Файл: Кадровая стратегия современной организации. Особенности политики мотивации персонала корпораций..pdf

Таблица 3.3 - Затраты на реализацию проекта

Процедуры увольнения, поиска, подбора и обучения персонала стоят для организации как потерь времени, так и денежных затрат. Для компании ПАО «Нител» эти затраты составляют 13 542 руб. на увольнение и наем одного сотрудника (табл. 3.4).

Таблица 3.4 - Затраты на закрытие вакансии одной штатной единицы ПАО «Нител»

Главная цель проекта совершенствования социально-психологического климата в коллективе ПАО «Нител» заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью персонала, которая в 2018 году составила 10 %.

Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров:

Smk = Dkmk ^х H X ShC (1)

где S_mk - экономический эффект от снижения текучести кадров;

D_kmk - коэффициент снижения текучести кадров (цель совершенствования социально-психологического климата - снизить текучесть персонала до 8 %, то есть снижение должно составить 2 %, соответственно D_kmk = 0,02);

S_no - затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).

Исходя из данных табл. 3.4 проведем расчет экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 4 %:

S_m = 0,02 х 2620 х 19 542 = 1024000,8 руб.

Таким образом, экономический результат за счет снижения текучести кадров на 2 % составит 1024000,8 руб.

Социальными эффектами от внедрения предложенного проекта являются: уменьшение конфликтности внутри коллектива, повышение работоспособности и удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, а также улучшение качества внутренних межличностных коммуникаций и состояния трудовой дисциплины. В целом совершенствование социально- психологического климата положительно скажется на деятельности всей компании и в дальнейшем позволит ей функционировать более эффективно.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий заключается в снижении текучести кадров, повышении эффективности профессиональной деятельности сотрудников, что будет положительно отражаться на функционировании организации.

Социальная эффективность проекта проявляется в возможности снижения уровня конфликтности, социально-психологической напряженности за счет проведения тренингов, направленных на взаимодействие и личное знакомство сотрудников, снятие психологического напряжения при общении, а также за счет формирования правил делового поведения.

Организация получает грамотно разработанный кодекс деловой этики, а также программу тренингов для улучшения социально-психологического климата в коллективе, что будет способствовать нормализации атмосферы внутри коллектива компании и улучшению показателей эффективности деятельности ПАО «Нител».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в работе была определена специфика персонала как объекта управления. Она заключается в том, что

• сотрудники (совокупность которых формирует персонал) являются самостоятельными людьми со своей свободной волей, использование сотрудника для достижения целей фирмы требует применения мер по стимулированию (позитивному или негативному);
• сотрудники, даже выполняющие одинаковую работу и обладающие одинаковой квалификацией, не одинаковы ни по особенностям своей психологии, ни по своим физическим возможностям – это означает, что система управления персоналом не может быть в полной мере стандартизирована;
• предприятие не может произвольно распоряжаться сотрудниками;
• качество работы персонала зависит от множества факторов.

Все, сказанное выше, означает, что при управлении персоналом нельзя

руководствоваться только экономическими целями, следует также учитывать социальные и психологические факторы. Необходимо не только минимизировать затраты на персонал (или максимизировать производительность труда при постоянных затратах на оплату работников), но и предоставлять сотрудникам возможность достижения личных и групповых целей, а также формировать у них нематериальную заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве с предприятием и в достижении его целей.

Было приведено несколько определений мотивации Абрахама Маслоу, Б.А. Райзберга и др.; а так же представлена систематизация основных теорий мотивации. Было также отмечено, что такое количество и разнообразие теорий указывает на два момента: во-первых, что тема мотивации персонала является очень актуальной, и во-вторых, что в настоящее время не существует единого подхода к пониманию сущности мотивации, которая разными авторами трактуется как состояние, процесс или комплекс мероприятий.

На основании выявленных проблем были даны следующие рекомендации. Во-первых, блок материальных методов мотивации: совершенствование оплаты труда и премирования (просчитана экономия ФОТ при реформировании премирования с ориентацией на качество продукции); предоставление льгот, страховок, беспроцентных кредитов; совершенствование социального пакета (оплата санаторно-курортных, туристических путевок; оплата расходов на образование; полное или частичное покрытие расходов на медицинское обследование, не включенное в программу добровольного медицинского страхования; реализация корпоративных пенсионных программ и пр.); организация обучения (для поощрение обучения работников, предлагается предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск, оплату обучения); участие предприятия в региональных жилищных программах с целью помощи сотрудникам в улучшении жилищно-бытовых условий.

На основании исследований других авторов, нами была рассчитана выгода от повышения профессионального роста персонала на предприятии. Так как удельный вес работников, проходящих обучение, составляет 25%, то производительность труда по предприятию увеличится на 50%.

Можно сделать вывод, что в случае выполнения вышеперечисленных условий работник прикладывает максимальные усилия для достижения результата, тогда как при их несоблюдении сотрудник утрачивает связь с предприятием, теряет заинтересованность в высокопродуктивном труде, переходит к формальному отношению к выполнению своих трудовых обязанностей, что создает риски возникновения нештатных ситуаций.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. HR-Portal. Сообщество HR-менеджеров. Мотивация персонала. [Электронный ресурс] http://hr-portal.ru/pages/motiv/motiv.php
2. Абузарова А. Р., Рабцевич А. А. Различия применения методов трудовой мотивации персонала в России и Японии // Современные научные исследования и инновации. – 2018. - № 2-3. – С. 133-134.
3. Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда: теория и практика. М.: Издательство Юрайт, 2017. – 670 с.
4. Афанасьев В. Г. Индивидуально ориентированный подход к мотивации и бизнес-обучению: особенности и современные тренды //Мотивация и оплата труда. 2017. № 4. С. 274-277.
5. Бажин А. С. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой политики организации // Управление развитием персонала, 2018. № 2. С. 86-91.
6. Базык Е. Ф. Теория и практика применения системы мотивационного менеджмента // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2017. № 8-1. С. 95-107.
7. Балынская Н.Р. и др. Управление персоналом предприятия на основе механизмов стимулирования репродуктивного труда: монография. Санкт-Петербург: Инфо-да, 2017. 144с.
8. Богова Л. В. Организационные факторы экономической эффективности предприятий.// Экономика и управление, 2016. № 18 (297). С. 34-40.
9. Брагин А. Г. Исследование мотивационного климата персонала на предприятии. // Международный Научный Институт «Educatio», 2018. III (10). С. 45-48.
10. Брагин А.Г. Исследование практики нематериального стимулирования персонала на предприятии.// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития, 2017. № 12. С.35-39.
11. Витик С.В., Коптякова С.В., Риттер И.В. Управленческие решения: учебное пособие. – Магнитогорск: Изд-во Магнитогорск. Гос. техн. ун-т им. Г.И. Носова. 2018. 167 с.
12. Газизов Р.Р. Содержание и основные элементы инновационного потенциала персонала предприятия // Теория и практика общественного развития, 2017. № 16. С. 77-81.
13. Гордейко С. Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода // Мотивация и оплата труда. 2017. № 2. С. 94-109.
14. Долгополова И. В. Категория корпоративной культуры в психологии управления // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. 2016. № 4. С. 144-148.
15. Долгополова И. В. Эффективность фирменного социального пакета: мнение сотрудников // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. 2018. № 1. С. 48-54.
16. Долгополова И. В., Шарипов М. М. Компенсационный пакет как средство привлечения и удержания персонала: сравнительный анализ предприятий химической отрасли // Экономика и менеджмент систем управления. 2017. Т. 12. № 2. С. 20-26.
17. Долженко Р. А. Профессиональные сообщества: возможности формирования и использования в организации // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2018. № 1. С. 34-39.
18. Дривольская, Н.А. Мотивационный менеджмент как инструмент управления персоналом предприятия. // Вестник НГУЭУ. 2018. № 3. С. 185-193.
19. Дривольская, Н.А. Мотивация к труду: опыт теоретического анализа. // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2018. № 1. С. 418-436.
20. Евдокимова Е. А. Соревнование как инструмент повышения эффективности работы персонала предприятия сферы услуг // Экономика и экологический менеджмент (электронный научный журнал). 2015. № 2. С. 161-165.
21. Евдокимова Е. А. Формирование трудовой лояльности // Вестник НГУЭУ. 2017. № 3. С. 173-181.
22. Зуева О. В., Жирнова Е. А. Мотивация персонала в системе менеджмента качества.// Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2017. № 5. С. 416-419.
23. Косарева П. В. Мотивация труда персонала российских предприятий.// Бизнес-образование в экономике знаний, 2018. №1. С. 72-74.
24. Котляров И. Д. Внутренняя и внешняя среда фирмы: уточнение понятий // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и управление производством. 2015. № 1. С. 56-61.
25. Котляров И. Д. Нетрадиционные формы занятости: попытка содержательного анализа // Соцiально-трудовi вiдносини: теорiя та практика. Збiрник наукових праць. 2017. № 1. С. 217-222.
26. Курбанов А. Х., Крон Л. А. Сопротивление персонала организации внедрению управленческих инноваций: причины, проблемы и пути решения // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2016. № 8. С. 22-25.
27. Лобызенкова В.А. Трудовая мотивация как элемент управления персоналом.// Экономика, социология и право. 2017. № 2. С. 108-113.
28. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2006. – 352 с.
29. Михайлова Л. Л. Мотивация персонала на стадии подбора: ключевые ошибки // Мотивация и оплата труда. – 2017. - № 1. – С. 22-27.
30. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб. Питер. 2000. 448 с.
31. Озерникова Т. Г. Трудовая мотивация: институциональные и внутриорганизационные аспекты. Иркутск: Байкальский государственный университет экономики и права, 2015. 345 с.
32. Портер, М. Конкуренция. М.: Вильямс, 2002. 496 с.
33. Потемкин В.К., Копейкин Г.К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом: учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015. 128 с.
34. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997. 496 с.
35. Ржаницына Л. С. Заработная плата как фактор экономического оживления // Труд и социальные отношения, 2018. Т. 26. № 1. С. 26-39.
36. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М. ЮНИТИ-ДАНА. 2004. 399 с.
37. Симоненко Н. Н., Симоненко В. Н. Формы поощрений, имеющие денежный эквивалент // Международный журнал экспериментального образования, 2017. № 8-2. С. 108-110.
38. Сотскова Е. А., Сотсков А. Н. Проблема мотивации персонала организации с учетом ценностей поколений. // Вестник Ивановского государственного университета, 2018. Вып. 2 (24). С.34-38.
39. Спивак В. А. Управление персоналом. М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
40. Сударкина Х.В. Совершенствование и управление системой мотивации персонала на примере ПАО «ГЛК-Ростов-на-Дону»// Материалы X Международной научно-практической конференции «Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире», 2018. 11 июня. Т. 2. С. 123-128.
41. Туев В. А. Мотивация труда и развитие потребностей личности //Известия Иркутской государственной экономической академии. 2017. №4. С. 177-182.
42. Фурсов В.А. Инновационные подходы к построению системы мотивации персонала промышленных предприятий.// Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностроения, нефтяной и газовой промышленности в условиях инновационно-ориентированной экономики. 2018. Т. 1. С. 181-185.
43. Херцберг Фридерик. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман. М.: Вершина, 2007. 270с.
44. Шелкоплясова Г. С., Коблева А. Л. Роль мотивационного менеджмента в эффективном управлении персоналом: теоретический аспект // Вестник Северо-Кавказского Федерального университета. 2017. № 4. С. 160-163.
45. Официальный сайт Министерства социальной политики Нижегородчкой области. [Электронный ресурс] http://www.minsocium.ru/index.php/ component /finder/search?q=жилищные+программы&Itemid=1051
46. Солодянкина Е. Н., Агалакова А. В. Совершенствование системы мотивации труда на ПАО «Завод торгового оборудования «Бирюса»// Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2014, №6. Т.2. С. 59-60.
47. Управление персоналом организации: учеб. / Под ред. А.Я. Кибанов / ГРИФ УМО для ВУЗов. – 3-е изд. доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2009. 624 с.