Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «АСЛ-ТЕХНОЛОДЖИС»).pdf

Следовательно, за счет применения гибкой бестарифной системы оплаты труда для руководителей и специалистов предприятия может быть снята проблема мотивирования труда и более адекватной современным условиям заработной платы. Кроме этого, сумма вознаграждений будет непосредственно связана с основными показателями предприятия, что усилит мотивацию данных категорий персонала в достижении поставленных целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа организации – это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет важную роль. Основным мотивационным фактором стимулирования персонала любой организации является система оплаты труда.

Обобщив приведенные в литературных источниках определения понятия «стимулирование труда» был сделан вывод, что под стимулированием труда следует понимать целенаправленное воздействие работодателя на мотивационные механизмы работника для побуждения его улучшать показатели трудовой деятельности.

В работе рассматривалось совершенствование системы стимулирования сотрудников ООО «АСЛ-Технолоджис».

ООО «АСЛ-Технолоджис» специализируется на выполнении буро-взрывных работ в любых географических и климатических условиях.

Компания осуществляет следующие виды работ:

- буровзрывные работы;

- рыхление скального грунта;

- рыхление вечномерзлых грунтов

Руководство компании предпринимает всевозможные меры для постоянного развития: отслеживаются и внедряются передовые технологии в комплексе буровзрывных работ и производстве взрывчатых веществ, совершенствуются образцы техники.

На основании представленных данных финансовой отчетности предприятия, можно сделать вывод, что предприятие преодолело кризис убыточности, наблюдавшийся в 2016-2017 годах, и постепенно повышает свои финансовые показатели, в частности, чистую прибыль.

В целом наблюдается увеличение количества работников, имеющих профильное образование, при этом их доля в общем числе работников предприятия с 2018 года существенно увеличилась, в основном за счет приема на работу высококвалифицированных кадров.

Производительность труда возросла в 2018 году на 504,99 тыс. руб./ чел. в год, однако в 2019 году значение производительности труда уменьшилось на 72,07 тыс. руб. / чел. в год, причиной чему является значительное увеличение численности персонала предприятия.

---

Как показал анализ, система стимулирования персонала на ООО «АСЛ-Технолоджис» недостаточно эффективна. Поэтому необходимо определить проблемы, которые присутствуют в системе мотивации, и разработать предложения которые улучшат эффективность работы персонала.

За счет применения гибкой бестарифной системы оплаты труда для руководителей и специалистов предприятия может быть снята проблема мотивирования труда и более адекватной современным условиям заработной платы.

Аттестация помогает выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Все предложенные мероприятия позволять поднять уровня организации труда на ООО «АСЛ-Технолоджис», что приведет к профессиональному и личностному росту сотрудников предприятия, позволит достигнуть высокой производительности труда и принесет им моральное и материальное удовлетворение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 07.12.2011). [Текст] // Собрание законодательства РФ. – 2015. №54. - С. 1485-1485.

Статистическая отчетность по труду (форма П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников организации», Форма П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников») «АСЛ-Технолоджис» за 2017-2019 гг. [Электронный ресурс]: Утвержден генеральным директором – Режим доступа: https://asl-t.ru.

Положение № 09-2019 «Об оплате труда и премировании работников» в ООО «АСЛ-Технолоджис» [Электронный ресурс]: Утвержден генеральным директором от 15.02.2019 г. – Режим доступа: https://asl-t.ru.

1. Финансовая отчетность ООО «АСЛ-Технолоджис» за 2016-2019 гг. [Электронный ресурс]: Утвержден генеральным директором от 31.12.2019 г. Режим доступа: http://www.e-disclosure.ru

Аксененко, Ю.Н. Социология и психология управления. [Текст] / Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян – Ростов на Дону: Феникс, 2011. – 512 с.

Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя: [Текст] / Учебное пособие. Б.А. Аникин – Москва: ИНФРА-М, 2017. – 141 с.

Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: [Текст] / Учеб. пос./Ю.Н. Арсеньев – МОСКВА : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 192 с.

---

Беков, Х.А. Оценка персонала управления, теория и практика. [Текст] / Х.А. Беков. – Москва : МЦКП, 2015. – 478 с.

Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. [Текст] /Е.А. Борисова. – Санкт-Петербург: ООО «Питер Принт», 2017. – 378 с.

Брасс, А.А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: [Текст] / учеб. пособие А.А. Брасс – Минск.: Соврем. шк., 2017. – 151 с.

Варданян, И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа [Текст]/ И. Варданян // Управление персоналом. – 2018. – №11. – С. 39–41.

Верещагина, Л.А. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: [Текст]/ Л.А. Верещагина. – Санкт-Петербург.: Речь, 2001. -448 с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. [Текст] /В.Р. Веснин. – Москва: Юристъ, 2015. – 385 с.

Воробьёв, С.Н. Управленческие решения: [Текст] / Учеб. С.Н. Вороьёв, В.Б.Уткин. – Москва : ЮНИТИ, 2016. – 317 с.

• Дафт, Р. Менеджмент. [Текст] /Р.Дафт. – Санкт-Петербург: Питер, 2011. – 302 с.

Доронина, И.В. Мотивация и стимулирование персонала: [Текст] / Учебное пособие Новосибирск: СибАГС, 2011. – 80 с.

Дремина, М.А. Менеджмент персонала и PR. [Текст] /М.А. Дремина //Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология – 2016. – №7.–С.5–12.

Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: [Текст] / учеб. А.П. Егошин. – Москва : ИНФРА-М, 2015. – 2-е изд., перераб. и доп. – 2011. - 463 с.

• Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н.Новгород, 2010. – 200 с.
• Еналеева, И.Д. Справочник работодателя. [Текст]/ И.Д. Еналеева – Москва: ООО «Управление персоналом», 2018. – 224 с.

Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. [Текст] / (учебное пособие) Г.Г. Зайцев. – Москва: изд-во «Северо-Запад», 2015. – 84 с.

Здравомыслов, А.Г. Потребности, интересы, ценности. [Текст] /А.Г. Здравомыслов – Москва: Инфра-М, 2015. – 150 с.

• Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов – Москва : Логос, 2010. –154 с.
• Комаров, Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях. [Текст] /Е.И. Комаров. – Москва : Новое знание, 2010. – 179 с.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: [Текст] / Учебное пособие. Под ред. Е.В. Маслова. – Москва : ИНФРА-М, 2009. – 312 с.

Соколова, М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации [Текст]/ Мотивация и оплата труда. №3. 2007. С. 198-206.

Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента. [Текст]/ Учеб. Э.А. Уткин – Москва : Экмос, 2011. – 268 с.

Чаплина, А. Н. Культура управления: [Текст] / учебное пособие. А. Н. Чаплина. – Красноярск: КГПУ. – 2007. – 340 с.

---

Шапиро, С.А. Мотивация [Текст]/ С.А. Шапиро – Москва : ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. – 189 с..

Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека [Текст]/ П.М. Якобсон – Москва : Логос, 2009. –146 с.

Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда [Текст]/ Т.Г. Яковлева – Санкт-Петербург: Питер, 2009. –138 с.

Рабочие арсеньевского завода «АСЛ-Технолоджис» заставили работодателя повысить зарплаты [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.vostokmedia.com/n66708.html

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Схема организационной структуры ООО «АСЛ-Технолоджис»

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Методика теста «Удовлетворенность работой»

Тест «Удовлетворенность работой» разработан и предложен
Л.А. Верещагиной [12]. Это стандартный тест, применяемый для изучения удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами.

 Инструкция к тесту: Перед Вами анкета, содержащая 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от «1» до «5» баллов. Просим Вас оценить каждое из этих утверждений, поставив цифру, соответствующую Вашим представлениям о степени удовлетворенности Ваших потребностей и запросов:

• 1 балл – «вполне удовлетворен»;
• 2 балла – «удовлетворен»;
• 3 балла – «не вполне удовлетворен»;
• 4 балла – «не удовлетворен»;
• 5 баллов – «крайне не удовлетворен».

Обработка и оценка результатов. Суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам можно набрать от 14 до 70 баллов. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

15–20 баллов «вполне удовлетворены работой»;

21–32 балла «удовлетворены»;

33–44 балла «не вполне удовлетворены»;

45–60 баллов «не удовлетворенны»;

свыше 60 баллов «крайне не удовлетворены».

Текст самого опроса представлен в таблице Б.1 .

Таблица Б.1 – Текст опроса для теста «Удовлетворенность работой»

Утверждение	Оценка
	11	22	33	34	5
Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность работой	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия с вашими трудозатратами	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность вашими возможностями продвижения	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность тем, как на своей работе вы можете использовать свой опыт и способности	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту человека	1	2	3	4	5
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	1	2	3	4	5
В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали работу в настоящее время	1	2	3	4	5

---

Обработку результатов теста можно производить двумя способами:

• «По среднему», когда подсчитываются баллы по каждой категории сотрудников и усредняется по количеству человек в выборке.
• По каждой категории и по степени удовлетворенности, когда подсчитываются баллы у каждого опрошенного, и затем этот результат определяется по шкале удовлетворенности. Подсчитывают количество респондентов, попавших в ту или иную степень удовлетворенности.
• Результаты обработки теста приведены в Таблице Б.2

Таблица Б.2 – Анализ данных теста «Удовлетворенность работой»

Степень удовлетворенности	Количество, чел
	Рабочие	Специалисты	Руководители
Вполне удовлетворены работой (15–20 баллов)	0	0	0
Удовлетворены работой (21–32 балла)	0	8	2
Не вполне удовлетворены работой (33–44 балла)	7	1	8
Не удовлетворены работой (45–60)	35	15	0
Крайне не удовлетворены (более 60 баллов)	0	0	0
Всего респондентов	42	24	10

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Примерная процедура оценки персонала

1. Оценка персонала в ООО «АСЛ-Технолоджис» проводиться один раз в год в период с февраля по март.
2. В индивидуальном порядке оценка может быть инициирована на основании решения руководителя.
3. Оценку проходят сотрудники компании, проработавшие в компании более 6-ти месяцев, согласно утвержденному Графику проведения оценки.
4. В случае если сотрудник проработал в компании более 6-ти месяцев, и впоследствии был переведен на другую должность, он не должен проходить оценку, если проработал на новой должности менее 3-х месяцев.
5. В случае если сотрудник заявил о своем желании уволиться из компании в период оценки персонала, данный сотрудник не проходит оценку.
6. Оценка персонала проводиться при личной встрече руководителя и подчиненного.
7. Руководитель проводит Оценку подчиненного ему сотрудника только после завершения его личной Оценки.
8. Все спорные моменты в процессе Оценки персонала должны решаться в порядке диалога между руководителем и подчиненным.
9. В случае отсутствия возможности прийти к согласию в период Оценки между руководителем и подчиненным, для решения спора приглашается вышестоящий руководитель.
10. План развития сотрудника на следующий год, четвертую часть формы руководитель определяют самостоятельно, исходя из производственной необходимости и возможностей подчиненного сотрудника.
11. Определив дату проведения встречи (беседы), в ходе которой будет проводиться оценка, руководитель сообщает об этом подчиненному сотруднику.
12. К указанному сроку сотрудник заполняет Форму «Оценка работы» и передает ее руководителю.
13. В назначенное время руководитель и подчиненный встречаются и в ходе беседы проводят оценку деятельности, совместно заполняя Форму «Оценка работы».
14. Заполненная форма «Оценка работы» подписывается всеми лицами, участвовавшим в оценке, и передается в отдел персонала для подведения итогов и внесения изменений в трудовой договор оцениваемого сотрудника.

---