Файл: Выбор стиля руководства в организации (ГБОУ г. Москвы «ЦБС ЦАО»).pdf

1. Как часто вы взаимодействуете с администрацией организации?

Из ответов удалось установить, что практически все сотрудники, за исключением администратора и дизайнера еженедельно взаимодействуют с администрацией организации по вопросам осуществления работы библиотечной системы, отчётности.

1. Довольны ли вы руководителем вашего структурного подразделения?

В данном вопросе были разногласия, 5 сотрудников из 8 не часто взаимодействуют с руководителем структурного подразделения, поскольку получают распоряжения о текущей работе от лидера отдела, который является связующим звеном. В целом, ни один из сотрудников не высказал недовольства.

1. Удовлетворены ли вы стилем руководства, выбранным вашим непосредственным начальником, как бы вы его охарактеризовали (стиль)?

Четверо сотрудников считают, что руководитель их подразделения выбрал для себя авторитарный стиль руководства, заключающийся в ситуации существовании авторитета строгого руководителя, остальные четверо высказались в пользу выбора руководителем демократического стиля руководства, подчеркивая предрасположенность руководителя к уважению сотрудников и заинтересованности к делам каждого сотрудника и по всем направлениям и мелочам работы подразделения.

1. Чувствуете ли вы обособленность вашего трудового коллектива от начальника структурного подразделения или он является его неотъемлемой центральной фигурой?

Пятеро из восьми опрошенных чувствуют обособленность, но не считают её неправильной, а наоборот, уверены, что именно такая ситуация взаимодействия является наиболее правильной, поскольку начальник таким образом сохраняет свой авторитет, остальные трое сотрудников считают трудовой коллектив единой семьёй во главе с руководителем.

1. Испытывали ли вы когда – либо страх перед руководителем структурного подразделения?

Ни один из сотрудников подразделения никогда не испытывали страха перед руководителем.

1. Испытывали ли вы когда – либо страх перед высшим руководством (администрацией)?

2 из 8 ответили «да, испытывал», в более широком развитии темы, они обосновали свой страх, как «боязнь неверного выполнения отчётности», «боязнь неверного соблюдения уставных обязанностей».

В процессе полевого исследования мною в течении трёх рабочих недель производилось включённое наблюдение за стилем руководства в организации и его влиянием на психологический климат в коллективе и общую мотивацию персонала к выполнению плановой и текущей работы.

Руководствуясь тем, что задачей управленца является создание здоровой психологической обстановки в коллективе, я наблюдала за тем, как именно происходить взаимодействие с руководителем. Эффективная, конструктивная работа сотрудников возможна при заинтересованности каждого в конечном результате труда при проявлении деловых, профессиональных качеств и способностей. Это достигается разработкой критериев оценки результативности и качества труда, психологической и материальной мотивацией.

Психологический климат включает три основных составляющих:

• восприятие руководителя, участие в управлении;
• сплочённость членов коллектива, способы выхода из возможных конфликтов;
• удовлетворённость вкладом в общее дело.

Мною было установлено, что руководитель использует в управлении 2 типа руководства – авторитарный и демократический, что является положительной чертой, поскольку позволяет соблюдать баланс в управлении персонала, не даёт расслабиться, но и не «давит» на сотрудников, соблюдает дистанцию, но участвует в профессиональной жизни коллектива и каждого сотрудника.

При авторитарном стиле на первом месте стоит дело, а не человек. Сотрудник воспринимается не как личность, а как инструмент для выполнения задач. Руководитель единолично принимает решения, не приветствует инициативу, использует угрозы, дисциплинарные взыскания. Отдавая распоряжения, рассчитывает на беспрекословное выполнение приказов, доводит до сотрудников минимум информации. Осуществляется жёсткий контроль, навязывание своей воли. ^[44]

Данный стиль руководства был выбран руководителем структурного подразделения при возникновении ситуаций, когда распоряжение от высшего руководства должно было быть выполнено в строго установленный срок. В этом случае руководитель был строгим, практически не прислушивался к сотрудникам, что увеличивало дистанцию между ним и коллективом, работающим под его руководством.

Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации.^[45]

У демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную». В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. «Партисипативная» форма демократического руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением. Все это сплачивает коллектив.

В структурном подразделении организации «ЦБС ЦАО» у руководителя наблюдается именно «консультативная» форма демократического стиля, поскольку существует ситуация неполного доверия между руководителем и коллективом.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.^[46]

Кроме того, в процессе личного наблюдения была выявлена следующая черта в стиле управления, выбранном руководителем – черта «делегирующего руководителя», который стремится к передаче своих полномочий подчиненным. Именно этот факт играет важную роль в сплачивании коллектива в организации, поскольку, когда создаётся ситуация «передачи полномочий» все сотрудники оказываются в ситуации подавления, когда руководитель нагружает работой, не являющейся прямой обязанностью работника и на этом этапе происходит общее отстранение коллектива от руководителя, сплачивание, взаимопонимание и взаимопомощь.

Общий психологический фон в организации «ЦБС ЦАО» является благоприятным, поскольку, не смотря на использование авторитарного стиля и некоторых теоретически неблагоприятных для трудового коллектива черт демократического стиля управления, руководитель обладает способностью умело использовать стили руководства таким образом, чтобы ситуация никогда не выходила из-под контроля. Обособленно коллектива от руководителя, на мой взгляд не является отрицательным моментом, поскольку в данной организации именно в подобной форме проявляется авторитетная позиция руководителя.

Заключение

В ходе исследования классификации стилей руководства удалось установить, что эффективность работы организации и психологический климат в ней напрямую зависят от выбранного стиля управления. Однако, использовать лишь один стиль руководства не целесообразно. Если руководитель намерен получить как можно больше ответной связи от подчиненных относительно не только работы, но и в области неформальных отношений, определяющих специфику социально – психологического климата, ему следует периодически менять стили управления или уметь правильно синтезировать их отдельные черты для выработки наиболее приемлемого собственного стиля руководства в совокупности с личными качествами и харизмой. Такой стиль должен быть адаптивен к любым типам ситуаций, возникающих в процессе производства товаров или услуг.

На современном этапе руководителям следует в большей степени уделить внимание личности каждого подчиненного, быть заинтересованным в нём и тогда, возможно, подчинённый даст обратную реакцию в виде повышения производительности. Установка на морально – нравственную и личностную составляющую сейчас прослеживается практически во всех сферах взаимодействия людей, в субъект – субъектных и субъект – объектных отношениях.

Хороший руководитель должен быть всегда готов к возможной необходимости смены текущего стиля управления, поскольку существуют ситуации, когда организационные реформы необходимы под влиянием многих факторов, к примеру, даже таких, как сезонная усталость и отсутствие мотивации сотрудников.

Используя перечисленные в данной курсовой работе модели, методы и стили управления руководитель может не только научиться свободно использовать каждый из них в зависимости от ситуации, но и найдёт пути решения для улучшения общей работоспособности сотрудников, вывести на более высокий уровень отношения в коллективе и непосредственно между руководством организацией и её сотрудниками на более низкой иерархической ступени, достичь взаимопонимания и приветливого отношения членов организации друг к другу.

В качестве вывода, стоит отметить, что прямой и постоянной зависимости, к примеру, положительной ситуации в организации от того или иного стиля управления не наблюдается. Исходя из этого, можно предположить, что наиболее эффективным стилем управления является тот, благодаря которому руководитель способен добиться благоприятной атмосферы в коллективе и состояния взаимопонимания, благодаря которым повыситься нацеленность на достижение результата.

Анализ стиля руководства в организации «ЦБС ЦАО» и его влияния на психологический климат в трудовом коллективе показали посредством опроса и включённого наблюдения показал, что руководитель данной организации преимущественно выбрал для механизма управления 2 стиля руководства: авторитарный и демократический, которые практически не имеют положительного или отрицательного влияния на психологический климат в трудовом коллективе, поскольку специфическая ситуация отстраненности руководителя от коллектива подчиненных делает сотрудников более сплоченными и понимающими друг другу, способствует укреплению чувства солидарности и взаимопомощи.

Список использованной литературы

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 512 с.
2. Адизес И. Новые размышления о менеджменте / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. - М: Манн, Иванов и Фербер, 2017. – 150 с.
3. Антонов Г.Д. Стратегическое управление организацией: учебное пособие для студентов. – М.: ИНФРА - М, 2016. – 237 с.
4. Голубир Я. С. Выбор стиля управления в работе менеджера - неотъемлемая часть успеха организации / Таврический научный обозреватель. - № 4 (21), 2017. – С. 18 – 22
5. Денисова А. О. Психологический климат и социально-психологическая адаптация персонала в организации / Перспективы науки и образования. - № 1 (25), 2017. – С. 56 - 59
6. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. // Управление персоналом. – 2010, № 2. – 28 – 36 с.
7. Духина Т. Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре. Теоретический анализ // Социологические и гуманитарные науки / Историческая и социально – образовательная мысль. Т. 8. - № ½. - 2016. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет. – с. 140 – 144
8. Захарова В. П., Журавлева А. Л. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. URL: http://psylist.net (Дата обращения 11.12.2018 ).
9. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Н.И.Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2018. – 366 с.
10. Колетвинова Е. Ю. Стратегическое управление персоналом. Краткий курс: учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – 144 с
11. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество / 2 – е изд. перераб и доп. / Под ред. Потанина Г.М., - Белгород, изд-во Белгородского ГУ, 2016. - 342 с.
12. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / пер. с англ. И. Ю. Авидон. - СПб. : Речь. - 2012. - 407 с.
13. Маслов Е. В., Семенов А.К., Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2008 г. – 274 с.
14. Матасова И. В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное // Вестник РГГУ. Серия «Социология». - 2008. - № 2. - С. 149-150.
15. Морено, Я.Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе / Я.Л. Морено, - М., Акад. проект, 2015. - 412 с.
16. Нетребко Е. Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе / Общество и право. - № 1 (51), 2015. – С. 286 – 290
17. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. Серия «Психология». – Омск: - 2013, № 1. – С. 50 – 52
18. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/ 5-е изд. перераб. и доп. / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. школа, 2017. - 673 с.
19. Павлов В. П. Проблема формирования нового стиля управления в российском менеджменте / В. П. Павлов // Креативная экономика. — 2015. — № 12. — С. 17- 20.
20. Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. -2016. - № 137. - С. 162-169.
21. Польщикова Е. А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Таврический научный обозреватель. № 13 (17), 2016. – 94 – 96 с.
22. Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. М.: Педагогика, 2008. - 365 с.
23. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2019. – 512с.
24. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика / учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2018. – 305 с.
25. Управление персоналом организации. Учебно-методический комплекс / Иванова – Швец Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2017. – 207 с.
26. Урбанович А. А. Психология управления // А. А. Урбанович. - Минск: Харвест, 2012. - 640 с.
27. Чупров В. И., Осипова М.А. Социология управления. Теоретические основы // В. И. Чупров. - М.: Инфра-М, 2015. - 172 с.
28. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. – М.: Норма, 2013. – 560 с.
29. Ю Синг О. Азиатский стиль управления. Как руководят бизнесом в Китае, Японии и Южной Корее. –М.: Альпина Диджитал, 2018. – 210 с.