Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «АСЛ-ТЕХНОЛОДЖИС»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования объясняется в первую очередь тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, когда открываются новые возможности и развиваются регионы, когда приходится работать в условиях экономического кризиса, перед предприятиями встаёт необходимость трудиться по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает важность вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Цель исследования – анализ системы мотивации и стимулирования труда на ООО «АСЛ-Технолоджис» и разработка рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала предприятия.
2. Проанализировать и дать оценку системы мотивации и стимулирования труда ООО «АСЛ-Технолоджис».

• Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Объект исследования – ООО «АСЛ-Технолоджис».

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда персонала ООО «АСЛ-Технолоджис».

Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научных данных по исследуемой проблеме.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования системы мотивации и стимулирования труда на предприятии в современных условиях.

В ходе исследования были использованы нормативно - правовые акты Российской федерации, регламентные, нормативные и отчётные документы ООО «АСЛ-Технолоджис», а также научные труды, статьи ведущих отечественных и зарубежных ученых – экономистов и менеджеров.

Данная работа состоит из трех разделов. В первом разделе – теоретическом – описывается мотивация и стимулирование персонала в системе управления предприятием.

Во втором разделе – аналитическом – раскрываются аспекты, касающиеся управления поведением персонала на примере ООО «АСЛ-Технолоджис». Это общая характеристика предприятия, содержание системы оплаты труда на предприятии и анализ трудовой деятельности работников предприятия.

---

В третьем разделе - практическом – проводится работа по подготовке рекомендаций для совершенствования мотивационной деятельности ООО «АСЛ-Технолоджис». Этот раздел включает в себя разработку рекомендаций и мероприятий по повышению мотивации сотрудников ООО «АСЛ-Технолоджис». Также здесь проводится оценка целесообразности и эффективности разработанных предложений и мероприятий.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и сущность системы мотивации и стимулирования персонала

Понимание мотивации человека – это путь к его  эффективной профессиональной деятельности. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему методов управления человеком. Для этого необходимо понимать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, и какими способами можно осуществить мотивирование людей. Ли Якокка отметил: «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя — побуждать к работе других людей» [28, с.99].

Мотив (от франц. Mоtif, побуждение) выступает как причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей к действию является достаточно сложным делом, поскольку мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и руководитель должен по возможности искать мотивацию персонала в различных аспектах мотивационного поля - в привлекательности труда, его творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте и др.

---

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [23, с.66].

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой [13, с.58]. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и зависит от множества факторов: пола, возраста, образования, воспитания, уровня благосостояния, социального статуса, должности, личных ценностей, отношения к труду, работоспособности и т.д. Изучить эту структуру – это задача руководителя или специалиста, занимающегося мотивированием сотрудников предприятия.

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания или обучения, что приводит к изменению поведения человека. Для успешного руководства подчиненными необходимо знать основные мотивы их поведения, методы и способы воздействия на подчиненных, а так же возможные результаты таких воздействий.

Важнейшей составляющей любого управления является мотивация, под которой понимается процесс побуждения руководителем себя и других к деятельности, направленной на достижение установленных личных целей и целей организации. Мотивом к деятельности человека служат его потребности. Потребность же возникает тогда, когда человек физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Однако потребности невозможно наблюдать непосредственно или как-либо измерить их, об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает его к действиям определенной направленности.

Но мотивов к действиям может быть несколько. При этом сила мотивов может нарастать или ослабевать. Мотив усиливается, если достижение цели становится очевидным. И наоборот, если потребность уже удовлетворена, она перестает быть мотивом. Выявлена следующая зависимость между силой мотивации и вероятностью успеха в достижении цели (Рисунок 1) [19, c.56].

Сила мотивации

0

0.5

1

Вероятность достижения успеха (достижения цели)

Рисунок 1 – Взаимосвязь между силой мотивации и вероятностью успеха^[1]

Как видно из рисунка, максимальная сила мотивации имеет место тогда, когда вероятность успеха составляет 0,5. При вероятности успеха равной 1, сила мотивации становится равной 0. Однако, вероятность успеха – это не всегда объективная характеристика: часто вероятность успеха не зависит от внешних обстоятельств, а подчиняется только действию субъективных законов, по которым живет личность. Именно по этой причине потребности и мотивы людей часто не поддаются внешнему анализу, и по этой же причине тема мотивирования чрезвычайно сложна.

---

Один из основоположников теории мотивации А. Маслоу выделял среди потребностей человека 5 основных категорий:

• физиологические потребности. Они необходимы человеку для выживания. Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем, также включают в себя потребности в защите от внешних опасностей;
• социальные потребности, то есть потребности в социальном взаимодействии, в поддержке и т.д.;
• потребности в уважении (самоуважении, уважении со стороны окружающих и др.);
• потребности самовыражения, самореализации, т.е. потребности в реализации своих потенциальных возможностей.

В свою очередь все потребности человека делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности по своей природе являются врожденными - это потребности в пище, воде, воздухе, одежде, защите и т.д. Вторичные потребности - это потребности психологического характера, к которым относятся потребность в уважении, успехе, власти, привязанности и т.д. [22, c. 141].

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека, и чем сильнее потребность, тем активнее он действует. Так, высокая интенсивность, неблагоприятные условия труда, неразвитость социальной сферы даже при хорошей оплате труда могут отпугивать человека от предлагаемой ему работы.

В каждый конкретный отрезок времени человек стремится к удовлетворению той потребности, которая в данный момент для него наиболее важна. И прежде чем потребность следующего уровня станет главным определяющим фактором в поведении человека, должна быть полностью или частично удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности его потребности расширяются, то и процесс мотивации через потребности не имеет своих ограничений. Однако, если ситуация у человека радикально изменяется, то и важнейшие потребности его могут существенно измениться. И человек меняет свое поведение. Но поведение человека является не только функцией потребностей, оно является и функцией его ожиданий, а также возможных результатов от выбранного им поведения [20, c. 138].

Таким образом, мотивы, цели, ожидание и поведение человека тесно связаны между собой, что можно представить следующим образом (Рисунок 2) [26, c.39].

Рисунок 2 – Взаимосвязи между мотивами, целями, ожиданием и поведением человека^[2]

Мотивы (потребности)

Ожидания

Наличие возможности

---

Цели

Поведение

Мотивирование − это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования – мотивирования внешнего, то есть целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и мотивирования внутреннего, или формирование внутренней мотивационной структуры человека, реализации его внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности [16, с.112].

Разделение мотивации по видам предложено на рисунке 3.

Внутренняя

Внешняя

Мотивация

Содержательная

Ролевая (значимость)

Административная

Экономическая

Рисунок 3 - Виды мотивации

Так, внешние воздействия на человека вызывают у человека определенные мотивы и побуждают человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места. Осуществляя внешнее мотивирование, руководитель должен обеспечивать четкое соответствие между достигнутыми результатами и размером вознаграждения. В этом проявляется его справедливость. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то человек начинает бороться за ее восстановление, в том числе путем снижения интенсивности своей работы и даже ее прекращением.

Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление внутренней мотивации человека. Внутренняя мотивация − это стремление совершать деятельность ради содержания самой деятельности, ради ощущения значимости, которую дает выполнение этой деятельности. При данном типе мотивации необходимо ограничить действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками, поскольку предполагается, что каждый человек стремится к достижениям в интересующей его сфере деятельности. В этом случае ограничивающие факторы (например, ограничения в принятии решений, контролирующее влияние системы материального мотивирования и т.п.) воспринимаются сотрудником как противоречащие автономности, и поэтому активность и интерес в таких видах деятельности снижается.

---