникающие проблемы решались руководством структурного подразделения. Ответственность за цель и за функции, исключала аргументацию типа «это не входило в мои обязанности».

Перечислим некоторые недостатки действующей организационной культуры, которые в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится:

1. Невозможность «достучаться» нижним звеньям до высшего руководства, в связи со сложной организационной структурой;

2. Огромный разница в заработной плате между менеджерами среднего и высшего звена с одной стороны и рабочими и мастерами с другой;

3. Отсутствие четкого разграничения полномочий среди служб завода.

4. Не достаточная ответственность рабочих основного производства за вверенное оборудование и инструмент.

5. Не на должном уровне взаимодействие между бригадами внутри структурных подразделений.

Но можно отметить и ряд положительных черт организационной культуры ООО «Окна Плюс»:

1.Рационально - организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

2. Традицию отмечать День Рождения оргнанизации;

З. Символику фирмы, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

4. Проведение мероприятий по совместному отдыху в разных подразделениях, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, ежегодный молодежный слет в лагере отдыха «Экспресс».

5. Большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей фирмы, хотя информацию о них они получили из различных источников: от коллег, от непосредственного руководства.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по совершенствованию организационной культуры:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Ожидаемыми результатами проекта должно стать достижение таких показателей, как:

• формирование внутренней среды работников предприятия, основывающейся на отношении взаимопомощи, поддержки, и добросовестном отношении к работе;
• повышение эффективности работы сотрудников предприятия посредством информационного обеспечения. Информация, должна быть доступной для коллектива и для каждого работника в отдельности. Также особую роль играет система внутренних связей и коммуникации.

Налаженная коммуникация в ООО «Окна Плюс» приведет к следующим результатам:

-если со стороны руководства будет постоянно оказываться внимание к работнику, то у работника появляется чувство сопричастности к делам организации;

-полное информирование работников уничтожает слухи и домыслы, которые могут обострить отношения между членами организации;

-хорошие коммуникационные связи приводят к повышению трудовой мотивации, снижают текучесть рабочей силы, сплачивают коллектив.

Список использованных источников

1. Акимова Т.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.-278с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений -М: Мастерство,2015.-306с.
3. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. –М.: ИНФРА-М,2015.-365с.
4. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. / Кочеткова А.И. –М.: Дело, 2014.-278с.
5. Грошев И. 3., Емельянов П.В., Юрьев З.М. Организационная культура М.ЮНИТА-ДАНА, 2014.-345с.
6. Еремина Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред:. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2014.-388с.
7. К. Камерон, Р.Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. "Питер", 2015.-245с.
8. Кочеткова А.Е. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие.-М.:Дело,2013.-944с.
9. Культура предпринимательства: Учебник для ВУЗов. / Томилов В. В. - СПб: Питер, 2015. - 368 с.
10. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. - М.: Дело,2016.-344с.
11. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.:ИНФРА - М, 2016.-305с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. Инфра-М, 2014.-514с.
13. Организационное поведение, 8-е издание. / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн - СПб: Питер, 2014. - 640 с.
14. Организационное поведение. / Андреева И. – М.: Олма-Пресс, 2015.-344с.
15. Организационное поведение / Глумаков В.Н. –М.: Финстатинформ, 2015.-344с.
16. Организационное поведение. / Доблаев В.Л. – М.: Экмос, 2014.-407с.
17. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1. -2015.-С. 14-20
18. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. - М.: Экономика, 2015.-207с.
19. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2013. - 240 с.
20. Слободской A.JL, Касьяненко О.А. Организационная культура: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбТУЭФ, 2014.-402с.
21. Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 2015.-377с.
22. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015.-277с.
23. Спивак 3. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2013.-355с.
24. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. - М.: Междунар. отношения, 2015.- 352 с.
25. Шейн Э.,Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2016. - С.336.