Файл: Роль мотивации в поведении организации ( СПК «КРАСНЫЙ УРАЛ» КИГИНСКОГО РАЙОНА ).pdf

Особенностью внутренней мотивации является то, что организация практически не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону, но в отрицательную сторону - способна.

Внутренняя мотивация сотрудников во многих организациях, к сожалению, не привлекает внимания руководителей. Однако такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.

Стоит иметь в виду, что в жизни нет четких различий между внешней и внутренней мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены внутренней мотивацией, а в других - внешней. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем немотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое [12].

1.3 Содержательные и процессуальные теории мотиваций

Процесс мотивации является очень сложным и неоднозначным. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению [8].

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей Мак Клелланда;
• теория двух факторов Герцберга [10].

Рассмотрим каждый из них поподробнее.

І Теория потребностей Маслоу. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. А. Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель. Он выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): физиологические, потребности в безопасности, отношения принадлежности, потребность в самоуважении, потребности в самовыражении.

А. Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворённая потребность больше не определяет поведение, т.е. не действует как фактор поведения.

Первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления.

Физиологические потребности и потребность в безопасности – это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.

Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на главное место в поведении человека, оставляя на потом другие. По мнению А. Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то лидирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут лидировать. Потребности, связанные с уважением личности, являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечёт за собой изменение потребностей одного человека [26].

ІІ Теория существования, связи и роста Альдерфера. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста [22].

Теория мотивации Альдерфера отличается от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Альдерфер утверждает, что в дополнение к прогрессивно – последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей. Теория Альдерфера содержит интересное предложение менеджерам относительно поведения. Если высшие потребности вашего подчинённого (например, рост) не удовлетворены, возможно, вследствие политики предприятия или недостатка ресурсов, в высших интересах менеджера попытаться переопределить усилия подчинённого на достижение потребностей в родственности или существовании [19].

ІІІ Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда. Согласно Мак Клелланду, в основе мотивации современного работника лежат потребности во власти, в успехе и в причастности.

Все три отмеченные потребности относятся к разряду вторичных. Таким образом, он считал, что удовлетворение физиологических потребностей, потребностей в безопасности и защищённости, которые относятся к разряду первичных, работником достигается и не оказывает определяющего внимания на его поведение.

Не менее важна для человека потребность в успехе. Успех вызывает и уважение окружающих, и самоуважение, если проводить аналогии с иерархией потребностей Маслоу.

Достигнутый успех означает, что успешно выполнено задание, решены поставленные перед работником задачи, что он достиг целей, которые сам перед собой поставил.

Потребность в причастности совпадает с социальными потребностями в иерархии Маслоу. Руководитель должен учитывать её при организации работ во вверенном ему подразделении, обеспечивая по возможности желательный круг взаимодействия и общения работников при реализации или в связи с реализацией поставленных задач [18].

ІV Теория двух факторов Герцберга. По его мнению, на поведение людей влияет не только удовлетворённость, но и неудовлетворённость тех или иных потребностей. Причём их изменение происходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разделил на две группы: мотивирующие и «гигиенические», связанные с условием труда. Последние в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей Герцберг предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне «удовлетворённость – полное отсутствие удовлетворённости», а на другой – «неудовлетворённость – полное отсутствие неудовлетворённости».

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворённости этих потребностей не демотивирует.

С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот – их неудовлетворённость резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворённость ещё не активизирует её, а лишь создаёт предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворённость в чём – то, а потом уже добиваться удовлетворённости [20].

Каждая из представленных теорий имеет что – то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними [10].

Процессуальные теории мотивации рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера – Лоулера [11].

Согласно теории ожиданий Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определённых условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определённых условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определённом улучшении качества работы ему будет выдано определённое вознаграждение;
• сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определённой потребности.

Исходя из теории ожидания, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определённых товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается [9].

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и прочее.

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворённость и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. При этом используются различные противоправные способы увеличения дохода; регулирование личной производительности (темпа и рациональности работы); переход в другое подразделение или увольнение.

В дальнейшем, во избежание таких ситуаций, следует рационально распределять материальные выплаты.

II АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ В СПК «КРАСНЫЙ УРАЛ» КИГИНСКОГО РАЙОНА

2.1 Краткая экономическая характеристика деятельности СПК «Красный Урал»

СПК «Красный Урал» находится в лесостепной части Кигинского района в селе Еланлино. Кигинский район расположен в северо-восточной части Республики Башкортостан, который на востоке граничит с Челябинской областью.

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Красный Урал», именуемый в дальнейшем «Кооператив» образован в 1931 году как Колхоз «Красный Урал». Решением общего собрания членов Кооператива от 26 февраля 2000 года организационно-правовая форма Кооператива приведена в соответствие с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О сельскохозяйственной кооперации» и Законом Республики Башкортостан «О сельскохозяйственной кооперации» в Республике Башкортостан», при этом наименование Кооператива с Колхоза «Красный Урал» было переименовано на Сельскохозяйственный производственный кооператив «Колхоз Красный Урал».

Решением общего собрания членов Кооператива от 1 марта 2008 года наименование Кооператива с Сельскохозяйственного производственного Кооператива «Колхоз Красный Урал» был переименовано на Сельскохозяйственный производственный Кооператив «Красный Урал». Направление специализации хозяйства скотоводческо-зерновая.

Площадь Кигинского района составляет 1685 км.² Районный центр – село Верхние Киги, находящееся в 294 км от Уфы. Население 20 тыс. человек. Средняя плотность населения 12 чел. на км². В районе 41 сельский населённый пункт. Наиболее крупные из них Верхние Киги, Нижние Киги, Леуза, Еланлино. Преобладают башкиры, татары.

Основная часть территории района находится в пределах Приайской увалисто-волнистой равнины, юго-восточная часть занимают передовые хребты западного склона Урала. Район входит в умеренно-прохладный, влажный агроклиматический регион с коротким безморозным периодом. По юго-западной и северо-западной окраинам района протекают реки Ай с притоком Алла-Елга, Киги – с притоками Леузой и Кесе-Ик. Распространены черноземы и темно-серые лесные слабооподзоленные почвы. Полезные ископаемые представлены месторождениями глины и суглинка, песка-отощителя, песчано-гравийной смеси, известняка, строительного камня, точильного песчаника. Имеются торфяные болота. Лесом покрыто 43 тыс. га (22,5% территории района). Сельскохозяйственные угодья занимают 93,7 тыс. га, в том числе пашни – 67,7 тыс. га, пастбища – 15,2 тыс. га, сенокосы – 10,4 тыс. га. Основная отрасль производства района – сельское хозяйство. По территории района проходят автомобильные дороги Бирск-Месягутово-Сатка, Верхние Киги-Новобелокатай. В районе 31 общеобразовательная школа, в том числе 16 средних; профессиональное училище, 22 массовые библиотеки, 30 клубных учреждений, центральная районная и 2 сельские участковые больницы.