Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций».pdf

Рентабельность деятельности предприятия находится на уровне 4 %. Однако в 2016 году данный показатель повысился и составлял 5%.

На рисунке 9 представлена динамика чистой прибыли АО НПП «КлАСС»за последние три года.

Рис.9. Динамика чистой прибыли за 2015-2017 гг.

На рисунке 9 можно увидеть положительную тенденцию роста чистой прибыли, которая значительно возросла в 2017 году до 1543 тыс. руб. по сравнению с 2015 и 2016 гг., что указывает на рентабельность деятельности АО НПП «КлАСС» и улучшение как финансового состояния предприятия, так и его финансовой устойчивости.^[32]

Из всего вышесказанного следует, что деятельность АО НПП «КлАСС»за 2015-2017 гг. является прибыльной. Несмотря на определенные сложности, предприятие является рентабельным и имеет достаточный размер производственных мощностей и источников собственных средств для осуществления финансово-хозяйственной деятельности.

2.2 Анализ трудовой мотивации и адаптации сотрудников АО НПП «КлАСС»

В АО НПП «КлАСС» применяется целый комплекс различного рода способов и методов мотивации для сотрудников. В таблице 3 представлены основные направления и виды применяемых методов и способов мотивации сотрудников АО НПП «КлАСС».^[33]

Таблица 3– Система мотивации сотрудников АО НПП «КлАСС»

Направление мотивации	Способы и методы мотивации
1.Трудовые отношения	обеспечение сотрудникам выдачи бесплатной фирменной рабочей одежды по принятым нормам за счет средств АО НПП «КлАСС»; организация проведения оплачиваемых обязательных, предварительных и периодических медицинских осмотров; обеспечение соответствующих условий труда.
2. Оплата и нормирование труда, рабочего времени и времени отдыха	обеспечение применения единой системы нормирования труда на основе централизованной разработки норм затрат труда; проведение ежеквартальной индексации заработной платы персонала; предоставление сотрудникам ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков
3.Улучшение условий и охраны труда	Обеспечение здоровых и безопасных условий труда сотрудников согласно программе улучшения условий и охраны труда, а также программе обеспечения безопасности на различных объектах.

---

Окончание таблицы 3

Направление мотивации	Способы и методы мотивации
4. Развитие кадрового потенциала	проведение на базе высших и средних профессиональных учебных заведений, учебных центров профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; поощрение сотрудников за особые заслуги званиями, повышением в должности.
5.Социальные гарантии работникам и членам семьи	Оказание материальной помощи сотрудникам при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск; обеспечение организованного отдыха и оздоровления детей сотрудников АО НПП «КлАСС».[34]

Таким образом, анализируя данные таблицы 3, видно, что в АО НПП «КлАСС» выделяется ряд основных направлений, в которых применяются определенные гарантии. Следует отметить, что в АО НПП «КлАСС» необходимо ввести ряд мероприятий в целях стабилизации трудовой деятельности сотрудников.^[35]

По направлению «Социальные гарантии работникам и членам семьи» в области отдыха и оздоровления детей сотрудников АО НПП «КлАСС» были реализованы следующие гарантии: в 2017 году 5 детей сотрудников АО НПП «КлАСС» отдохнули и поправили свое здоровье в детских оздоровительных учреждениях.

АО НПП «КлАСС» приобрело в 2017 году для сотрудников и членов их семей путевки санатории в количестве 5 штук.

В течение года проводились различные праздничные мероприятия, которые были организованы в честь Дня защитника Отечества, Международного Женского Дня 8 Марта, Дня Победы, Дня компании. На торжества приглашались руководители города и района. На данных мероприятиях поздравляли сотрудников, которые показали отличные производственные результаты, коллективы – победителей отраслевого соревнования, лучших по профессии с вручением грамот и почетных дипломов.

Основные составляющие социального пакета сотрудников АО НПП «КлАСС» состоят из:

––добровольного медицинского страхования;

––отчислений в негосударственный пенсионный фонд АО НПФ «Сбербанк» в целях назначения корпоративной пенсии; ^[36]

––материальной помощи при уходе сотрудников в ежегодный оплачиваемый отпуск;

––страхования детей сотрудников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных учреждениях;

––прочих льгот и гарантии АО НПП «КлАСС».^[37]

---

Далее необходимо рассмотреть основные показатели системы мотивации персонала АО НПП «КлАСС».

Размер среднемесячной заработной платы в целом по АО НПП «КлАСС» составил в 2017 году 19221 рубль, наблюдается положительная тенденция роста в 2017 году по сравнению с 2016 годом– 4,4 %. Размер реальной заработной платы в 2017 году по сравнению с 2016 г., учитывая индекс роста цен, увеличился на 2,2 % и составил 17204 рубля.

Важно отметить, что в 2017 г. были осуществлены различные выплаты стимулирующего характера, состоящие из:

––единовременного вознаграждения за обеспечение бесперебойной работы в размере 14643 тыс. руб.;

––поощрительных выплат в размере 2365 тыс. руб.;

––надбавок за сверхурочное время работы в размере 3298 тыс.руб.;

––присвоены различного рода классные звания.

В целом в 2017 году по сравнению с 2016 годом не наблюдаются существенные изменения реальной заработной платы.

Основополагающий фактор заключался в применении на протяжении всего 2017 года режима неполного рабочего времени. А также, несмотря на незначительное влияние, произошло повышение реальной заработной платы в виду индексации.^[38]

По результатам проведенного анализа мотивации определено, что преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников АО НПП «КлАСС» оказывают различные характеристики выполняемой ими работы, представленные на рисунке 10.

Рис.10.Факторы трудовой мотивации сотрудников АО НПП «КлАСС»

Значительный демотивирующий фактор заключается в слишком высоком разрыве в заработной плате между рабочими, служащими, специалистами и руководящим составом, которые получают заработную плату по контракту.

Одной из наиболее серьезных проблем в отношении поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе не является насыщаемой, для человека характерно быстрое привыкание к более высокому уровню оплаты.^[39]

В АО НПП «КлАСС» применяются следующие формы нематериального стимулирования, представленные на рисунке 11.

Рис.11.Формы нематериального стимулирования АО НПП «КлАСС»

Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. ^[40]

Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах, трудовых договорах работников или приложениях к ним, и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных результатов. Важно отметить, что вопросы такого характера следует каждый год пересматривать. Учитывая множество различных факторов мотивационного характера, не стоит забывать, что размер оплаты труда является наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.^[41]

---

У сотрудников должно быть ощущение прямой отдачи от улучшения своей работы, трудового вклада, инноваций, качества, предприимчивости. Дополнительно к материальному стимулированию необходимо разработать системы социальных выплат и льгот (например, оплата учебы детей, оплата проезда и пр.). Возможно их введение в порядке эксперимента по решению структурных подразделений АО НПП «КлАСС», а затем и в полном масштабе.

Управление процессом адаптации сотрудников является активным воздействием на комплекс факторов, который предопределяет ее сроки, ход, снижение неблагоприятных последствие и так далее.^[42]

Предопределяется необходимость управления процессом адаптации сотрудников значительным ущербом, как для общего производства, так и для сотрудников, а возможность его доказана масштабным опытом зарубежных и отечественных организаций и предприятий.

Процесс разработки мер, реально положительно влияющих на процедуру адаптации сотрудников, предполагает оптимальное знание как субъективных характеристик сотрудника (возраст и пол, психофизиологические характеристики, стаж, образование и прочее), так и наличествующих факторов производственной среды, деятельного характера их влияния (косвенное либо прямое) на результаты и показатели адаптации сотрудников. Именно поэтому при осуществлении оптимизации процесса адаптации сотрудников стоит исходить из наличествующих возможностей предприятия (касательно гибкого рабочего времени, условий и организации труда и т.д.), а также имеющихся в изменении рабочего ограничений (при развитии различных способностей, при освобождении от некоторых отрицательных привычек и т.д.).

Безусловно, адаптация различных категорий персонала имеет свои ярко выраженные особенности». Рассмотрим их более подробно:

1. Рабочие, служащие, технические исполнители, молодые специалисты без опыта работы.

Как правило, характер работы этой категории сотрудников предполагает строгое выполнение инструкций (технологических, должностных) и / или прямых указаний непосредственного руководителя. Степень неопределенности в данном случае минимальна, характер деятельности не требует глубокого понимания смежных процессов, наличия сети межличностных контактов и источников получения формальной и неформальной информации.^[43]

Соответственно, при разработке плана адаптации основное внимание должно уделяться общему знакомству с компанией и ее корпоративными стандартами, организации рабочего места, изучению необходимой документации или обучению приемам работы. Как правило, двух-трех месяцев вполне хватает для того, чтобы адаптировать человека к новым условиям и вовлечь его в трудовой процесс.

---

2. Специалисты всех категорий с опытом работы.

Деятельность данной категории персонала, в отличие от предыдущей, предполагает хорошее понимание не только собственных бизнес-задач, но и смежных профессиональных областей; степень сложности решаемых вопросов (в том числе выбор тех или иных методов работы) подразумевает владение специалистом разнообразной информацией и каналами ее получения.^[44]

Поэтому важно не столько обеспечить сотрудника инструментарием, сколько подключить его к общему информационному пространству, вовлечь во внутрикорпоративные коммуникации. Длительность этого процесса зависит от размеров организации, масштабов бизнеса и может колебаться от трех до шести месяцев.

3. Линейные руководители, руководители среднего звена.

Для успешной адаптации эта группа сотрудников, с одной стороны, нуждается в изучении специфики бизнеса, понимании стратегических целей и задач организации, ориентировании во внутрикорпоративном информационном пространстве, становлении полноправным участником процесса внутрикорпоративных коммуникаций, а с другой – обязана сделать это. Другими словами, речь идет об основном наборе компетенций руководителя в привязке к конкретной компании и особенностям ее корпоративной культуры.

Существует комплекс мероприятий по обучению работников АО НПП «КлАСС». Осуществляется сбор заявок на обучение персонала конкретного подразделения за рассматриваемый период времени (следующий год).

В АО НПП «КлАСС» отдел работы с персоналом, при активном участии каждого структурного подразделения, каждый год осуществляет разработку и утверждение перспективного плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников. «Что касается годового плана обучения, то он в течение года подвергается корректировкам месячными планами, при этом ведется учет производственных нужд.

Система обучения работников АО НПП «КлАСС» подразумевает: курсы по повышению квалификации, наличие возможности профессиональной подготовки, переподготовки сотрудников и обучения персонала, который был вновь принят на предприятие. «У сотрудников организации имеется возможность не реже, чем один раз за три года повышать собственную квалификацию». Ежегодный охват обучения сотрудников АО НПП «КлАСС» составляет 10-15% от общей численности работающих. ^[45]

В качестве основной цели испытательного срока следует рассматривать выяснение того факта, насколько высока пригодность определенного нового работника и его состоятельность как профессионала своего дела. Период адаптации сотрудников чаще всего имеет продолжительный срок, и его основная задач может быть сформулирована в качестве налаживания системы взаимозависимостей и взаимосвязей индивидуума (недавно принятого сотрудника) с совершенно новой для него материальной и социальной средой, в рамках которой он должен будет попытаться проявить себя как специалист и личность на протяжении продолжительного периода.^[46]

---