Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Система адаптации в организациях разных типов).pdf

2.2. Система адаптации персонала организаций разного типа

Процесс адаптации персонала к изменяющимся условиям различных организаций важно рассматривать индивидуально и подбирать методики работы к каждому работнику. Необходимо, чтобы каждый руководитель подходил к процессу адаптации персонала ответственно и прорабатывал проблемные ситуации, складываемые в процессе адаптации персонально с каждым сотрудником.

В своих работах Е.В. Маслов выделил основные пункты, влияющие на управление адаптации различных сотрудников[^[27]14]. Он утверждал, что управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие её ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. На сегодняшний день уже доказана важность управления адаптацией, которая способна привести к большому ущербу производств, а также его сотрудников. Существует некая разработка мер, которые способны оказывать положительное влияние на процесс адаптации персонала. Подбирая необходимые меры, в таких случаях, важно знать субъективные характеристики рабочего (например: пол, возраст, психофизиологические характеристики, образование, стаж и т.д.), а также факторы, которые существует в его производственной среде и производят на него непосредственное влияние. При осуществлении процесса адаптации стоит обратить внимание на существующие возможности предприятия, помимо этого необходимо учитывать различия на новом и прежнем месте работы.

Существуют различные варианты возможности работы с адаптацией в различных организациях. Где-то этим процессом занимаются отделы кадров либо сами руководители, но существуют организации, где этот процесс пущен на самотек. Все-таки стоит решать проблему адаптации системно. В некоторых организациях существуют специальные службы, которые способствуют адаптации работников. К сожалению, такие службы могут себе позволить далеко не все организации. Чаще всего, в таких организациях вопросами адаптации занимается непосредственный начальник работника или представители отдела кадров.

Прежде всего, необходимо познакомить нового сотрудника с целями работы его подразделения в целом, а также поведать ему корпоративную культуру и объяснить принятые ценности коллектива. Как одним из не исключаемых вариантов адаптации является знакомство с коллективом и мотивация к успешной работе. Также необходимо ознакомить нового сотрудника с формами или документами, в которых отображены принципы системы оценки результатов работы и принципы системы вознаграждения, в результате чего новый работник сможет понять, как его будут оценивать и за что вознаграждать.

---

Существует ряд обстоятельств, при которых необходимо разработать индивидуальный план обучения для нового сотрудника. Важно понимать, что необходимое для выполнения новой работы обучение организовано своевременно. Одним из наиболее успешных методов, положительно влияющих на процесс адаптации нового сотрудника, является прикрепление к новичку опытного наставника[^[28]18].

Помимо этого, оказать положительное влияние может оказать метод «конкурентной разведки». В этом методе при личной беседе с новым сотрудником можно разузнать у него об успешных способах и методов, которые он встречал в других фирмах, и что, по его мнению, было бы актуально применить здесь. По окончанию первой рабочей недели можно предложить ему ответить на вопросы специально разработанной анкеты, которая поможет определить уровень его удовлетворенности новой работой.

Одним из возможных вариантов работы, направленной на успешное протекание процесса адаптации предлагается разработка корпоративных веб-сайт, в которых будут опубликованы наиболее популярные вопросы и ответы на них, которые касаются рабочих вопросов и жизни организации. Благодаря этому сотрудники, которые недавно вступили в ряды организации, не будут испытывать чувства неловкости и смущения при поиске ответов на интересующие их вопросы, а также не будут часто отвлекать от работы остальной коллектив.

Также одним из элементов, который поможет более благоприятному вхождению в коллектив, а как следствие и успешному процессу адаптации – организация досугового мероприятия, в котором сотрудниками удастся найти общий язык и более близко познакомиться с новым коллегой. На такой встрече можно преподнести новому сотруднику атрибут организации с логотипом компании, что способствует идентификации его с фирмой.

В некоторых организациях существует традиция, они за несколько дней до назначенной даты начала работы нового сотрудника присылают ему собственно разработанные специально для него визитные карточки, чтобы подчеркнуть важность и необходимость его в данной организации, а также показать правильность принятого им решения при выборе места работы.

Большинство организаций убеждены, что необходимо заранее подготавливать уже сложившийся коллектив к встрече с новым сотрудником, что способствует обеспечению доброжелательного настроя и приветливой встречи со стороны коллектива[^[29]19].

Стоит отметить, что невозможно разработать единую систему адаптации новых сотрудников, ведь существуют исключительные случаи, в которые необходимо совершенствовать методы адаптации в коллективе.

---

Одним из оптимальных методов в системе выявления уровня адаптации персонала в различных организациях является разработка опросника, Джон Салливен разработал универсальный тест, предложенный в приложении 1[^[30]20]. Предполагается, что если регулярно проводить опросы данного теста среди персонала, то получится выявить определенные проблемы и причины разочарований в работе организации. В завершении опросника стоит предложить новым сотрудникам изложить свои мысли относительно того, как улучшить процесс адаптации и работу организации в целом. Новым сотрудникам легче заметить несовершенства работы в организации, нежели опытным работникам.

Существует ряд отличительных черт адаптации молодого сотрудника от сотрудников старшего возраста. К примеру, адаптация молодых специалистов заключается не только в построении отношений внутри нового коллектива, но и в обучении самой работе. При этом адаптация сотрудников старшего возраста имеет схожие черты с адаптацией молодых кадров, но им зачастую труднее вписаться в коллектив.

Отдельно стоит уделять внимание адаптации работников вернувшихся из отпуска по уходу за ребенком [^[31]21]. Чем больше он находился дома, тем труднее будет включиться в трудовой ритм. В такие моменты в связи с нововведениями рабочих процессов всплывают пробелы в знаниях, обусловленные появлением нового программного обеспечения или новых технологий. Помимо этого тяжело дается смена уже привычного ритма жизни, а также появляется необходимость преодолеть психологический барьер, при котором работник вновь приобретает роль подчиненного.

Нельзя не уделять должного внимания вышеперечисленным пунктам при составлении программ адаптации.

В результате правильной работы служб адаптации или сотрудников отвечающих за неё снизится уровень текучести кадров, уровни брака, уменьшения поломок среди оборудования организации, а также повышения производительности организации.

Глава 3. Социально-психологический тренинг как эффективное средство успешного прохождения адаптации персонала в организациях разного типа

Исходя из общепризнанных социально-психологических технологий повышающих возможность успешного протекания процесса адаптации, развития стрессоустойчивости, а также психологической коррекции стрессовых состояний персонала в различных организациях, предлагается модель их применения.

Данная модель улучшения прохождения адаптации персонала в организациях, включает в себя групповую социальную поддержку. В ней представлены личностно-ориентированные, внушающие что-либо эмоционально, телесно-ориентированные, когнитивно-поведенческие технологии повышения стрессоустойчивости в процессе адаптации в различных организациях, которые предлагается реализовать в нескольких блоках социально-психологического тренинга.

---

Реализация модели успешного протекания процесса адаптации и повышения стрессоустойчивости персонала проходит благодаря использованию различных видов тренингов. Ведущими направлениями, которых являются:

• активизация позиции участников тренинга с социальной точки зрения;
• изменение и приведение к единой уравновешенной системе их мотивационной сферы;
• коррекция неблагоприятных состояний;
• чувственное развитие восприятия окружающей среды;
• расширение круга деятельности;
• освоение конкретных приемов и методов эффективного решения проблем в стрессовых ситуациях.

При реализации данной модели успешного протекания процесса адаптации и повышения стрессоустойчивости персонала, важно обратить внимание на внутренние ресурсы человека, благодаря которым, исходя из индивидуального опыта, вырабатываются навыки саморегуляции в адаптационных ситуациях. Немало важно в тренинговой работе уделять внимание диагностическим работам, благодаря которым у участников тренинга запускаются процессы рефлексии, что помогает человеку четко осознавать свои личностные возможности в разрешении стрессовых ситуаций. У тренеров в данной ситуации появляется возможность сориентировать тренинговые техники на конкретных участников группы, тем самым социально-психологическая помощь формируется соответственно особенностям адресата.

Л.А. Петровская ввела термин «социально-психологический тренинг», как «средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения».

Ю.Н. Емельянов определяет тренинг как группу методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности.

С.И. Мешканов определяет тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.

Подводя итог вышесказанному можно сказать, что социально-психологический тренинг – психологическое воздействие, основанное на активных методах групповой работы [^[32]22]. Это интенсивная подготовка персонала к активному и полноценному поведению в условиях работы в конкретной организации. Это форма специально организованного общения, в ходе которого решаются вопросы развития личности, формирования коммуникативных навыков, оказания психологической помощи и поддержки, позволяющая снимать стереотипы и решать личностные проблемы персонала, происходит смена внутренних установок, расширяются знания, появляется опыт позитивного отношения к себе и окружающим людям.

---

К общим принципам построения сценариев тренингов, направленных на успешное протекание процесса адаптации и повышения стрессоустойчивости персонала можно отнести следующие:

• учет специфики конкретной аудитории: состава группы, целей обучения на тренинге участников группы, уровня мотивации и т.д.;
• чередование теоретического и практического материала;
• учет жизненного опыта участников группы в работе тренера;
• обмен опытом участников тренинга между собой;
• выбор форм работы обусловлен особенностями тренинговой группы;
• включение в тренинг упражнений и процедур, направленных на решение личностных проблем участников.

Правильно выстроенная работа, направленная на успешное протекание процесса адаптации и повышения стрессоустойчивости персонала, включает в себя систематические упражнения в обстановке максимально приближенных к обыденно-рабочим.

Целью тренинга повышающего стрессоустойчивость и смягчающего прохождение адаптации персонала в конкретной организации, является сплочение коллектива и построение эффективного командного взаимодействия, развитие компетентности в общении, развитие активной социальной позиции личности и повышение психологической культуры[^[33]23].

Актуальность тренинговой работы в данной области повышается в связи с формированием в современной мире новых видов деятельности, которые требуют большой мобильности персонала. Она позволяет максимально быстрого включаться в различные виды деятельности.

Тренинговая работа является одной из наиболее эффективных форм работы с персоналом в различных организациях. Групповая форма тренинга позволяет достаточно легко моделировать процесс межличностного взаимодействия, отрабатывать различные ситуации с учетом индивидуального уровня развития коммуникативной деятельности и уровня социально-психологической адаптации[^[34]24]. Социально-психологический тренинг предполагает совмещение информационной подготовки и тренировочных («игровых») упражнений с последующим анализом ситуаций, возникающих в ходе их выполнения.

В настоящее время выделяют два направления разработки игровых видов деятельности со специальной ролью обучения персонала коррекции дезадаптации и формирования стрессоустойчивости – психотехнические игры, представляющие собой процедуры группового разучивания упражнений на развитие разнообразных психических функций и связанные с измененным состоянием сознания, а также социально-психологический ролевой тренинг.

---