Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Система адаптации в организациях разных типов).pdf

в) служебные отношения. Предусматривают, и регулирует исключительно служебные отношения;

4) функциональность. Деятельность направленна на функциональные цели;

5) наличие персонала. В организации преобладает административный персонал, который ответственен за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого.

Во множестве формальных организациях существуют неформальные организации, которые возникают сами по себе. В данных организациях люди создают группы вокруг одного человека и постоянно взаимодействуют друг с другом.

Организации как любые социальные группы имеют различные виды[^[23]15]:

1. Трудовая организация — это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг.

Трудовая организация значительно больше производственной организации и включает в себя работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций.

Во многих сферах общественной жизни существуют трудовые организации, которые можно отличить с помощью основных критериев:

1. по форме собственности трудовые организации подразделяются на государственные, кооперативные, акционерные, собственность трудового коллектива, частные, совместные с иностранным капиталом, иностранные;

2) по сферам деятельности организации, могут действовать в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т.д.), либо функционирует в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т.д.).

1. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.
2. Социальная организация представляет собой некую систему социальных групп и отношений между ними, которые объединены для достижения конкретных целей благодаря распределению функциональных обязанностей, а также координации усилий и соблюдения, определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.

Существует несколько типов структур социальной организации[^[24]15]:

1. Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей, и включают такие компоненты общей структуры, как:

---

А) функциональную (содержание труда);

Б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);

В) социально-психологическую (межличностные отношение);

Г) управленческую (систему управления).

Существуют качественные признаки функционирования производственного типа структуры социальной организации под ними выступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию условий труда, к условиям своего профессионального роста, к организации труда. В социальной организации необходимо составить систему мероприятий по развитию мотивации производственной активности, что включает моральное и материальное стимулирование.

1. Непроизводственный тип структуры социальной организации может возникнуть при условии того, что члены трудовой организации принимают участие в различных видах внепроизводственной деятельности, которая проходит в нерабочее время и свободное от работы время.

Таким образом, изучив разные источники, можно сказать, что организацию можно рассмотреть как разновидность социальных систем, в которых существуют объединения людей, совместно реализующих какую-либо общую цель, помимо этого они действуют на основе определенных принципов и правил. По типам организации делятся на формальные (форма отношений внутри официального коллектива) и неформальные (существуют и функционируют параллельно с организацией формальной). Организации подразделяются на трудовые (организационно закрепленная совокупность людей, создающая определенные общественно необходимые продукты или оказания услуг), производственные (работники объединяются с целью производства материальных благ) и социальные (систему социальных групп и отношений между ними) виды.

Глава 2. Организация процесса адаптации организации

2.1 Сравнительный анализ методик адаптации персонала

В настоящее время адаптация персонала разных организаций приобретает высокую актуальность. Грамотно проводимые адаптационные программы положительно влияют на уменьшение количества временных и финансовых затрат организации, и влечет за собой ценность рабочего места для персонала организаций разного типа. Грамотное осуществление адаптационной программы положительно влияет на поддержание командного духа, создавая успешную систему наставничества, обучения персонала и повышения квалификации, что влечет за собой грамотную деятельность компании в целом[^[25]16].

---

Методы адаптации можно разделить на три основные группы:

1. Экономические методы, они обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения норм выработки и снижение требований для специалистов и управленческих работников.
2. Организационно-административные методы спососбствуют установлению контроля хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
3. Социально-психологические методы способствуют к привлечению работника к различным связям и взаимодействиям в коллективе, также они способствуют наиболее быстрому введению в должность.

В настоящее время существуют различные методы (схемы) адаптации, учитывающие разные факторы: должность сотрудника, его профессиональный уровень, сферу деятельности организации.

Одними из наиболее развитых практик проведения различных исследований и применений методик в области управления персоналом и помощи в адаптации являются такие страны, как Великобритания, США, европейские страны[^[26]17].

Ниже приведены некоторые интересные методы адаптации персонала:

Secondment (вторичное обучение) - это "прикомандирование" новых работников на некоторое время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Нового работника на определенное время отправляют в другой департамент или в другую компанию. Метод Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и длительным (до года). Этот метод является одним из популярных в США и Европе. Такая форма адаптации настолько распространена в западных компаниях, что работники занимают очереди на secondment.

Buddying (от англ. buddy - друг, приятель) – это один из основных методов поддержки, помощи и защиты нового работника с целью достижения им положительных результатов. Основная мысль этого метода основывается на предоставлении друг другу объективной и четкой обратной связи, а также в поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков. Такого рода приятельство с коллегой способствует наиболее положительной адаптации работника в новой среде. Одним из положительных аспектов этого принципа, является отсутствие иерархичности и преобладание постоянной двусторонней обратной связи. Сроки для метода buddying определяются одним годом. Метод особенно важен для новичка в первые недели работы.

E-learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение). Для положительного протекания данного метода требуется высокая дисциплина. В Европе эту проблему решают максимальной интерактивностью модулей. Программы данного метода настолько эстетически красивы, привлекают внимание, в них присутствует определенная интрига, вследствие чего интерес обучающегося постоянно подогревается. На Западе видели незначительные минусы этого метода, поэтому постоянно совершенствовали его использование. При изучении метода E-learning был сделан вывод, что в чистом виде он неэффективен.

---

Метод погружения наиболее адаптирован для руководителей. Основная цель метода - быстрое вхождение нового сотрудника в трудовой процесс. У руководителя пришедшего в новую сферу в короткие сроки начинают формироваться определённые навыки управления и умения, для наиболее эффективного выполнения своих рабочих функций. Одной из проблем, с которой столкнулась компания, использующая данный метод то, что у новых сотрудников незамедлительно обнаруживаются пробелы в знаниях некоторых технологий, которые необходимы для успешной работы данной организации.

Был сделан вывод, что подход "погружение" наиболее эффективен для тех специалистов, которые имеют большой рабочий опыт, понимание чему следует уделять большее внимание, и к какому специалисту нужно обратиться за помощью. Наиболее адаптирован этот метод для тех руководителей, которым необходимо пройти испытательный срок и показать свои навыки и умения, способности в принятии самостоятельных управленческих решений. Минусом данного метода оказался неэффективность его для более молодых специалистов, тех которые ранее не работали в данной сфере. Отсюда был сделан вывод что наименее опытным сотрудникам требуются совершенно другие методы адаптации.

Кадровые школы – один из интересных вариантов адаптации. Такой метод наиболее приемлем для страховых компаний. Метод работает отлично тогда, когда надо в очень короткие сроки провести обучение вновь прибывших сотрудников, обучить их профессиональным навыкам и знаниям. Данный метод плодотворно работает для специалистов разных областей. Также это одна из возможностей привести нового работника к полному пониманию основных технологий и специфики данной организации.

Одной их особенностей такого обучения является то, что знания имеют только теоретический характер. Кадровые школы дают только базовые и специальные знания, в которых нуждается новый работник, без которых он не сможет плодотворно начать свою трудовую деятельность..

Недостатком этого обучения является то, что молодые специалисты выходят из кадровых школ с большим объёмом знаний, но слабо разбираются в процессе работы. Для помощи в работе данного метода нужен такой метод, как наставничество.

Система (институт) наставничества больше относится к системе обучения. Наставник, курирующий деятельность нового работника помогает ему влиться в рабочий ритм, и плодотворно решить возникающие проблемы.

Наставничество в большинстве организаций подразумевает обучение на практике. Наставник вводит новичка в курс дела, помогает, контролирует, корректирует на первых этапах результаты его работы. Данный метод на предприятиях появилось в 30-е годы XX века в СССР. Он помогает широко, и творчески проявлять свои способности, выдвигать новые идеи, а также нести ответственность за их реализацию.

---

Отличительной чертой наставничества является то, что наставник, является штатным сотрудником организации, ему приходится выполнять не только свои задачи по обучению подопечных, но и основную свою работу.

Наставничество это один из наиболее удачных методов адаптации новичка. Благодаря данному методу раскрывается потенциал нового специалиста. От тренинга наставничество отличается более длительным процессом, а не разовым мероприятием, как тренинг.

Job Shadowing - метод адаптации наиболее популярный за рубежом. Смысл его заключается в том, что обучающийся специалист в течении рабочего дня сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке. Новичок может обсуждать рабочие ситуации, не только со своим наставником, но и с остальными работниками.

Выпускникам вузов, которые не имеют опыта работы, дают право выбрать себе место в компании. Молодой специалист имеет возможность наблюдать рабочую среду и как использовать свои знаний и навыков в процессе работы, приобщается к корпоративной культуре. Это положительно влияет на выбор места работы выпускником. И снижает риск того, что в компанию придет немотивированный сотрудник.

Профориентация школьников. Один из успешных методов адаптации в процессе, которого выпускник получает информацию о компании, её стандартах, требованиях к сотрудникам, специфике работы и т.д. Многие школьники еще не определились с выбором профессии, и при получении информации делают правильный выбор учебного заведения. Данный процесс можно рассматривать как информационное интервью. Метод может иметь продолжительность от одного дня до недели и более.

Job Shadowing является сотрудничеством студентов, бизнес-организаций и учебных заведений.

Работники вузов тоже получают информацию о компаниях, их требованиям к стандартам работы, необходимым знаниям, навыкам и умениям. И на основе данной информации корректируют программы обучения для студентов. Метод профориентации достаточно прост и не требует больших затрат, но при не теряет своей эффективности.

Не смотря на огромное количество различных методов адаптации персонала, этот процесс носит индивидуальный характер и не рекомендуется применять одни и те же методики ко всем работникам.

При этом каждый руководитель подходит к процессу адаптации своих сотрудников по-своему, в силу своих взглядов, привычек, понятий и т.д.

---