Файл: Выбор стиля руководства в организации (ГБОУ г. Москвы «ЦБС ЦАО»).pdf

Именно поэтому эффективный руководитель должен владеть разными стилями управления. При выборе стиля должны учитываться по меньшей мере три фактора: ситуация, задача, группа. Одной из самых действенных, практико-ориентированных и современных концепций стилей менеджмента является концепция Ицхака Адизеса^[42]. Явной положительной чертой данной концепции является ее действенность, способность объяснить психологические реалии психологии управления простым языком, понятным любому менеджеру. Автором декларируется, что любая управленческая задача может (и должна) быть описана посредством ответов на 4 вопроса: что должно быть сделано, как должно быть сделано, когда должно быть сделано и кто должен это сделать. Отсутствие ответа хотя бы на один из поставленных таким образом вопросов влечет неуспех в деятельности.

Автор называет это PAEI - функции:

• функция P - производитель, может быть описана как ориентация на результат, результат любой ценой, трудоголизм, получение удовлетворения от самого процесса деятельности, умение планировать свою деятельность, хорошая временная перспектива;
• функция A - администрирование, бюрократизм, структурирование, четкость, шаблонность, аккуратность, педантизм;
• функция E - ориентация на развитие, видение целей собственной деятельности в согласовании с целями компании;
• функция I - ориентация на персонал, интеграцию сотрудников, командообразование, чутье в распределении обязанностей, видение особенностей, достоинств и перспектив развития каждого сотрудника.

Автор концепции утверждает, что личностная обусловленность менеджеров, способных ответить на каждый из этих вопросов, различна. Мы можем найти менеджера, способного, отвечать на один тип вопросов, но достаточно сложно найти и обучить менеджера, способного, в силу личностных, внутренних причин отвечать на все из них. Таким образом, в управлении мы могли бы выделить несколько тенденций менеджмента, диагностировать их и поручать им зону ответственности, связанную с выявленным у него стилем менеджмента. Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Управленец первичного звена (линейный менеджер) преимущественно реализует функции тактического управления, а именно: контроль, управление отдельными группами - частями одной организации. При этом он часто выполняет чисто исполнительские функции, решает конкретные профессиональные задачи и ведет отчетность. Профессиональную деятельность руководителей первичного звена, или линейных менеджеров, называют уровнем операционного руководства. Деятельность линейного менеджера связана в основном с тактическим управлением организацией, включающим контроль и руководство отдельными группами, которые представляют собой части одной организации. При этом линейный менеджер зачастую одновременно является исполнителем конкретных профессиональных задач, а также ведет отчетность. Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления - в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

• Экономическая - соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.
• Социальная - соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
• Социально-экономическая - соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно - экономические и социально - психологические показатели. К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат. Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя.

По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности. Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя.

Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором - об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой - от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации. Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. ^[43]

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

Для стимулирования и мотивирования трансформации стилей и методов управления коллективом целесообразно использование возможностей по совмещению должностей. Социальные последствия совмещения заключается в повышении удовлетворенности работника своим трудом. К мероприятиям, необходимым для внедрения совмещения должностей, относятся: организация повышения квалификации работников; разработка четких должностных инструкций; совершенствование базы нормирования; внедрение типовых проектов организации рабочих мест; введение оплаты за совмещение должностей. Эффективность мотивационных систем значительно снижается вследствие отсутствия принципов оценки количества и качества затраченного труда, так как любая система оценки должна ориентировать управленческих работников на достижение высоких конечных результатов.

Важнейшей частью этого процесса является развитие и изменение непосредственно руководителями своих стилей и методов управления трудовыми коллективами.

Глава 3. Анализ стиля руководства в ГБОУ г. Москвы «ЦБС ЦАО»

3.1 Характеристика и структура организации «ЦБС ЦАО»

Государственное бюджетное учреждение культуры г. Москвы «Центральная библиотечная система Центрального административного округа» - это организация, основанная в 2013 году в ходе слияния библиотек Центрального административного округа. Сегодня в структуру входят более 20 досуговых центров, представленных 40 подразделениями - библиотеками и отделами чтения. На их базе осуществляется деятельность более 150 кружков, лекториев, клубов, творческих объединений, студий и сообществ, позволяющих ежедневно обслуживать около 3000 жителей ЦАО. Культурно – досуговые центры и библиотеки работают при поддержке правительства г. Москвы, ведут сотрудничество с театрами, школами, университетами и другими организациями. Каждое структурное подразделение реализует индивидуальные проекты.

Помимо вышеуказанных проектных заданий Центральная библиотечная система занимается стационарным и нестационарным обслуживанием посетителей, коммуникацией с потенциальными клиентами – партнёрами, участвует в организации и проведении культурно – досуговых мероприятий (открытие художественных выставок, встречи с известными писателями и режиссёрами – документалистами, большая часть структурных подразделений является центральной площадкой для проведения занятий в рамках проекта «Московское (активное) долголетие».

Данная организация имеет центральный офис, в котором располагаются следующие отделы:

- администрация (в лице следующих должностных лиц):

• генеральный директор;
• заместитель генерального директора по информационным ресурсам;
• заместитель генерального директора по обслуживанию пользователей и библиотечно-информационной деятельности;
• заместитель генерального директора по персоналу;
• заместитель генерального директора по хозяйственной деятельности.

- отдел кадров;

- бухгалтерия;

- IT – отдел;

- отдел комплектования и обработки фонда.

Каждое структурное подразделение имеет своего заведующего, который является прямым начальником для всех сотрудников, входящих в его состав. Часто наблюдается ситуация, когда одно структурное подразделение имеет от двух до четырёх отделов, находящихся под руководством одного заведующего, что приводит к ситуации, когда в каждом отделе появляется лидер, частично выполняющий обязанности директора, главного управляющего. Однако, решение всех крупных вопросов даже внутри подразделения или отдела происходит на высшем уровне и в обязательном порядке согласовывается с руководителем подразделений или же с высшим руководством напрямую.

В среднем, составе одного структурного подразделения работают от 5 до 25 человек, в зависимости от наличия или отсутствия разделения вышеуказанного на отделы (к примеру, Отдел детского чтения и Культурный центр – библиотека для взрослого населения).

Главной отправной точкой в управлении организацией и всей работы по обслуживанию является клиентоориентированность. На осуществление этой цели направлены усилия руководства и персонала, поэтому методы и стили руководства часто выбираются именно с учётом данного показателя с целью мотивировании персонала на повышение рейтинга организации в сфере обслуживания и в области оказания услуг в рамках досугового центра в целом.

3.2 Анализ стиля руководства в ГБОУ г. Москвы «ЦБС ЦАО» и его влияние на психологический климат в коллективе и эффективность работы структурных подразделений

Анализ стиля руководства в Государственном бюджетном учреждении культуры г. Москвы «Центральной библиотечной системе Центрального административного округа» был проведён на базе одного из отделов чтения, входящего в состав структурного подразделения, в целом состоящего из четырёх отделов – двух детских и двух взрослых. Был проведён опрос сотрудников отдела в количестве 8 человек (среднее число сотрудников в отделе).

Профессиональные компетенции каждого сотрудника в целом отличаются, поскольку каждый имеет отдельные должностные обязанности, однако, такая выборка в опросе позволила провести анализ восприятия стиля руководства в организации на основе их ответов, поскольку специфика «ЦБС ЦАО» такова, что каждый сотрудник, вне зависимости от должности одинаково взаимодействует с высшим руководством, что, безусловно, является весомым плюсом и позволяет сделать вывод о том, что руководство в данной организации успешно использует элементы демократического стиля, являясь дружелюбным для каждого звена организации.

Для анализа стиля руководства в организации «ЦБС ЦАО» на базе одного из структурных подразделений было проведено два вида исследований – опрос - интервью на тему «Восприятие руководства сотрудниками «ГБОУ г. Москвы «ЦБС ЦАО» и полевое исследование, заключающееся в наблюдении во время прохождения практики на базе данного учреждения в качестве практиканта.

Опрос - интервью содержал следующие вопросы:

1. Опишите ваше общее впечатление об администрации «ЦБС ЦАО»

Среднестатистический ответ: - «Мы работаем в организации, где каждый сотрудник в любую минуту может обратиться к высшему руководству и может быть уверен, что его обращение найдёт отклик, однако, зачастую, администрация не всегда осведомлена обо всех тонкостях работы на уровне структурного подразделения, отсюда и немного нелогичные требования, которые в условиях ежедневной работы являются неудобными.»

- «Бывает, что возникают ситуации, когда руководитель требует слишком много, но эти задачи не внеочередные, возникает непонимание. На мой взгляд – это проявление авторитарности, ведь всем сотрудникам приходится откладывать более важную работу и заниматься исполнением распоряжения руководителя».

1. Что вы думаете о генеральном директоре организации?

Все сотрудники высказали положительное мнение о генеральном директоре организации, особо подчеркнув «высокий уровень его управленческих качеств» и в том числе «уважительное отношение к сотрудникам более низшей категории».