Файл: Роль мотивации в поведении организации ( СПК «КРАСНЫЙ УРАЛ» КИГИНСКОГО РАЙОНА ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На развитие и эффективность производства в  предприятии огромное влияние оказывает труд и его  мотивация.

Во все  времена труд был и остается важнейшим  производственным фактором. Огромное влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность производства оказывает обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Их недостаток может привести к невыполнению плана производства, снижению результативности , несоблюдению оптимальных сроков, в конечном счете - к сокращению прибыльности деятельности предприятия . Напротив, избыток рабочей силы приводит к ее неполному использованию и снижению производительности труда.

Мотивация является важнейшей функцией, которая  направлена на повышение производительности труда и доходности предприятия. Целью  мотивации  является  формирование  комплекса  условий,  побуждающих работника к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. На производительность труда,  кроме  материального  вознаграждения,  значительное  влияние  оказывают  условия  труда,  организация  трудовых  процессов,  социально-психологические факторы.

Эффективная производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе  мотивации труда. Ее основное значение заключается в том, чтобы стимулировать  производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним производственных задач, иными словами, соединить  материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

В настоящее  время повышение мотивации труда является актуальной проблемой, так как правильно составленная система мотивации способствует реальному сокращению расходов, вызванному экономией ресурса и уменьшением его цены с сохранением качества. Это, в свою очередь, позволяет предприятию снижать свои издержки и повышать прибыль.

Цель данной курсовой работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- раскрыть понятие и рассмотреть основные теории мотивации труда;

- изучить зарубежный опыт мотивации труда;

- дать краткую характеристику СПК «Красный Урал»;

- выявить пути повышения эффективности управления мотивацией труда на предприятии;

- внести предложения по улучшению системы мотивации на СПК «Красный Урал».
Объектом исследования является Сельскохозяйственный производственный кооператив «Красный Урал»
Предмет исследования – система мотивации СПК «Красный Урал».
Работа состоит из трёх глав, введения и заключения. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации, во второй дана краткая экономическая характеристика деятельности СПК «Красный Урал», в третьей главе даны практические рекомендации возможного направления работы по повышению мотивации труда на предприятии.

I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ

Сущность и понятие категории «мотивация»

Истинные побуждения, заставляющие отдавать работе максимум усилий, очень трудно определить, они чрезвычайно сложны. Однако, овладев современными теориями и тенденциями мотивации, можно значительно преуспеть в планировании, создании организационных структур управления и контроле, привлекая образованных, высококвалифицированных сотрудников, способных решать задачи, направленные на достижение целей организации, т.к. все функции менеджмента очень тесно взаимосвязаны и динамичны.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и (или) личных целей.

Мотивация труда работников является одним из важнейших факторов достижения целей производственной деятельности любого предприятия или организации. В этом разделе мы попробуем раскрыть понятие и сущность данного термина. Для начала рассмотрим определение слову «мотивация», данное разными авторами.

Я считаю, что наиболее точное определение слову «мотивация», касающейся конкретно трудовой деятельности, дал Мескон Х. Он определяет мотивацию как "процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации" [26].

Обобщая все определения, можно сказать, что мотивация – это процесс, актуализирующий мотивы совершения действий работником для достижения целей организации, иными словами, процесс активизации мотивов, побуждающих работника действовать. В основе процесса мотивации работника – удовлетворение его потребностей [24].

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди всегда стремятся чего – то достичь или избежать, получить или не потерять.

Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка (избытка) чего – либо.

Проявление потребностей у людей может осуществляться по-разному, но общим для всех является то, что человек стремится устранить своё внутреннее напряжение.

Человек практически всегда находится под влиянием целого комплекса потребностей, которые в большей степени определяют его поведение, стремления, настроение [15].

Для того чтобы потребность появилась, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к каким-либо действиям, направленные на её удовлетворение.

Им может быть, например, о желании человека обладать чем – то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него [14].

Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознаются, и человек может влиять на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил [16].

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими потребностями (голод, жажда, сон и т.д.). К социальным можно отнести следующие:

- коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

- личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

- Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

- мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

- мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

- мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

- мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии [11].

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызывается к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определённой мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования [22].

Мотивирование составляет основу управления человеком. От его эффективности в конечном итоге зависит успех работы предприятия.

В качестве мотиватора может использоваться, например, предоставление работнику отгула, перевод на гибкий график рабочего дня, выплата денежного вознаграждения [21].

Основополагающий вопрос в процессе определения направления мотивации – чего хочет работник? Определив потребности сотрудников, необходимо соотнести их с возможностями, имеющимися в распоряжении менеджера и конечной целью мотивационной деятельности. В качестве конечной цели мотивации, как правило, выступает повышение эффективности труда и обеспечение благоприятного социально – психологического климата предприятия, ведущего к повышению лояльности сотрудников, уменьшению текучести кадров и другим немаловажным улучшениям.

1.2 Классификация видов мотивации работников к труду

Многие считают, что единственным стимулом для мотивирования работника к продуктивному труду является материальное вознаграждение. Основатель школы научного менеджмента Ф. Тейлор, подтверждая это, доказывал связь между производительностью труда и его оплатой. Конечно, отчасти такое мнение правильно, однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [25].

Таким образом, в зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы, или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внешние методы стимулирования и мотивации, в свою очередь, можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные методы стимулирования предполагает вознаграждение сотрудников за их труд в денежной форме: выплата заработной платы, внутрифирменные льготы (оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, отпуск и т.п.), а также премиальные выплаты или бонусы [9].

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным [10].

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Все это касается внешних систем мотивирования, т.е. различных способов, которыми организация может повысить эффективность производственного поведения своих сотрудников. Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение, манипулировать которым организации гораздо сложнее (если вообще возможно). Речь идет о внутренней мотивации. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, или наоборот, работает "спустя рукава", почему какой-то род деятельности ему по душе, а другой - нет.