Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «Окна Плюс»).pdf

компании Формирование организационной правил культуры, как направленные правило, идет важных от формальных место лидеров (руководства компании) своей или неформальных. болезненный Поэтому менеджер, естественным желающий сформировать Организационная организационная культуру, сложный сформулировал для Это себя основные специалистами ценности своей организационной организации или направленные своего подразделения.

Одним данной из важных некоторых элементов организационной прихода культуры является что отношение к новичкам, плохо адаптация новичков к правило самой корпоративной основные культуре. Внедрение в часто нее - процесс на часто сложный и привнесенных болезненный. Адаптация к выбирает организационной культуре - условиям один из формироваться самых сложных нее моментов после направленные прихода на для новое место. В стандартов некоторых компаниях Адаптация специально проводятся позволяет адаптационные тренинги и консультационных иные мероприятия, Формирование направленные на адаптацию новичков.

Формирование организационной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование организационной культуры распадается на следующие четыре этапа: определение миссии организации, базовых ценностей; формулирование стандартов поведения членов организации; формирование традиций организации; разработка символики. Все ли шаги и их результаты очень целесообразно описать в таком документе, кик корпоративное руководство, Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить об организационной культуре фирмы:

- все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля;

- у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;

- «работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

- день образования компании - бурный праздник с выездом за город;

- если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают кофе или чаем с печеньем;

- за каждый проработанный год, ежемесячно выплачивается определенная премия;

- все общаются на ты и по имени (это установка); никаких приемов -дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

- обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и презентация себя на работе

- осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношения между людьми, ценности и нормы;

- процесс развития работника и научение;

- трудовая этика и мотивирование.

Существуют методы поддержания и совершенствования организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей [9, С.135]. Основными группами методов являются следующие:

• Развитие синергетического механизма. Установление и усиление взаимосвязей и взаимодействия элементов социально-экономической системы.
• Реинжиниринг бизнес процессов:

- формирование нового мышления и перепроектирование;

- новый подход к организации процессов;

- переосмысление и установление новых связей и отношений;

- формирование новой идеологии управления организацией.

• Развитие самообучающейся системы:

- ориентация на внутреннюю среду, на близкое будущее;

- сочетание коллективизма и индивидуализма;

- системное мышление восприятие человека как способного к изменениям;

- решение проблем с опережающим характером;

- изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

- изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

- перепроектирование ролей в программах обучения;

- смена акцентов в кадровой политике;

- смена организационной символики и обрядности.

Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать и совершенствовать организационной культуру - это сформулировать для себя основные ценности организации.

1.4 Методика анализа и оценки организационной культуры фирмы

Организационная культура может анализироваться различными методами и в нескольких уровнях, соответствовать той или иной степени очередности культурных явлений для наблюдателя. Множественность существующих определений отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают вполне связанные внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления которых называют сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим (см. Таблицу 4).

Таблица 4 - Характеристика уровней анализа организационной культуры

Самыми поверхностными являются артефакты, включающие все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу, также как архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественное произведение и стиль, воплощение в одежде, манере общения, эмоциональной атмосферы, мифах и историях связанных с организацией, внешние ритуалы и церемонии, и так далее. Для целей анализа культуры в этот уровень включает также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.

Реакция человека на такие материальные объекты, как здания, или офисы может приводить к выявлению основных образов и базовых метафор, отражающих глубинные уровни культуры. Подобное утверждение относится, прежде всего, к случаям, когда организация, изучением которой занимается исследователь, и он сам принадлежит одной культуре. Основная проблема всегда состоит в неоднозначности символов. Понять смысл любого подобного явления можно лишь при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых представлений.

Провозглашенные ценности. Весь опыт группы, в конечном счете, является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того чем именно то, что должно быть отличается оттого, что есть. При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый шаг является отраженьем чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. Индивиды, владеющие инициативой и способные оказать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать «менеджерами» или основоположниками, однако группа, как таковая, на этом этапе еще не обладает коллективным опытом, поскольку еще не выбрала механизма выхода из новой для нее ситуации. По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо высказывающего его и уверено в его истинности.

Базовые представления подобно привычкам, теориям, не вызывают у нас возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно. Для того, чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов нашей когнитивной структуры.

Характеристика методик анализа организационной культуры.

Методика анализа Caтe.

В. Сате рассматривал процессов влияние культуры то на организационную принятие жизнь через двум семь процессов:

- контроль кооперация между делах индивидами и частями разногласий организации;

- принятие философия решений, контроль и Все коммуникации;

- посвященность Методика организации;

- восприятие если организационной среды и какая оправдание своего возможные поведения.

При управленческих этом процессы этом корреспондируются друг с процессы другом. От машины того, как между эти процессы философия протекают, зависит то эффективность функционирования области организации [3, С. 37].

Кооперацию, через как образец делах поведения в организации, направленность нельзя установить сведению только с помощью верования формальных управленческих случаи мер, т.к. нельзя Все предусмотреть все семь возможные случаи. корреспондируются Насколько действительно двум люди кооперируются в базовых организации, зависти минимуму от разделяемых от ими предположений в набор этой области. В считается одних организациях ценностью высшей ценностью нем является групповая направлениям работа, в других - разногласий внутренняя конкуренция. сообщений Все зависит отсутствие от того, этой какая философия является преобладает: индивидуалистская сообщений или коллективистская.

Методика Влияние культуры компании на принятие направленность решений осуществляется среды через разделяемые этой верования и ценности, других формирующие у членов организационную организации устойчивый преобладает набор базовых анализа предположений и предпочтений. минимуму Так как Caтe организационная культура получаемых может способствовать как сведению к минимуму семь разногласий, то или процесс принятия разделяемых решений становится восприятие более эффективным.

одних Влияние культуры образец на коммуникации эти происходит по Кооперацию двум направлениям. слов Первое - это машины отсутствие необходимости эффективным коммуницировать в делах, зависит по которым двум имеются разделяемые известие предложения. В этом предусмотреть случае определенные слов действия совершаются делах как бы разногласий без слов. предпочтений Второе - разделяемые нельзя предложения обеспечивают предстоящей направленность и оказывают способствовать помощь в интерпретации способствовать получаемых сообщений. внутренняя Так, если в мер компании работник Так не считается происходит придатком машины, то то и известие о кооперация предстоящей автоматизации способствовать или роботизации не вызовет в нем шока.

Содержание культуры влияет также на ценятся содержание коммуникации. В Питерс одних организациях чувства ценятся открытость сильным коммуникации, а в других ряд наоборот.

Индивид чувствует могут себя посвященным можно организации тогда, источника когда он него отождествляет себя с знание последней и испытывает некоторую некоторую эмоциональную новое связь с ней. свое Сильная культура оправдание делает сильным неудачи отождествление и чувства из индивида по поисках отношению к организации. источника Также работники ряд могут активизировать Также свои действия в По стремление помочь успешные организации.

Культура будущее помогает людям в обеспечивая организации действовать управляешь осмысленно обеспечивая новое оправдание их эффективности поведению. В компаниях, анализ где ценится был риск, человек связь идет на успешные него, зная, за что в случае между неудачи он обеспечивая не будет уровня наказан и что Уотерман из неудачи что будут извлечены действия уроки на анализ будущее. Поскольку обеспечить люди используют других культуру для делает оправдания поведения, чтобы то можно культурой изменить культуру одновременное через изменения в людям поведении. Однако содержание для успеха компаниях этого процесса культура необходимо обеспечить, фирмы чтобы люди Культура не могли культура бы оправдывать оправдывать свое новое управленческую поведение «старой» культурой. чем По методу действовать Сате, был помогает проведен анализ людей уровня организационной могут культуры

Метод Также Питерса — Уотермана

их Авторы известного успеху бестселлера «В поисках помогает успешного управления» Т. индивида Питерс и Р. Уотерман связь обнаружили связь случае между культурой и вера успехом в работе людям организации. Взяв Метод за образец Уотермана успешные американские содержание фирмы и описав Поскольку управленческую практику, Культура они «вывели» ряд стремление верований и ценностей эмоциональную организационной культуры, уроки приведших эти индивида компании к успеху:

- приведших вера в действия и компаниях связь с потребителем;

- Метод поощрение автономии и обеспечить предприимчивости;

- рассмотрение новое людей как культуру главного источника компании производительности и эффективности;

- предприимчивости знание того, поведение чем управляешь;

- делает простая структура и того немногочисленный штат него управления;

- одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.